對(duì)于那些希望通過更有效的入職來提高員工保留率的組織，以下是一些取得長期成果的成功和創(chuàng)新策略。
現(xiàn)有員工可能會(huì)將新員工視為局外人，對(duì)自己的工作構(gòu)成潛在威脅。這可能導(dǎo)致新員工感到疏離和不受歡迎，這是他們?cè)陂_始新工作時(shí)應(yīng)該感到的最后一件事。避免這種情況的明智方法是，經(jīng)理使其他員工參與招聘過程。
這不僅向現(xiàn)有員工表明管理層重視他們的意見和專業(yè)知識(shí)-這本身對(duì)于提高敬業(yè)度和保留率很重要，還可以幫助現(xiàn)有員工更好地結(jié)識(shí)應(yīng)聘者，一旦他們被錄用，他們將受到熱烈歡迎。現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的新成員。
新員工構(gòu)成了公司的一筆可觀的投資，大多數(shù)經(jīng)理都希望早日看到該投資的成果。如果過早提出這些期望，可能會(huì)對(duì)新員工造成不適當(dāng)?shù)膲毫Γ@些新員工已經(jīng)在強(qiáng)迫自己立即開始交付工作。
對(duì)于管理人員來說，更好的策略是放寬期望，讓新員工知道首要的業(yè)務(wù)就是他們要傾聽，觀察并向現(xiàn)有員工學(xué)習(xí)。這種策略允許新員工與同事建立信任關(guān)系，這不僅可以帶來更好的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)成果，而且可以提高員工保留率。
新員工歡迎提出建議和反饋，以幫助他們更好地完成工作。但是不請(qǐng)自來的反饋可以被認(rèn)為是至關(guān)重要的，這可以使新員工處于防御狀態(tài)。
對(duì)于管理人員來說，明智的方法是征求新員工的同意，以提供有關(guān)他們的工作情況的誠實(shí)反饋，同時(shí)從雇員那里征求他們對(duì)他們（經(jīng)理）的感覺的誠實(shí)反饋。
這種雙向反饋，不僅可以幫助新員工更快學(xué)會(huì)提高工作效率，還可以使新員工感到自己有發(fā)言權(quán)，并且他們的想法和意見得到重視和贊賞，這還有很長的路要走。
總而言之，新員工需要管理者向他們展示公司手冊(cè)中所講的特質(zhì)和美德實(shí)際上是在工作場所實(shí)踐的。
在認(rèn)識(shí)到管理層和同事都致力于遵守公司的高標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，新員工將更有動(dòng)力為相同的行為建模。
對(duì)于任何組織而言，實(shí)施成功的入職培訓(xùn)都可能是一個(gè)挑戰(zhàn)。尋求有資格的領(lǐng)導(dǎo)的幫助對(duì)幫助管理層認(rèn)識(shí)和有效利用入職策略非常有益。這類策略可帶來持久的結(jié)果，并促成更高的員工保留率。
]]>這樣的個(gè)性化可以使新員工保持積極性，并確保他們的時(shí)間可以得到有效管理。通過兩條獨(dú)立但相互聯(lián)系的技術(shù)鏈，可以實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。
第一線是支持入職培訓(xùn)的技術(shù)，可根據(jù)員工的需求量身定制呈現(xiàn)給員工的內(nèi)容。例如，它將在針對(duì)其特定情況顯示正確的選項(xiàng)，并針對(duì)其當(dāng)前的入職進(jìn)度提供正確的文檔。第二部分與第一部分交織在一起，著眼于新員工的行為屬性。候選人在工作的前60到90天對(duì)于許多事情至關(guān)重要，包括保持動(dòng)力，更快地達(dá)到峰值生產(chǎn)力以及在公司待更長時(shí)間。
個(gè)性化的第二部分依賴于與每位新員工的主要行為優(yōu)勢一起工作。關(guān)鍵是要在招聘過程中提供行為評(píng)估，以查看他們的行為構(gòu)成，這不僅會(huì)影響他們作為候選人的評(píng)估，而且還可以用來告知他們的整個(gè)職業(yè)生涯。
以下有5種方法有助于企業(yè)提供一個(gè)成功的入職培訓(xùn)。
每個(gè)人的學(xué)習(xí)方式都不一樣。為什么通過向他們提供不符合他們喜好的材料來阻礙新員工的成功機(jī)會(huì)？如果他們覺得講座無聊，請(qǐng)?jiān)试S他們選擇自助式電子學(xué)習(xí)。如果他們喜歡自己發(fā)現(xiàn)，那就讓他們使用適合自己角色的資源來做到這一點(diǎn)。
從A到Z總是有不止一種方式，新員工將有多種管理任務(wù)的方式。可以按照企業(yè)的首選方法對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，但是在關(guān)鍵的入職期間，請(qǐng)使用其核心工作行為使他們迅速達(dá)到生產(chǎn)力。無論他們是喜歡剛性的方法還是寬松的方法，都可以按照自己喜歡的任務(wù)管理風(fēng)格與他們一起工作。
