似乎每個人都會有職業(yè)倦怠期，只是時間不同、境況不同、表現(xiàn)方式不同、處理的結果不同而已。但令人擔憂的是，職業(yè)倦怠期正在無形中提前，對企業(yè)也是一個災難。那么，對于員工的職業(yè)倦怠，HR該怎么辦？

一、內部及時溝通

溝通是解決工作中問題的重要橋梁。作為人力資源的負責人，要適時地做管理者與員工間的潤滑劑，無論是在正式或者非正式的場合，都可以給雙方不同的人相互溝通的機會。

二、了解員工訴求

公司的通病是往往不了解員工的訴求，而習慣憑自己的想象來判斷大家的狀態(tài)。例如老板可能容易抱怨高管們不滿足薪酬，因此工作積極性不高，但實際上，有很多高管抱怨是老板對于個人工作習慣的不尊重及計劃的多變，往往并不是將薪水的問題放在首位。再例如，有企業(yè)將優(yōu)秀員工升職后調往外地工作，但員工卻在升職后辭職了，HR了解員工訴求后，才發(fā)現(xiàn)其實這個員工可能本身沒有升職方向的考慮，只希望離家近一些，工作壓力小一些。

三、管理員工預期

人力資源現(xiàn)在有一項重要的課題，即如何管理員工預期。做為企業(yè)的HR，一定要懂得心理學、社會學及培訓技巧，要擅于引導員工真正解讀自己的內心。工作與生活的關鍵點其實是生活與工作間的平衡，提高員工幸福指數(shù)才是工作之道。感到滿足的員工是不容易進入倦怠期的。

四、加深情感文化

波士頓咨詢集團進行了一項調查。關于 2015年全球人力資源面臨的挑戰(zhàn)，其中一個引人注目的內容，是工作與生活之間的平衡。隨著時代的變遷，特別是90后代進入職場后，這個問題更加凸顯出來。HR需要著眼于公司的整體管理風格，從企業(yè)文化、福利系統(tǒng)、激勵系統(tǒng)和其他方面融入類似于朋友的關注，營造舒適的企業(yè)文化，增強員工對公司的依賴感。

五、引入導師計劃

有許多員工在企業(yè)中成長多年。事實上，他們并不主要關注工資和職位的變化。他們更關心公司的發(fā)展前景。公司的環(huán)境，領導的能力等，作為公司的HR，應該在企業(yè)中適當引入導師計劃。導師計劃的導師不一定是員工的直接領導者，也不一定是公司的高級雇員。導師不僅指導員工的工作，還教會員工如何思考問題，告知員工順應企業(yè)成長的要求，甚至是指導員工的生活。更重要的是，當員工找到他信任的導師時，他很容易找到發(fā)展的目標，會愿意自發(fā)的繼續(xù)學習，從而改善個人工作效果，遠離倦怠。

員工不是很有動力，問題通常是出在管理者身上。為了避免扼殺團隊員工的積極性，管理者需要避免出現(xiàn)以下錯誤。

1.對員工進行事無巨細的管理   

員工需要一定的空間來發(fā)揮才干、追求新穎的創(chuàng)意。有的管理者雇傭能力很強的員工來幫忙處理沒時間做或者不精通的事情，但又事無巨細的管理到每一個細節(jié)，讓員工懷疑是不是自己在做事。如果讓員工覺得沒有話語權的話，會嚴重扼殺員工的積極性。

2.死抓住員工的錯誤不放

被負面情緒影響的人往往無法高效率完成工作，保持積極的心態(tài)并在辦公室營造積極的環(huán)境是十分必要的。評價員工的方式應該是靈活多變的、具有實時性和個性化的，所以管理人員應該把重點放在今后工作的表現(xiàn)上，而非一味地評估過去。

3.忽視員工的建議和想法

傾聽一線員工的聲音十分重要，即使他們的觀點與高管層相悖，也應該加以了解。同時注意，要以明確的、有意義的方式，定期認可員工的貢獻。讓員工確信自己對公司的決策能夠產生作用，這讓他們覺得自己是公司的一員。每一個想法都是值得傾聽的，即使不是每一個都會被實施。

