這些又分解成額外的關(guān)鍵部分。薪酬和福利方面包括薪金和加薪的費(fèi)用概算、薪給費(fèi)用、激勵(lì)性薪酬和包括行政在內(nèi)的所有福利費(fèi)用。對于招聘和入職，關(guān)鍵部分包括申請人跟蹤系統(tǒng)(ATS)、招聘廣告、背景調(diào)查、推薦計(jì)劃等的成本。
人力資源預(yù)算之所以復(fù)雜，部分原因在于員工計(jì)劃是內(nèi)在相互關(guān)聯(lián)的。人力資源部門必須根據(jù)增長預(yù)測、員工人數(shù)、福利成本增加、工資成本增加和人員流動率來估計(jì)預(yù)算，并利用這些信息來制定預(yù)算計(jì)劃。
以下是一些建議。
企業(yè)的人才戰(zhàn)略將取決于其商業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略將取決于其人才戰(zhàn)略。
新年伊始是回顧去年人力資源項(xiàng)目的好時(shí)機(jī)，看看哪些沒有完成，哪些卓有成效，哪些沒有達(dá)到預(yù)期效果。
為了得到這些答案，HR可以和執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門主管以及人才招聘團(tuán)隊(duì)交流。調(diào)查普通員工。就應(yīng)該能夠了解在運(yùn)營方面最大的痛點(diǎn)在哪里(業(yè)務(wù)負(fù)擔(dān)過重、人手不足，或者存在不和諧和脫離的地方)，以及對收購和保留的擔(dān)憂。還可以計(jì)算員工流動率和為業(yè)務(wù)中的關(guān)鍵角色招聘新人才的成本。最后，如果公司進(jìn)行了員工敬業(yè)度調(diào)查或離職面談，這也是瀏覽這些數(shù)據(jù)并尋找有助于闡明挑戰(zhàn)以及如何改善員工體驗(yàn)的模式的絕佳時(shí)機(jī)。
準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是薪酬策略的一個(gè)關(guān)鍵組成部分。
沒有錢，企業(yè)就無法對薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行任何新的投資。當(dāng)然，為了知道什么是合適的預(yù)算，企業(yè)首先必須從供應(yīng)商那里得到估計(jì)。另外，還應(yīng)該提前做足夠的計(jì)劃，知道一旦有了更新的數(shù)據(jù)，企業(yè)的薪酬策略會是怎樣的，這應(yīng)該從受影響的人那里得到支持。
總之，盡早對與薪酬相關(guān)的投資進(jìn)行評估。了解企業(yè)需要誰的支持來執(zhí)行，并提前讓合適的人接受自己的戰(zhàn)略薪酬計(jì)劃。
職位描述是詳細(xì)的內(nèi)部文檔，定義企業(yè)中特定角色的職責(zé)、權(quán)力、工作條件和期望。職位描述不同于招聘經(jīng)理寫的招聘啟事或廣告，招聘人員用來吸引求職者。在理想的情況下，每個(gè)員工在招聘時(shí)都會得到一份與職位相匹配的工作描述。
但是，更新職位描述是一項(xiàng)相當(dāng)大的時(shí)間投資，尤其是在擁有數(shù)百甚至數(shù)千個(gè)職位的企業(yè)級企業(yè)中。不要低估這個(gè)項(xiàng)目的規(guī)模，但要考慮沒有準(zhǔn)確的職位描述的后果。如果目標(biāo)只是在新年開始時(shí)組織或提供績效加薪，可能沒有必要進(jìn)行完整的職位描述審計(jì)和更新，但出于合法性和合規(guī)目的，職位描述絕對必要。
總之，企業(yè)需要職位描述。但如果企業(yè)的工作并無條理，就不需要為了調(diào)整薪酬而對所有的工作描述進(jìn)行全面的審核和檢查。
對于企業(yè)來說，投資薪酬數(shù)據(jù)或薪酬管理軟件，圍繞這些信息制定薪酬策略，然后從不與員工溝通，這是很常見的。
這是錯(cuò)的。
員工之間關(guān)于薪資的討論不應(yīng)該成為擔(dān)憂的理由。一定程度的薪酬透明度實(shí)際上對企業(yè)有利。大多數(shù)人只想知道他們的工資是否公平。如果沒有關(guān)于如何決定薪酬的溝通，大多數(shù)人都認(rèn)為他們不是。即使在那些實(shí)際收入高于市場的人中，這種看法也是正確的。