與任務(wù)管理一樣，與時(shí)間管理一樣。一些員工會(huì)覺得需要緊迫的最后期限以保持自己的進(jìn)度，而另一些員工則能夠以更加敏捷的方式工作。再次，早期的關(guān)鍵是與新員工的行為保持一致，以調(diào)整期望并最大程度地減少壓力。
我們都知道人們的外向程度不同，那么為什么我們?nèi)绱私?jīng)常堅(jiān)持對(duì)待每個(gè)人都一樣？即使新員工是個(gè)人供款人，也要使他或她的互動(dòng)偏好與職位要求相匹配，這可以大大減輕壓力，并使新工作的前幾周變得輕松。
從新員工那里獲得最大收益的任務(wù)通常完全落在經(jīng)理的肩上。幫助經(jīng)理了解新員工的行為特征，從而賦予他們權(quán)力。有了這些信息，主管可以與新員工一起工作，以幫助他或她實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
聘請(qǐng)好人才要花費(fèi)時(shí)間和金錢。加入企業(yè)的新員工是一筆巨大的財(cái)富。更換它們也很昂貴。重視他們?cè)诼殬I(yè)生涯早期的行為，企業(yè)可能會(huì)對(duì)他們以后的成就感到驚訝。
]]>以下是在入職過程中投資自動(dòng)化可以幫助企業(yè)留住頂尖人才的五種方法:
現(xiàn)代科技的快速發(fā)展使得公司很難追蹤到可以找到新員工的所有渠道。通常情況下，求職者在尋找工作時(shí)會(huì)通過多種渠道聯(lián)系企業(yè)，這使得在所有平臺(tái)上追蹤溝通和新求職者變得很有挑戰(zhàn)性。此外，很難評(píng)估潛在員工并對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾怼?/p>
為了完成這個(gè)過程，企業(yè)可以使用軟件解決方案在單個(gè)數(shù)據(jù)庫中存儲(chǔ)和管理應(yīng)用程序。這樣就不必跨多個(gè)平臺(tái)工作。
人工智能可以被應(yīng)用到各種軟件解決方案，如申請(qǐng)人跟蹤系統(tǒng)、時(shí)間時(shí)鐘軟件等。在招聘新員工時(shí)，它可以極大地幫助人力資源專業(yè)人員。
當(dāng)有大量的申請(qǐng)者時(shí)，比如大量招聘，新入職的經(jīng)理可能會(huì)發(fā)現(xiàn)要回復(fù)所有的申請(qǐng)者是一個(gè)挑戰(zhàn)。在這些情況下，一個(gè)人工智能支持的軟件可以幫助生成適當(dāng)?shù)捻憫?yīng)并自動(dòng)發(fā)送它們。
人工智能軟件也可以幫助篩選和采購。通過對(duì)工作要求的理解，它可以尋找符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，將他們列入候選名單，并對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐琶?。這使得經(jīng)理們可以快速?zèng)Q定首先關(guān)注哪些候選人。
人工智能有能力收集候選人的信息并以結(jié)構(gòu)化的方式存儲(chǔ)。這種結(jié)構(gòu)使HR代表更容易根據(jù)存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估。
招聘經(jīng)理最繁瑣的工作之一就是審閱許多申請(qǐng)，把名單縮小到適合做這份工作的人?，F(xiàn)代技術(shù)為人力資源經(jīng)理提供了他們需要的信息，以評(píng)估候選人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、就業(yè)、歷史和其他相關(guān)信息，所有這些信息都顯示在一個(gè)儀表板上。從那里開始，他們可以一次選一個(gè)候選人。
一些人力資源解決方案的特點(diǎn)、功能和選項(xiàng)使測試候選人更容易，給出客觀的結(jié)果，可以告訴經(jīng)理某人是否適合公司。管理者可以利用這些解決方案給出公正的分?jǐn)?shù)，做出更好的招聘決定，而不是僅僅依靠他們的主觀意見。
此外，這些工具允許經(jīng)理使用不同的標(biāo)準(zhǔn)，如職業(yè)成就、作品、教育水平、各種人口統(tǒng)計(jì)因素、工作經(jīng)驗(yàn)
即使申請(qǐng)人已經(jīng)被整理好了，縮小范圍，只選擇最符合企業(yè)要求的候選人是很重要的。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)必須以一種有意義的方式來進(jìn)行評(píng)估。軟件通過提供個(gè)性化的能力傾向測試功能和測試制造者可以在這一步上節(jié)省時(shí)間。