4.經常開毫無意義的會議

彼得·德魯克認為，世界上只有兩類會議“有效的”和“無效的”如果一次開會沒有獲得任何實質性意義，那么開會純粹就是浪費時間。低效會議會干擾員工的工作安排，員工會感覺管理者在肆意的浪費他們的時間，所以管理者應該注重會議效率。

5.給與員工無法達成的承諾

建立員工存在感的關鍵就是樹立公司和員工之間的信任。一段穩(wěn)定的雇傭關系如果沒有信任是無法繼續(xù)的。

6.設定不合理的DDL

很多企業(yè)喜歡用超前的Deadline試圖給員工緊迫感，激勵員工提高工作效率。但實際上deadline只能夠對一部分人產生積極影響。如果設立了不現(xiàn)實的deadline，或者非常困難不能達到的deadline有的員工會因為覺得根本沒有可能達到目標而消極怠工。正確的做法是，管理者可以將龐大而復雜的任務分為若干個更容易完成的步驟，至少讓它看起來有能在規(guī)定時間內被完成的可操作性。

那么如何應對故意消極的員工呢？

首先我們要去了解員工為何故意消極。

故意消極的員工要根據(jù)具體情況去判斷這層“故意”的含義，才能找到問題產生的根源，對癥下藥。一般來說，會存在以下兩種情況：

1.個人因素：是否對薪資滿意？是否覺得難以勝任本職工作？是否和領導存在誤解？是否沒有處理好與同事的關系？

2.外部因素：家庭是否出現(xiàn)某些狀況？公司晉升制度是否存在問題？

以上只簡單列舉一二作為參考，具體原因還需要HR實際分析，針對解決

找到了員工故意消極的原因后，接下來要做的便是解決問題，舉一反三。這里可以參考的做法有如下幾點：

1.了解員工個體所需，珍惜人才

如果該員工確為可用之才，消極怠工確屬情有可原，所請合情合理，企業(yè)應在了解該員工內心真實的想法后，尊重他對企業(yè)管理提出的良好意見，并在企業(yè)可承受的范圍內適當滿足其合理需求。畢竟，留住人才和核心團隊成員，才能增強企業(yè)凝聚力，有利于企業(yè)的健康長遠發(fā)展。

與此同時，一家公司之所以能發(fā)展壯大，一個關鍵因素就是善于利用人才，密切關注人才的培養(yǎng)和使用。因此，企業(yè)要建立合理的積分管理制，從積分制入手重視人才的培養(yǎng)，比如員工獲得專業(yè)上的資格證書、掌握了一項新技能等，可以獲得積分獎勵。 但如果該員工本身能力平庸，既無優(yōu)秀業(yè)績可圈可點，言行又充滿了負能量，明顯表現(xiàn)出當一天和尚撞一天鐘的消極狀態(tài)。對于一個想做大做強的企業(yè)來說，不妨拿出點魄力，堅決予以辭退。因為相對于所支付的經濟補償金或賠償金而言，容留一個這樣的員工繼續(xù)存在，只會給企業(yè)帶來越來越大的損害。

2.構建合理獎懲制度

要改變員工消極被動的工作狀態(tài)，管理者首先要制定明確的獎懲措施對于員工好的方面要及時給出肯定與激勵，推動員工積極做好工作；其次，管理者要注重培養(yǎng)員工的能力，為員工發(fā)展提供平臺，讓員工有動力做出一番事業(yè)。

3.及時采取風控措施

由于員工消極怠工，無論從企業(yè)管理角度，還是從法律實務角度，都存在認定難、操作難等諸多問題。一般在企業(yè)出現(xiàn)此類用工問題時，應盡量由企業(yè)相關人員以談心協(xié)商的和諧方式予以解決。如協(xié)商不成，而企業(yè)又做足了如下防范措施，同樣可以理直氣壯的對消極怠工說不。

綜上所述，員工出現(xiàn)故意消極怠工的情況，一方面可以反映出員工本身的問題，另一方面也能反映出企業(yè)管理方面的問題，處理這些問題時，管理者切忌不要一桿子打死，尤其是當出現(xiàn)該情況的員工不止一個時，更應該用心應對。一個好的公司體系，一定是相互包容相互尊重相互給予的體系，唯有如此，才能促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。