管理者應(yīng)該避免試圖把人變成他們永遠不可能成為的人。人們不會改變太多。管理者最好是找出他們的員工真正擅長什么，并發(fā)揮他們的長處，而不是永遠試圖糾正他們的不足。行為心理學(xué)和職場心理學(xué)的專家們發(fā)現(xiàn)了六種錯誤的方式，公司通過他們的經(jīng)理來破壞士氣和生產(chǎn)力。這些負面影響大多發(fā)生在90天內(nèi)。

一、入職頭90天要避免的6大錯誤:

1.沒有設(shè)定明確的期望。

在最初的90天里會發(fā)生什么？接下來的90天，以及今年年底會發(fā)生什么？好的員工想把工作做好。只要他們清楚地知道對他們的期望是什么，并且會努力滿足這些期望。

2.未能讓員工關(guān)注關(guān)鍵問題。

管理者往往認為員工知道他們所知道的?；蛘吖芾碚呖赡軟]有做好向員工“推銷”的工作，使公司的優(yōu)先事項和關(guān)鍵問題成為他們自己的優(yōu)先事項。

3.找不到積極的一面。

許多處于領(lǐng)導(dǎo)地位的人有太多的事情要做。老派的管理者可能仍然會試圖“修理”每一個人，但這總是涉及到批評和加強負面影響。所有的管理者都應(yīng)該更好地弄清楚人們擅長什么，并發(fā)揮他們的長處。

4.缺乏交流。

不能只是管理層告訴人們需要做什么。經(jīng)理們了解基層的情況是明智的，因為他們是與公司客戶打交道的人。傾聽技巧是成功管理的基本要素。

5.沒有認識到并獎勵好的表現(xiàn)。

當(dāng)人們真的做得很好的時候，經(jīng)理們需要確認這一點。如果他們不這樣做，就會創(chuàng)造一個消極的環(huán)境，對士氣和生產(chǎn)力產(chǎn)生負面影響。這不僅適用于個別員工的杰出貢獻沒有得到足夠的認可，也適用于他周圍的所有人，他們認為付出非凡的努力是理所當(dāng)然的。這也會打擊他們的士氣，讓他們覺得:“何必麻煩呢?”

6.無法理解每個人獨特的行為優(yōu)勢和挑戰(zhàn)。

發(fā)揮員工長處的管理者在招聘新員工方面做得更好。簡單的部分是識別技能集。要識別出適合這份工作的行為特征要難得多。人們做事情更多的是因為他們自己的本性，而不是因為缺乏專業(yè)知識或智力。

二、4個主要的職場個性特征

在日常生活中，職場人表現(xiàn)出的四種基本行為特征有很多例子。以乘電梯舉例：

1. 支配，也就是所謂的控制特質(zhì)。這種人會擠進已經(jīng)滿員的電梯。
2. 外向，也就是所謂的社會特質(zhì)。這個人試圖在同一部擁擠的電梯里結(jié)識每一個人。
3. 耐心。這個人會冷靜地等待下一個電梯。
4. 從眾。這些人擅長有結(jié)構(gòu)和細節(jié)的工作。這個人會檢查電梯的檢驗證書，以確保沒有超出負載能力。

優(yōu)秀的管理者發(fā)揮員工的長處。他們了解任何職位的需求，然后用符合這些需求的人來填補這些職位，然后提供指導(dǎo)和鼓勵，幫助人們滿足該職位的具體要求。而這個過程從新人入職培訓(xùn)的第一天就開始了。

這是一個機械的過程，告訴新員工他們的辦公桌在哪里，與坐在他們旁邊的員工見面，并完成所需的人力資源文件。它包括幾天的培訓(xùn)，也許是關(guān)于一個公司如何運作，它的結(jié)構(gòu)和政策，以及它的使命。

而員工入職培訓(xùn)的范圍比這個要大得多。

成功入職后，新員工應(yīng):

1. 有強烈的被公司歡迎的感覺
2. 感覺他們做出了正確的工作選擇
3. 對他們在公司中的位置感到舒適，并且做好建立長期關(guān)系的準備——這是員工參與的一個關(guān)鍵因素。

一、入職培訓(xùn)應(yīng)該是什么樣的呢？

它應(yīng)該提供一種結(jié)構(gòu)，在這種結(jié)構(gòu)中，新員工可以收集有關(guān)公司的信息，并熟悉其文化、使命和目標。

它應(yīng)該為新員工提供一位導(dǎo)師——一位能夠幫助指導(dǎo)新員工進入新工作場所的資深員工。

在最初的幾個月里，它應(yīng)該提供一份與同事、經(jīng)理和業(yè)務(wù)主管面對面交談的時間表。

有各種各樣的方法可以讓新員工加入。而且可以在員工第一天上班之前開始入職。

以下是兩個例子:

一家電子公司向一名新員工發(fā)送了一份有關(guān)該公司的信息包，其中包括公司員工的“家譜”，以及員工照片和辦公室地圖。

一家公關(guān)公司的一名新員工接到了新老板的電話和一套信息——包括公司首席執(zhí)行官寫的一本書。

其他公司通過使用社交媒體來加強他們的入職工作。

無論采取何種形式，入職都有一個最重要的目標:確保員工感到受歡迎和支持，并準備好獲得成功。

二、員工參與

幾乎每個人都同意——敬業(yè)的員工是每個組織成功的關(guān)鍵。但是，讓今天的員工參與進來并非易事。敬業(yè)的員工對工作充滿激情。他們與雇主和同事之間有著真誠的聯(lián)系。他們是拉動公司發(fā)展的引擎。不敬業(yè)的員工只是做做樣子，他們對自己的工作或工作對公司的意義沒有任何投資。這份工作對他們來說只是一份薪水。積極閑散的員工并不是簡單地離開他們的工作——他們是在積極地破壞公司的成功。

以下是人們普遍接受的10大讓人想留在現(xiàn)在的公司的原因:

1. 有趣,有挑戰(zhàn)性的工作
2. 晉升和學(xué)習(xí)的機會
3. 大學(xué)生的勞動力
4. 合理的補償
5. 一位受人尊敬的經(jīng)理
6. 認可的成就
7. 感覺自己是團隊中有價值的一員
8. 豐厚的福利待遇
9. 他們覺得自己的工作“與眾不同”
10. 對公司使命和產(chǎn)品的整體自豪感。

那么，人力資源和公司經(jīng)理能做些什么來提高員工的敬業(yè)度呢?

以下是專最能引起員工共鳴并讓他們愿意留下來的事情：

1. 明確的預(yù)期。答案很簡單:員工們想知道自己到底要對什么負責(zé)，別人會怎么評價他們。
2. 一種控制感。員工不是機器人。他們需要感覺到自己有能力決定如何完成工作，以及自由地建議如何簡化或簡化任務(wù)。
3. 感覺他們“在圈子里”?！皢T工們不僅想知道——并參與進來——他們所在部門的情況，還想知道整個公司的情況。他們想要對他們每天所做的事情如何與整體運作——今天和未來——相適應(yīng)有一個安全的理解。
4. 增長空間。這些包括潛在的晉升機會、額外的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)新技能，以及在公司不同領(lǐng)域使用這些新技能的可能性。
5. 識別。每個人都希望自己付出的額外努力不會被忽視或得不到回報。
6. 領(lǐng)導(dǎo)。員工希望由他們信任的人領(lǐng)導(dǎo)。他們信任的人是那些重視員工的貢獻，承認并接受人與人之間的差異，并將員工的最大利益放在心上的人。

以下列出了新員工入職的四個關(guān)鍵階段，以及應(yīng)該在每個階段考慮什么。

1.第一印象

企業(yè)品牌既要吸引積極的候選人(即在市場上尋找新機會的人)，也要吸引消極的候選人(那些被動尋找新機會的人)。

招聘廣告是否恰當(dāng)?shù)孛枋隽斯鞠胍囵B(yǎng)的企業(yè)文化？

當(dāng)公司較為被動尋找新人才的時候，是否有一個平臺或途徑來分享雇主品牌？

人們?nèi)绾螐钠放埔庾R轉(zhuǎn)向求職？這在公司的網(wǎng)站上或在與HR的交流中清楚嗎？

2.接受分歧

在招聘過程中，分歧是有利的。這通常是求職者第一次有機會“看看幕后”或者時企業(yè)在社交媒體上策劃的世界，對企業(yè)有一個真正的了解。通過這個階段，HR可以通過明確期望和文化標準來幫助候選人進行選擇，這樣他們就可以評估這些是否符合他們的期望和價值觀。

這也是一個很好的機會，讓每個人留下積極的印象。給他們一個很好的體驗;花時間回答他們的問題，跟進并給他們一些建設(shè)性的反饋!

