管理者應(yīng)該避免試圖把人變成他們永遠(yuǎn)不可能成為的人。人們不會(huì)改變太多。管理者最好是找出他們的員工真正擅長什么，并發(fā)揮他們的長處，而不是永遠(yuǎn)試圖糾正他們的不足。行為心理學(xué)和職場(chǎng)心理學(xué)的專家們發(fā)現(xiàn)了六種錯(cuò)誤的方式，公司通過他們的經(jīng)理來破壞士氣和生產(chǎn)力。這些負(fù)面影響大多發(fā)生在90天內(nèi)。

一、入職頭90天要避免的6大錯(cuò)誤:

1.沒有設(shè)定明確的期望。

在最初的90天里會(huì)發(fā)生什么？接下來的90天，以及今年年底會(huì)發(fā)生什么？好的員工想把工作做好。只要他們清楚地知道對(duì)他們的期望是什么，并且會(huì)努力滿足這些期望。

2.未能讓員工關(guān)注關(guān)鍵問題。

管理者往往認(rèn)為員工知道他們所知道的?；蛘吖芾碚呖赡軟]有做好向員工“推銷”的工作，使公司的優(yōu)先事項(xiàng)和關(guān)鍵問題成為他們自己的優(yōu)先事項(xiàng)。

3.找不到積極的一面。

許多處于領(lǐng)導(dǎo)地位的人有太多的事情要做。老派的管理者可能仍然會(huì)試圖“修理”每一個(gè)人，但這總是涉及到批評(píng)和加強(qiáng)負(fù)面影響。所有的管理者都應(yīng)該更好地弄清楚人們擅長什么，并發(fā)揮他們的長處。

4.缺乏交流。

不能只是管理層告訴人們需要做什么。經(jīng)理們了解基層的情況是明智的，因?yàn)樗麄兪桥c公司客戶打交道的人。傾聽技巧是成功管理的基本要素。

5.沒有認(rèn)識(shí)到并獎(jiǎng)勵(lì)好的表現(xiàn)。

當(dāng)人們真的做得很好的時(shí)候，經(jīng)理們需要確認(rèn)這一點(diǎn)。如果他們不這樣做，就會(huì)創(chuàng)造一個(gè)消極的環(huán)境，對(duì)士氣和生產(chǎn)力產(chǎn)生負(fù)面影響。這不僅適用于個(gè)別員工的杰出貢獻(xiàn)沒有得到足夠的認(rèn)可，也適用于他周圍的所有人，他們認(rèn)為付出非凡的努力是理所當(dāng)然的。這也會(huì)打擊他們的士氣，讓他們覺得:“何必麻煩呢?”

6.無法理解每個(gè)人獨(dú)特的行為優(yōu)勢(shì)和挑戰(zhàn)。

發(fā)揮員工長處的管理者在招聘新員工方面做得更好。簡(jiǎn)單的部分是識(shí)別技能集。要識(shí)別出適合這份工作的行為特征要難得多。人們做事情更多的是因?yàn)樗麄冏约旱谋拘?，而不是因?yàn)槿狈I(yè)知識(shí)或智力。

二、4個(gè)主要的職場(chǎng)個(gè)性特征

在日常生活中，職場(chǎng)人表現(xiàn)出的四種基本行為特征有很多例子。以乘電梯舉例：

1. 支配，也就是所謂的控制特質(zhì)。這種人會(huì)擠進(jìn)已經(jīng)滿員的電梯。
2. 外向，也就是所謂的社會(huì)特質(zhì)。這個(gè)人試圖在同一部擁擠的電梯里結(jié)識(shí)每一個(gè)人。
3. 耐心。這個(gè)人會(huì)冷靜地等待下一個(gè)電梯。
4. 從眾。這些人擅長有結(jié)構(gòu)和細(xì)節(jié)的工作。這個(gè)人會(huì)檢查電梯的檢驗(yàn)證書，以確保沒有超出負(fù)載能力。

