一、 薪酬政策為何重要
與員工交流企業(yè)的薪酬理念有助于他們理解決策背后的原因。然而，在員工的日常經(jīng)驗中，政策有著最直接的影響。企業(yè)可能有一個全面的總薪酬政策，或一系列更小、更分散的政策，如市場薪酬政策、年度加薪政策、加班薪酬政策和激勵獎金政策。
企業(yè)的政策無論是圍繞薪資審查、員工出差、薪資保密還是績效加薪，這都是理念和戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)。因此，它們可以極大地影響員工的績效、滿意度和保留率。通過為員工提供清晰的薪酬方案，這些政策能夠提高員工對薪酬的整體理解以及敬業(yè)度。
二、 薪酬政策的例子
在報酬上，許多方面都有助于建立一個正式的管理程序結構的策略，以便說明如何處理具體情況。這些方面可能包括基本工資范圍內的員工安置、晉升、工資調整、補償時間政策、年度審查或加班政策。
為了說明這一點，在基本工資范圍內安置員工的一項薪酬政策可能會最大范圍內解決他們的問題。這項政策可以是:
“入息最高限額的雇員須凍結其基本工資，直至入息低于入息最高限額時，才有資格獲得每年的基本工資增加。”根據(jù)他們的業(yè)績水平，應考慮對其最高級別的雇員一次性加薪?！?/p>
三、 記錄薪酬政策
薪酬策略記錄可以采用多種形式。在大部分情況下，需要經(jīng)理和主管的支持來幫助執(zhí)行策略，因此企業(yè)可能需要將策略溝通與生產線經(jīng)理的培訓結合起來。在員工手冊中加入薪酬政策也是一個很好的做法。
對于人力資源專業(yè)人員來說，政策通常是正式的書面薪酬管理指南的一部分。企業(yè)應該將當前組織中所有的薪酬政策記錄在一個中心位置，便于參考。同時還應該列出薪酬政策的框架，并保留薪酬政策樣本以備將來更改時使用。
]]>在商業(yè)領域，許多企業(yè)在開始薪酬計劃之前會制定戰(zhàn)略。而在制定薪酬策略之前，企業(yè)也應該確保組織有一個合適的薪酬理念以便打下基礎。
薪酬理念需充分說明總獎勵計劃應如何支持企業(yè)目標，除此之外，它還應該概述企業(yè)的薪酬計劃如何與公司文化和價值觀保持一致。同時，它也應以企業(yè)理念為導向，促使企業(yè)在薪酬方面保持一致。
一旦有了正式的薪酬理念，企業(yè)就可以制定薪酬策略。理念記錄了企業(yè)處理薪酬問題的原因，而策略則記載著企業(yè)是如何將理念融入生活的。企業(yè)策略可能包括戰(zhàn)術、程序、工具和通信，這些都可能隨著時間的推移而發(fā)生變化，即便企業(yè)的理念并沒有改變。這些因素為企業(yè)形成一個有效的薪酬體系，將薪酬策略的關鍵組成部分應用到現(xiàn)實實踐中。
二、 薪酬戰(zhàn)略的關鍵組成部分
全面的薪酬策略為管理企業(yè)的總體薪酬計劃提供了指導原則。該戰(zhàn)略確定了每個項目的目的以及目標。企業(yè)需要思考的問題包括:
三、 薪酬策略的例子
對于以上所提到的基本工資部分，此處有一個薪酬策略的范例:
“當員工精通自己的崗位，在某些領域達到預期，并在另一些領域超出預期時，他們的薪酬應該市場的第75個百分點相一致?！?/p>
薪酬策略的實例應該與薪酬計劃結合起來考慮。一個能夠支持商業(yè)目標的整體戰(zhàn)略性薪酬計劃，需要企業(yè)的工資、福利、職業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展戰(zhàn)略相結合。
]]>一、確定薪酬平均值
在市場薪資數(shù)據(jù)中，平均值通常與中位數(shù)或薪酬50%分開顯示，以幫助企業(yè)評估特定角色的薪資范圍分布狀況。但是薪酬平均值的使用率不高，因為在特定角色的薪酬分析中，該值可能會因一些不尋常的值而偏高或偏低。但是計算平均值有助于快速分析員工薪資范圍。
