據(jù)調(diào)查，69%的員工如果有積極的入職經(jīng)歷，更有可能在一家公司工作三年或三年以上。
新員工如果參加了一個(gè)有組織的入職培訓(xùn)項(xiàng)目，三年后留在公司的可能性會(huì)增加58%。
具有標(biāo)準(zhǔn)入職流程經(jīng)驗(yàn)的組織，新員工的生產(chǎn)率要高出50%。
問題不在于企業(yè)不相信質(zhì)量是重要的，而在于企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到它不是一種“設(shè)置它，然后忘記它”的東西——它應(yīng)該不斷發(fā)展。
優(yōu)秀的入職培訓(xùn)的關(guān)鍵是清晰。當(dāng)有一個(gè)新員工加入企業(yè)的行列，企業(yè)需要讓他們很容易地理解自己在做什么，怎么做，以及他們?nèi)绾芜m應(yīng)大局。如果核心業(yè)務(wù)發(fā)生了變化，企業(yè)可能需要再次檢查入職流程，以確保一切都是一致的，并確保溝通是準(zhǔn)確的。
入職應(yīng)該使事情更清楚，而不是更混亂——所以確保企業(yè)所說的就是企業(yè)實(shí)際做的。
社會(huì)融合和文化知識(shí)是兩大重要因素。雖然企業(yè)所定義的核心價(jià)值觀不應(yīng)該有太大的改變，但如果經(jīng)歷了文化上的轉(zhuǎn)變，企業(yè)可能需要更新自己的入職材料。
需要注意的是，并非所有的文化變化都是顯而易見的。
最后，如果雇主品牌改變了，企業(yè)應(yīng)該更新入職流程。雖然可能不會(huì)通過品牌指南來正式更新自己的雇主的品牌，但仍然可以觀察與新員工溝通的方式。
優(yōu)秀的入職會(huì)帶來優(yōu)秀的結(jié)果，即提高員工保留率，縮短入職時(shí)間，提高員工敬業(yè)度。但要在第一次就做好并不容易。大多數(shù)的入職流程都會(huì)經(jīng)歷多次迭代、修訂和“重新定義”。但如果企業(yè)投入時(shí)間和精力來完善流程，就離創(chuàng)造一種能讓員工和企業(yè)在未來受益的體驗(yàn)更近了一步。
]]>一、使首因效應(yīng)帶來正面影響
新員工通常在加入工作后的幾小時(shí)或幾天內(nèi)形成對(duì)組織的理解和評(píng)估。這種理解和評(píng)價(jià)將直接影響他未來的工作和人際關(guān)系；同樣，組織的老員工和部門主管也將在這段時(shí)間內(nèi)形成新員工的第一印象，這種印象很難改變，并將直接影響他們對(duì)新員工未來工作的評(píng)價(jià)。因此，此時(shí)，構(gòu)建每個(gè)人的良好的第一印象是非常重要的。尤其對(duì)于管理層和老員工來說，向新員工表現(xiàn)出友好和接納，會(huì)讓新員工更加快速的融入集體，也能更好的開展工作。
二、以人力資源部作為切入口，帶領(lǐng)新員工完成入職培訓(xùn)。
人力資源部門是新員工進(jìn)入公司首先要接觸的部門，所以在入職管理的工作中，人力資源部門應(yīng)該給新員工更多的幫助。
1.向新員工介紹公司概況。快速幫助新員工增加對(duì)公司的了解，可以讓新員工更快的融入公司，消除陌生感。
2.向老員工介紹新員工。在人力資源部門同事的幫助下，快速讓新老員工彼此了解，可以有助于緩解尷尬的氛圍，快速打破僵局，并有助于新員工日后工作的快速展開。這會(huì)使新員工在第1天愛上他們的公司。也是最佳的員工入職流程。
3.傾聽新員工的個(gè)人需求，如果可以提供個(gè)性化入職的話再好不過。
（1）第一天為他們提供一些簡(jiǎn)單容易入手和理解的工作。
（2）如果可以選擇的話，可以讓新員工選擇適合其工作風(fēng)格和個(gè)性的導(dǎo)師。
（3）第一天入職結(jié)束后了解他們對(duì)自己的角色和公司的看法。
（4）圍繞他們的興趣多進(jìn)行一些對(duì)話。
（5）根據(jù)他們的崗位歡迎他們，提供個(gè)性化消息。例如司簡(jiǎn)介、員工手冊(cè)、公司有關(guān)規(guī)章制度、員工職位描述、公司內(nèi)部電話表、上下班時(shí)間及須知、公司辦公區(qū)/廠區(qū)平面圖等。
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