優(yōu)秀的管理者發(fā)揮員工的長處。他們了解任何職位的需求，然后用符合這些需求的人來填補(bǔ)這些職位，然后提供指導(dǎo)和鼓勵(lì)，幫助人們滿足該職位的具體要求。而這個(gè)過程從新人入職培訓(xùn)的第一天就開始了。

這是一個(gè)機(jī)械的過程，告訴新員工他們的辦公桌在哪里，與坐在他們旁邊的員工見面，并完成所需的人力資源文件。它包括幾天的培訓(xùn)，也許是關(guān)于一個(gè)公司如何運(yùn)作，它的結(jié)構(gòu)和政策，以及它的使命。

而員工入職培訓(xùn)的范圍比這個(gè)要大得多。

成功入職后，新員工應(yīng):

1. 有強(qiáng)烈的被公司歡迎的感覺
2. 感覺他們做出了正確的工作選擇
3. 對(duì)他們?cè)诠局械奈恢酶械绞孢m，并且做好建立長期關(guān)系的準(zhǔn)備——這是員工參與的一個(gè)關(guān)鍵因素。

一、入職培訓(xùn)應(yīng)該是什么樣的呢？

它應(yīng)該提供一種結(jié)構(gòu)，在這種結(jié)構(gòu)中，新員工可以收集有關(guān)公司的信息，并熟悉其文化、使命和目標(biāo)。

它應(yīng)該為新員工提供一位導(dǎo)師——一位能夠幫助指導(dǎo)新員工進(jìn)入新工作場(chǎng)所的資深員工。

在最初的幾個(gè)月里，它應(yīng)該提供一份與同事、經(jīng)理和業(yè)務(wù)主管面對(duì)面交談的時(shí)間表。

有各種各樣的方法可以讓新員工加入。而且可以在員工第一天上班之前開始入職。

以下是兩個(gè)例子:

一家電子公司向一名新員工發(fā)送了一份有關(guān)該公司的信息包，其中包括公司員工的“家譜”，以及員工照片和辦公室地圖。

一家公關(guān)公司的一名新員工接到了新老板的電話和一套信息——包括公司首席執(zhí)行官寫的一本書。

其他公司通過使用社交媒體來加強(qiáng)他們的入職工作。

無論采取何種形式，入職都有一個(gè)最重要的目標(biāo):確保員工感到受歡迎和支持，并準(zhǔn)備好獲得成功。

二、員工參與

幾乎每個(gè)人都同意——敬業(yè)的員工是每個(gè)組織成功的關(guān)鍵。但是，讓今天的員工參與進(jìn)來并非易事。敬業(yè)的員工對(duì)工作充滿激情。他們與雇主和同事之間有著真誠的聯(lián)系。他們是拉動(dòng)公司發(fā)展的引擎。不敬業(yè)的員工只是做做樣子，他們對(duì)自己的工作或工作對(duì)公司的意義沒有任何投資。這份工作對(duì)他們來說只是一份薪水。積極閑散的員工并不是簡(jiǎn)單地離開他們的工作——他們是在積極地破壞公司的成功。

以下是人們普遍接受的10大讓人想留在現(xiàn)在的公司的原因:

1. 有趣,有挑戰(zhàn)性的工作
2. 晉升和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)
3. 大學(xué)生的勞動(dòng)力
4. 合理的補(bǔ)償
5. 一位受人尊敬的經(jīng)理
6. 認(rèn)可的成就
7. 感覺自己是團(tuán)隊(duì)中有價(jià)值的一員
8. 豐厚的福利待遇
9. 他們覺得自己的工作“與眾不同”
10. 對(duì)公司使命和產(chǎn)品的整體自豪感。

那么，人力資源和公司經(jīng)理能做些什么來提高員工的敬業(yè)度呢?