如果在薪酬分析中發(fā)現(xiàn)很多員工薪水高于平均范圍的75%，則可能是企業(yè)為這些員工工作定價過高。特別是在比較內部數(shù)據(jù)時與市場。如果您的員工薪水遠高于其職務的市場價值，也稱為紅圈員工，則可能需要與其他薪酬分析指標一起考慮范圍內的職位薪資狀況或市場地位。
二、參考績效等級
績效等級是指高層管理人員根據(jù)員工的個人績效情況分配給其分數(shù)。雖然績效評估通常出現(xiàn)在外部績效或人才管理解決方案中，但將績效等級導入企業(yè)的薪酬管理解決方案也是一種新思路，這可以使企業(yè)將績效等級集成到薪酬分析過程中?？冃У燃壟c薪酬信息的結合使用，其數(shù)據(jù)可以幫助說明企業(yè)是否在以不同的方式獎勵企業(yè)中績效較高的員工。
三、員工職位及獎勵
這里的職位是指員工所在的實際職位。員工職位通常是薪酬分析中的關鍵角色，因為具體職位可能是造成員工之間薪資差異的驅動因素之一。另外績效提高情況也應計入薪酬分析中，績效薪酬的具體數(shù)額應從分配給員工基本工資的百分比中計算得到，這一部分的薪酬是用來獎勵他們的個人生產力和績效提升情況?？冃嵘剟钔ǔＴ谀甓瓤冃гu估和績效計劃過程中進行年度獎勵。
除以上幾點之外，還應考慮企業(yè)內部和外部的薪資狀況，才能更為準確的評估員工的薪酬水平競爭力，當然，因為所有公司執(zhí)行薪酬分析的情況都略有不同。在進行計劃薪酬分析時，規(guī)劃也需要作出相應的調整。
]]>但是，企業(yè)的薪酬實踐和薪酬策略中有58％的參與企業(yè)沒有解決薪酬公平問題的正式流程。更糟糕的是，沒有薪酬公平政策的組織中有63％的企業(yè)還表示，他們承認自己的員工沒有得到公平的薪酬。
薪酬公平不僅對單個員工至關重要，而且與整體組織文化有著積極的聯(lián)系。定義正式的公平薪酬策略對提高員工對企業(yè)中薪酬公平性的認識至關重要。
一、公平薪酬基本內涵。
公平薪酬是指企業(yè)員工之間薪資的內部一致性。內部公平的薪資結構將有助于確保雇員在工資方面得到按比例分配薪酬的公平待遇，并以企業(yè)定期告知明確薪酬制度的期望為基礎。
二、企業(yè)如何在合理的范圍內控制員工薪資差異？
確保薪酬管理公平是人力資源人員崗位角色的基本組成部分。有幾個因素會影響員工之間的薪資差異：
1.企業(yè)自身和行業(yè)因素。公司規(guī)模和行業(yè)等變量有助于解釋未經(jīng)調整的原始工資差異。例如，在藥品方面的培訓比在零售方面更難，因此藥品行業(yè)的工資可能更高。
2.人力資本。在個人層面，可補償因素，例如員工的位置，學歷和工作年限會影響薪酬。
人們通常認為薪酬不平等與男性和女性薪酬差異有關，這在《了解美國的性別薪酬差距》中有詳細介紹。性別薪酬差距還在是目前的職場常態(tài)，而且可能需要數(shù)年時間才能完全消除，但是企業(yè)可以在幫助彌補這一差距方面發(fā)揮作用。最近的一項研究估計，導致總體不平等薪酬因素的原因中有27％在人力資源部門的控制范圍內。通過確定企業(yè)薪資結構中的不公平薪資的因素，對其及時改善，可以幫助縮小工資差距，并在整個員工周期內為企業(yè)提供獨特的競爭優(yōu)勢。
三、公平薪酬模式的競爭優(yōu)勢
有證據(jù)表明，合理的薪水如何能夠改善企業(yè)的品牌聲譽并對員工的士氣和績效產生積極影響?？梢詭椭髽I(yè)招聘到更強的候選人，有助于員工士氣提高，提高公司業(yè)內排名可能性上漲，幫助企業(yè)獲得更高的收入，超過行業(yè)平均生產力水平。專業(yè)機構的調查結果反映了這些趨勢。認為具有很高的員工敬業(yè)度的企業(yè)中大部分員工都得到了公平的報酬。實際上，正是因為這些指標相互關聯(lián)才能對企業(yè)發(fā)展產生積極影響。
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