在大多數(shù)情況下，對薪酬更加透明對公司是有好處的，尤其是在溝通薪酬總額方面。普通員工不知道他們的雇主為提供福利花了多少錢，也不知道這些投資是如何提高員工敬業(yè)度和留住頂尖人才的。如果想讓員工明白，企業(yè)在他們的健康、學(xué)習(xí)和發(fā)展、辦公室津貼或其他福利上投入了大量資金，讓他們留在公司，就需要告訴他們！
在年初回顧薪酬總額是一項(xiàng)很好的練習(xí)，但是回顧如何傳達(dá)薪酬總額也是一項(xiàng)很好的練習(xí)，因?yàn)檫@樣做有正確的方法和錯(cuò)誤的方法。為員工提供一份總薪酬報(bào)告是一個(gè)很好的工具，可以減少以后進(jìn)行艱難對話的需要，但企業(yè)仍然需要培訓(xùn)經(jīng)理如何談?wù)撔匠辍?/p>
總之，即使企業(yè)沒有預(yù)算要花在人力資源上，仍然可以通過回顧企業(yè)關(guān)于薪酬的溝通策略，并在新的一年里實(shí)施關(guān)于薪酬透明度和溝通的最佳實(shí)踐來產(chǎn)生巨大的影響。
]]>但是，如果深刻理解公司培養(yǎng)員工，發(fā)展業(yè)務(wù)背后的真相，那么人力資源部門不應(yīng)該成為公司最重要的部門嗎？現(xiàn)在是時(shí)候重新審視將HR視為純粹的行政管理人員這一傳統(tǒng)印象，通過采用人員支持原則讓他們在董事會中占有一席之地。從本質(zhì)上講，人員支持是一種更加全面的個(gè)人發(fā)展方式，它包含了技術(shù)，流程和內(nèi)容三個(gè)方面，從而使員工和團(tuán)隊(duì)能夠更快地發(fā)展和提高。通過這一新興趨勢，公司可以開始幫助他們的員工找準(zhǔn)工作定位，探索新的工作角色并提高工作效率。
一、企業(yè)應(yīng)改變管理層和員工崗對人力資源的看法
在過去，HR的工作可能主要是管理，但隨著當(dāng)今社會工作職能的演變，他們是最有能力幫助公司的導(dǎo)航，HR為公司提供可以留住和吸引人才的保障，到11年之后，全球性人才預(yù)計(jì)將有超過八千五百萬人短缺。在這種環(huán)境下，HR需要有能力接受自己工作的轉(zhuǎn)變，并且深刻理解融合這一趨勢，這要求公司需要從頂部開始進(jìn)行變革。首先，管理層們必須堅(jiān)持以人為本。有些公司已經(jīng)開始接受這一點(diǎn)，隨著他們觀察到注重人力資源崗位產(chǎn)生了積極的作用，負(fù)責(zé)的員工帶來更高的生產(chǎn)力。此時(shí)，人力資源部門應(yīng)該有權(quán)做出內(nèi)部員工所需的決策?？梢允菫楣芾砣藛T制定培訓(xùn)計(jì)劃或者提出新的招聘策略。
二、企業(yè)應(yīng)改變對人力資源工作的定位
隨著人力資源工作者在公司組織內(nèi)部擁有更具戰(zhàn)略性的職能，這應(yīng)該在所有員工之間引起一種觀念的變化，他們將開始意識到他們可以依靠HR作為合作伙伴來支持他們的職業(yè)生涯發(fā)展。當(dāng)人力資源能夠?qū)Ｗ⒂谂囵B(yǎng)人才并創(chuàng)造一個(gè)人們可以茁壯成長的環(huán)境時(shí)，每個(gè)人都會獲得更好的發(fā)展。員工將更加投入，更愿意在公司長久的工作，生產(chǎn)力將提高，實(shí)現(xiàn)業(yè)績自然而然的增長，因?yàn)閱T工擁有提升自我，發(fā)揮個(gè)人作用的內(nèi)在動力。
三、企業(yè)應(yīng)和人力資源部門形成戰(zhàn)略合作關(guān)系
當(dāng)人力資源能夠?qū)Ｗ⒁匀藶楸?，同時(shí)對業(yè)務(wù)需求有深刻理解時(shí)，可以實(shí)現(xiàn)最佳的協(xié)同效應(yīng)。這就是為什么人力資源部門必須被納入董事會的緣由，這可以幫助他們了解公司的需求。反過來，人力資源代表必須非常熟悉業(yè)務(wù)并勇于提出戰(zhàn)略意見。
在過去幾年中，我們看到HR通過對人員分析，使辦公效率有所增加，即HR能夠利用員工支持參與度調(diào)查，績效管理等技術(shù)手段獲得的更強(qiáng)的洞察力。人力資源部門應(yīng)該將技術(shù)視為支持其業(yè)務(wù)的手段和改善員工體驗(yàn)的一種方式。
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