以下是專最能引起員工共鳴并讓他們?cè)敢饬粝聛淼氖虑椋?/p>

1. 明確的預(yù)期。答案很簡(jiǎn)單:員工們想知道自己到底要對(duì)什么負(fù)責(zé)，別人會(huì)怎么評(píng)價(jià)他們。
2. 一種控制感。員工不是機(jī)器人。他們需要感覺到自己有能力決定如何完成工作，以及自由地建議如何簡(jiǎn)化或簡(jiǎn)化任務(wù)。
3. 感覺他們“在圈子里”?！皢T工們不僅想知道——并參與進(jìn)來——他們所在部門的情況，還想知道整個(gè)公司的情況。他們想要對(duì)他們每天所做的事情如何與整體運(yùn)作——今天和未來——相適應(yīng)有一個(gè)安全的理解。
4. 增長空間。這些包括潛在的晉升機(jī)會(huì)、額外的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)新技能，以及在公司不同領(lǐng)域使用這些新技能的可能性。
5. 識(shí)別。每個(gè)人都希望自己付出的額外努力不會(huì)被忽視或得不到回報(bào)。
6. 領(lǐng)導(dǎo)。員工希望由他們信任的人領(lǐng)導(dǎo)。他們信任的人是那些重視員工的貢獻(xiàn)，承認(rèn)并接受人與人之間的差異，并將員工的最大利益放在心上的人。

以下列出了新員工入職的四個(gè)關(guān)鍵階段，以及應(yīng)該在每個(gè)階段考慮什么。

1.第一印象

企業(yè)品牌既要吸引積極的候選人(即在市場(chǎng)上尋找新機(jī)會(huì)的人)，也要吸引消極的候選人(那些被動(dòng)尋找新機(jī)會(huì)的人)。

招聘廣告是否恰當(dāng)?shù)孛枋隽斯鞠胍囵B(yǎng)的企業(yè)文化？

當(dāng)公司較為被動(dòng)尋找新人才的時(shí)候，是否有一個(gè)平臺(tái)或途徑來分享雇主品牌？

人們?nèi)绾螐钠放埔庾R(shí)轉(zhuǎn)向求職？這在公司的網(wǎng)站上或在與HR的交流中清楚嗎？

2.接受分歧

在招聘過程中，分歧是有利的。這通常是求職者第一次有機(jī)會(huì)“看看幕后”或者時(shí)企業(yè)在社交媒體上策劃的世界，對(duì)企業(yè)有一個(gè)真正的了解。通過這個(gè)階段，HR可以通過明確期望和文化標(biāo)準(zhǔn)來幫助候選人進(jìn)行選擇，這樣他們就可以評(píng)估這些是否符合他們的期望和價(jià)值觀。

這也是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)，讓每個(gè)人留下積極的印象。給他們一個(gè)很好的體驗(yàn);花時(shí)間回答他們的問題，跟進(jìn)并給他們一些建設(shè)性的反饋!

3.讓他們感到自豪

讓他們的第一周成為值得記住的一周，并向他們的朋友炫耀，確保所有的“后悔”都煙消云散。以下是首要建議:

在第一天開始之前，通過電話或短信確認(rèn)你對(duì)他們加入你的團(tuán)隊(duì)感到興奮，他們應(yīng)該什么時(shí)候到達(dá)，他們需要帶什么東西。

如果有一些品牌的附屬品——筆，筆記本——把它們分別放在他們的桌子上。

花些時(shí)間聊工作之外的事情，這樣團(tuán)隊(duì)的其他成員可以了解他們是誰和他們以前的雇主是誰。

做一個(gè)計(jì)劃，觀察他們的第一周會(huì)是什么樣子,單獨(dú)完成的項(xiàng)目和會(huì)議，與團(tuán)隊(duì)的其他成員的溝通。

4.保持溝通

新員工入職不會(huì)以他們的第一周、第一個(gè)月甚至試用期結(jié)束。為了讓新員工成為參與進(jìn)來，必須繼續(xù)向他們提供信息，讓他們每天都回來，想要為企業(yè)的事業(yè)付出更多。繼續(xù)清晰地傳達(dá)期望，隨著時(shí)間的推移，期望會(huì)變得更容易、更快，并檢查他們的工作量、他們的目標(biāo)、他們需要的任何支持。

但如果更深入一點(diǎn)，企業(yè)可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，與聘用相比，新員工入職后還存在著大量成本。許多人力資源專業(yè)人員對(duì)此過程的這一部分視而不見。