3.讓他們感到自豪

讓他們的第一周成為值得記住的一周，并向他們的朋友炫耀，確保所有的“后悔”都煙消云散。以下是首要建議:

在第一天開始之前，通過電話或短信確認你對他們加入你的團隊感到興奮，他們應(yīng)該什么時候到達，他們需要帶什么東西。

如果有一些品牌的附屬品——筆，筆記本——把它們分別放在他們的桌子上。

花些時間聊工作之外的事情，這樣團隊的其他成員可以了解他們是誰和他們以前的雇主是誰。

做一個計劃，觀察他們的第一周會是什么樣子,單獨完成的項目和會議，與團隊的其他成員的溝通。

4.保持溝通

新員工入職不會以他們的第一周、第一個月甚至試用期結(jié)束。為了讓新員工成為參與進來，必須繼續(xù)向他們提供信息，讓他們每天都回來，想要為企業(yè)的事業(yè)付出更多。繼續(xù)清晰地傳達期望，隨著時間的推移，期望會變得更容易、更快，并檢查他們的工作量、他們的目標、他們需要的任何支持。

但如果更深入一點，企業(yè)可能會發(fā)現(xiàn)，與聘用相比，新員工入職后還存在著大量成本。許多人力資源專業(yè)人員對此過程的這一部分視而不見。

有幾種因素可以悄無聲息地提高員工的入職成本：

1.入職文書工作和時間管理

入職需要大量文書工作，比如福利登記，稅表，員工手冊等。但是企業(yè)在紙張和墨水上的支出不足以大幅削減預(yù)算。真正的成本下降來自管理文書工作的完成時間和入職的其他管理方面的時間。有幾種方法可以最大程度地減少此時間。首先，將入職文書數(shù)字化。市場上有很多軟件可以將所有招聘過程的管理任務(wù)整合到一個系統(tǒng)中，并為員工提供自助服務(wù)。其次，企業(yè)可以要求新員工在工作的第一天之前完成所有文書工作。這樣，他們就不會浪費帶薪的時間填寫表格。他們會花時間學(xué)習(xí)這份工作。

2.提前錄用新員工

如果企業(yè)花了數(shù)周的時間和精力來入職，卻看到一個員工在六個月后辭職，那么企業(yè)實際上就是在浪費所有這些資源。如果這種情況每年發(fā)生多次，就會對財務(wù)造成巨大損失。

研究表明，在入職過程中更加有目的地和有條理可以幫助減少早期離職。

3.延緩生產(chǎn)力

入職培訓(xùn)的另一個隱性成本來自生產(chǎn)率的下降，這是典型的上升期，即新員工仍在學(xué)習(xí)他們的角色并適應(yīng)工作環(huán)境的時間。

新員工完成的工作較少，因為他們?nèi)栽谒伎既绾螆?zhí)行職責(zé)，瀏覽新的工作流程。例如，在開始與該帳戶的決策者合作之前，他們可能必須對帳戶進行研究并加快速度。一些消息來源表明，員工要全面生產(chǎn)可能要花費八個月的時間 。

您這就需要企業(yè)的入職流程提前到“試用”期。不要只覆蓋文書和行政部分；為每位員工制定計劃，以接受他們成功所需的培訓(xùn)和指導(dǎo)。定期與他們溝通，看看情況如何。他們有需要的資源嗎？他們在流程或同事方面是否遇到任何問題？

4.入職期間配置

每個新員工都需要設(shè)置一定數(shù)量的配置。這些配置可能包括從筆記本電腦和耳機到軟件憑證，密鑰卡，辦公椅，顯示器，停車證和品牌服裝的任何東西。所有這些東西都要花錢。

企業(yè)無法避免這其中的大多數(shù)情況，尤其是在員工行使職能所必需的情況下。但是從長遠來看，有一些負責(zé)配置的方法可以降低成本。對于初學(xué)者，請跟蹤您提供給新員工的所有內(nèi)容，并嘗試使流程盡可能標準化。硬件和設(shè)備的庫存系統(tǒng)并不是一個壞主意。對于每年可能雇用100多人的大型企業(yè)而言，這一點尤其重要。

在IT方面，企業(yè)還應(yīng)該考慮技術(shù)對擴展能力的影響。如果公司仍在使用一系列基于桌面的系統(tǒng)工作，則每次添加團隊成員時都需要購買新的許可證并運行多個安裝，更不用說為遠程工作人員做這件事了。即使企業(yè)嘗試削減與雇用新員工相關(guān)的成本，也要記住，最昂貴的招聘錯誤之一是拖延聘用過程，這會為企業(yè)帶來不負責(zé)任的員工。當(dāng)這些員工在九個月內(nèi)辭職時，損失重大的還是企業(yè)。企業(yè)不應(yīng)為了節(jié)省錢就削減關(guān)鍵步驟。