通過將耗時(shí)的手工任務(wù)自動(dòng)化，技術(shù)可以幫助加速入職流程。自動(dòng)化可以讓經(jīng)理們?cè)谛聠T工一得到工作的時(shí)候就把所有的申請(qǐng)表和入職表格發(fā)給他們，這樣員工們就可以在上班之前完成所有的文書工作。與此同時(shí)，該軟件可以向入職經(jīng)理發(fā)送通知，告訴他們哪些員工已經(jīng)完成了文檔，哪些還沒有完成。
有了這些更單調(diào)的工作，入職經(jīng)理可以專注于入職的更重要方面:他們可以吸引新員工，告訴他們新的工作場所，更好地了解他們。
雖然讓入職過程順利很重要，但留住員工的任務(wù)并沒有就此結(jié)束。在有人加入了團(tuán)隊(duì)之后，要采取適當(dāng)?shù)拇胧┳屗麄儏⑴c進(jìn)來。
對(duì)大多數(shù)員工來說，成為專業(yè)人士和獲得新技能一樣重要。借助人力資源培訓(xùn)軟件或?qū)W習(xí)管理解決方案，管理者可以立即提供課程、課程和培訓(xùn)。使用培訓(xùn)軟件，更容易創(chuàng)建個(gè)性化的培訓(xùn)，并根據(jù)員工的知識(shí)水平進(jìn)行調(diào)整。
傾聽員工的意見至關(guān)重要，因?yàn)檫@表明企業(yè)重視他們的意見，并在公司文化中提高透明度。人力資源培訓(xùn)軟件可以用來收集關(guān)于課程和其他基本問題的反饋。然后，這些信息將私下與經(jīng)理共享。
建立良好的入職制度不僅能幫助公司更有效地處理招聘流程，還能幫助其選擇合適的人并留住他們。敬業(yè)的員工會(huì)待得更久，因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)自己的工作在某種程度上是有意義的——因此，在入職過程中抓住他們的注意力，將對(duì)他們保持滿意大有幫助。
在這個(gè)數(shù)字時(shí)代，使用提供高級(jí)功能的現(xiàn)代軟件解決方案可以在許多方面促進(jìn)企業(yè)的業(yè)務(wù)。雖然這可能是一項(xiàng)投資，但培訓(xùn)軟件和入職平臺(tái)最終會(huì)讓忙碌的人力資源專業(yè)人士騰出時(shí)間，專注于工作中更“人性化”的部分，從而獲得回報(bào)。
]]>一、為什么需要關(guān)注新員工入職初期的情況？
這是新員工經(jīng)歷中的關(guān)鍵時(shí)刻。畢竟，企業(yè)已經(jīng)預(yù)先對(duì)新員工進(jìn)行了投資，根據(jù)調(diào)查顯示，在新員工入職的前六個(gè)月內(nèi)，員工最容易感到不適從而選擇離職，甚至這個(gè)時(shí)間內(nèi)離職率達(dá)到了31％之高。如果人力資源部門不對(duì)新員工情況進(jìn)行跟進(jìn)，這時(shí)就會(huì)給企業(yè)造成較大損失。
二、入職初期其實(shí)也是入職過程的一部分。
按照APA手冊(cè)工業(yè)與組織心理學(xué)，入職過程中幫助員工獲得“必要的知識(shí)，技能和行為，可以使他們快速適應(yīng)崗位，成為專業(yè)的組織成員。”這給了新入職員工必要的工作體驗(yàn)，更重要的是，成為組織的正式成員會(huì)使新員工更快融入企業(yè)。
三、做好員工預(yù)入職工作。
在每個(gè)企業(yè)中，入職計(jì)劃的細(xì)節(jié)可能有所不同，因?yàn)閱T工將需要學(xué)習(xí)其組織特有的技能和知識(shí)也不盡相同。但是，有許多核心原則和實(shí)踐操作方法適用于所有領(lǐng)域。一些企業(yè)沒有意識(shí)到的是，入職體驗(yàn)的優(yōu)化可以在新員工進(jìn)入辦公室之前開始，也稱為預(yù)入職?？梢月氏葘⑵髽I(yè)工作相關(guān)說明文件發(fā)送給新員工，以幫助新員工快速了解企業(yè)概況。
四、參與入職培訓(xùn)的必要性。
根據(jù)最近的入職調(diào)查之一，可以發(fā)現(xiàn)：
認(rèn)為自己的入職經(jīng)歷感受“非常好”的員工對(duì)公司高度忠誠度比一般員工要高18倍。
擁有良好入職體驗(yàn)的員工中有91％的人在工作中建立了強(qiáng)烈的聯(lián)系。
參加有效入職培訓(xùn)的員工中，有89％的人深深融入了他們的公司文化。
參加有效入職培訓(xùn)的員工中有49％表示在第一周內(nèi)就為團(tuán)隊(duì)做出了貢獻(xiàn)。
當(dāng)您的組織提供出色的員工入職體驗(yàn)時(shí)，新員工可以更快地適應(yīng)他們的角色，并激發(fā)他們的興奮和熱情，以盡其所能。他們還可以立即建立人脈關(guān)系，并及時(shí)了解組織和團(tuán)隊(duì)的文化，而不會(huì)像局外人一樣感到無所適從。
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