有幾種因素可以悄無聲息地提高員工的入職成本：

1.入職文書工作和時(shí)間管理

入職需要大量文書工作，比如福利登記，稅表，員工手冊(cè)等。但是企業(yè)在紙張和墨水上的支出不足以大幅削減預(yù)算。真正的成本下降來自管理文書工作的完成時(shí)間和入職的其他管理方面的時(shí)間。有幾種方法可以最大程度地減少此時(shí)間。首先，將入職文書數(shù)字化。市場(chǎng)上有很多軟件可以將所有招聘過程的管理任務(wù)整合到一個(gè)系統(tǒng)中，并為員工提供自助服務(wù)。其次，企業(yè)可以要求新員工在工作的第一天之前完成所有文書工作。這樣，他們就不會(huì)浪費(fèi)帶薪的時(shí)間填寫表格。他們會(huì)花時(shí)間學(xué)習(xí)這份工作。

2.提前錄用新員工

如果企業(yè)花了數(shù)周的時(shí)間和精力來入職，卻看到一個(gè)員工在六個(gè)月后辭職，那么企業(yè)實(shí)際上就是在浪費(fèi)所有這些資源。如果這種情況每年發(fā)生多次，就會(huì)對(duì)財(cái)務(wù)造成巨大損失。

研究表明，在入職過程中更加有目的地和有條理可以幫助減少早期離職。

3.延緩生產(chǎn)力

入職培訓(xùn)的另一個(gè)隱性成本來自生產(chǎn)率的下降，這是典型的上升期，即新員工仍在學(xué)習(xí)他們的角色并適應(yīng)工作環(huán)境的時(shí)間。

新員工完成的工作較少，因?yàn)樗麄內(nèi)栽谒伎既绾螆?zhí)行職責(zé)，瀏覽新的工作流程。例如，在開始與該帳戶的決策者合作之前，他們可能必須對(duì)帳戶進(jìn)行研究并加快速度。一些消息來源表明，員工要全面生產(chǎn)可能要花費(fèi)八個(gè)月的時(shí)間 。

您這就需要企業(yè)的入職流程提前到“試用”期。不要只覆蓋文書和行政部分；為每位員工制定計(jì)劃，以接受他們成功所需的培訓(xùn)和指導(dǎo)。定期與他們溝通，看看情況如何。他們有需要的資源嗎？他們?cè)诹鞒袒蛲路矫媸欠裼龅饺魏螁栴}？

4.入職期間配置

每個(gè)新員工都需要設(shè)置一定數(shù)量的配置。這些配置可能包括從筆記本電腦和耳機(jī)到軟件憑證，密鑰卡，辦公椅，顯示器，停車證和品牌服裝的任何東西。所有這些東西都要花錢。

企業(yè)無法避免這其中的大多數(shù)情況，尤其是在員工行使職能所必需的情況下。但是從長遠(yuǎn)來看，有一些負(fù)責(zé)配置的方法可以降低成本。對(duì)于初學(xué)者，請(qǐng)跟蹤您提供給新員工的所有內(nèi)容，并嘗試使流程盡可能標(biāo)準(zhǔn)化。硬件和設(shè)備的庫存系統(tǒng)并不是一個(gè)壞主意。對(duì)于每年可能雇用100多人的大型企業(yè)而言，這一點(diǎn)尤其重要。

在IT方面，企業(yè)還應(yīng)該考慮技術(shù)對(duì)擴(kuò)展能力的影響。如果公司仍在使用一系列基于桌面的系統(tǒng)工作，則每次添加團(tuán)隊(duì)成員時(shí)都需要購買新的許可證并運(yùn)行多個(gè)安裝，更不用說為遠(yuǎn)程工作人員做這件事了。即使企業(yè)嘗試削減與雇用新員工相關(guān)的成本，也要記住，最昂貴的招聘錯(cuò)誤之一是拖延聘用過程，這會(huì)為企業(yè)帶來不負(fù)責(zé)任的員工。當(dāng)這些員工在九個(gè)月內(nèi)辭職時(shí)，損失重大的還是企業(yè)。企業(yè)不應(yīng)為了節(jié)省錢就削減關(guān)鍵步驟。