有些人甚至不愿意向同事或朋友提及自己的薪水，而另一些人則愿意公開討論薪酬。了解所在行業(yè)的其他人在做什么，可以對(duì)自己的薪酬感到更有信心，或者有助于鼓勵(lì)自己提出更高的要求。但是，如果你發(fā)現(xiàn)自己的工資比同事低，你可能會(huì)被嚇得不敢開口。
盡管談?wù)撔劫Y似乎令人不舒服，但薪資透明度正變得越來(lái)越普遍。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，70%的員工認(rèn)為薪資透明有利于員工滿意度，72%的員工認(rèn)為這有利于企業(yè)。但在另一項(xiàng)研究中，研究人員發(fā)現(xiàn)，89%的員工認(rèn)為，如果被問(wèn)到薪資問(wèn)題，他們的同事會(huì)回避。
不同組織對(duì)薪酬透明度的理解不同。盡管薪酬透明度越來(lái)越受歡迎，但45.8%的公司仍然將員工的薪資保密。
公司透明度并不是讓工資談判變得更輕松的唯一解決方案。人力資源團(tuán)隊(duì)可以為員工和經(jīng)理準(zhǔn)備薪資對(duì)話起到至關(guān)重要的作用，他們可以幫助制定企業(yè)如何處理這些對(duì)話的基本規(guī)則，并確保經(jīng)理?yè)碛羞M(jìn)行這些對(duì)話所需的資源。
雖然員工不應(yīng)該被限制在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候向經(jīng)理詢問(wèn)加薪的問(wèn)題，但企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估員工薪水的既定時(shí)間表。許多公司選擇做年度薪酬評(píng)估，以確保員工的薪酬反映了當(dāng)前的市場(chǎng)價(jià)值，以及他們?cè)谝荒陜?nèi)的增長(zhǎng)和發(fā)展。根據(jù)所在的行業(yè)，企業(yè)可能覺(jué)得多多少少地進(jìn)行薪資評(píng)估是合適的。員工的周年紀(jì)念日是一個(gè)很好的開始，也是一種讓全年的薪資調(diào)整錯(cuò)開的簡(jiǎn)單方法
薪酬通常是基于技能、能力或績(jī)效的。
技能型薪酬通常用于提供職業(yè)發(fā)展道路的工作，這些工作基于通過(guò)評(píng)估和認(rèn)證提高技術(shù)技能，而不是在管理崗位上升遷。
基于能力的薪酬是一種薪酬結(jié)構(gòu)，它根據(jù)員工的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行補(bǔ)償，而不是根據(jù)他們的職位或資歷?；谀芰Φ男匠曛荚诠膭?lì)員工通過(guò)提高個(gè)人技能為公司做出貢獻(xiàn)。
績(jī)效工資是由個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或整個(gè)公司的表現(xiàn)決定的薪酬。這通常用于銷售或決定獎(jiǎng)金。
不要讓一次談話成為討論的結(jié)束。如果員工加薪了，問(wèn)問(wèn)他們是否反映在工資里，這樣就能確定所有的變化都是正確的。如果決定現(xiàn)在不給他們加薪，或者制定了不同的薪酬計(jì)劃，確保他們覺(jué)得自己是公司有價(jià)值的一部分，他們的工作得到了賞識(shí)。
薪酬談判對(duì)很多人來(lái)說(shuō)都是想辦法回避的，但無(wú)論結(jié)果如何，只要企業(yè)做了調(diào)查，并準(zhǔn)備好薪酬對(duì)話，就應(yīng)該有信心進(jìn)行建設(shè)性的、有禮貌的對(duì)話。
]]>當(dāng)今的人力資源專業(yè)人員可以做出什么改變來(lái)建立和維持合格且富有動(dòng)力的團(tuán)隊(duì)？在有關(guān)機(jī)構(gòu)年度薪酬展望調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)最主要的影響因素是薪酬、溝通和參與之間的相互關(guān)系。報(bào)告稱向其雇員支付薪酬的組織中，有62％的組織也表示敬業(yè)度很高。盡管這可能是積極的，但卻引出了一個(gè)問(wèn)題：競(jìng)爭(zhēng)性薪酬為什么不會(huì)導(dǎo)致更高的員工敬業(yè)度？
一、交流公平薪酬可提高員工敬業(yè)度
溝通不足所致員工敬業(yè)度下降。盡管89％的調(diào)查受訪企業(yè)表示已經(jīng)制定了薪酬理念，但只有31％的受訪企業(yè)表示，這種薪酬理念已正式全面的傳達(dá)給員工。當(dāng)員工了解了企業(yè)是如何確定他們的薪酬，其中要求反映市場(chǎng)價(jià)格，公司預(yù)算和每個(gè)人的個(gè)人績(jī)效，獲得更清晰的薪酬政策信息后，員工就更可能感到滿意并愿意積極投入工作。
二、充分體諒員工個(gè)人需求
薪酬溝通的目的，是通過(guò)把制度和體系明確化，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。敬業(yè)度高的員工干勁十足，注重個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。不過(guò)，總的來(lái)說(shuō)，相比團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或企業(yè)目標(biāo)，他們也更看重個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，理解員工自身的需求也是至關(guān)重要的。全心投入是敬業(yè)度模式初期階段，對(duì)于高敬業(yè)度的員工而言，價(jià)值和行為成為他們的主觀意識(shí)，并且還形成了對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈認(rèn)同。他們對(duì)企業(yè)克盡職守，并對(duì)企業(yè)的未來(lái)持樂(lè)觀態(tài)度。
三、鼓勵(lì)直接主管人員與員工進(jìn)行開誠(chéng)布公的溝通
當(dāng)員工對(duì)工作參與感降低時(shí)，企業(yè)確實(shí)有機(jī)會(huì)扭轉(zhuǎn)這種局面，并更好地利用薪酬作為改善參與度的工具。秘密武器是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的主管人員可以就績(jī)效和薪酬主題與員工進(jìn)行直接高效的溝通。尤其是在績(jī)效評(píng)估方面，需要鼓勵(lì)管理人員與他們下屬的直接報(bào)告進(jìn)行公開坦誠(chéng)的溝通，并且還需要就如何優(yōu)化問(wèn)題的方法提出建議或新要求。直接主管與員工之間關(guān)系的質(zhì)量有助于提高員工的敬業(yè)度和滿意度。
除了以上幾點(diǎn)，人力資源專業(yè)人員還需把握勞動(dòng)力趨勢(shì)，技術(shù)進(jìn)步和影響員工工作的方式以及如何獲得薪水的制度法規(guī)變化有所了解。才能不斷優(yōu)化改善與薪酬相關(guān)的溝通的方法最終提升員工敬業(yè)度。
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