使用招聘外包的企業(yè)通?？梢怨?jié)約15%到40%的成本。
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只要招聘到有人企業(yè)才給代理人才招聘費用，所以代理公司代理企業(yè)招聘人才是靠譜的。解決缺人的問題，其實是一個系統(tǒng)工程。
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“招聘外包”適用哪些場景？
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- 短期內(nèi)有較大用人需求：為確保運營、銷售需要，短期內(nèi)有較大職位需求，但自身招聘渠道單一，人才庫小。
- 固定周期大批量用人：企業(yè)固定周期內(nèi)有大批量緊急用人需求，內(nèi)部無法解決。
- 新建項目招聘壓力大：短期內(nèi)新建項目需要外部招聘人員到崗，招聘壓力大。
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服務(wù)流程：
1、企業(yè)提出需求
2、招聘外包產(chǎn)品部向客戶介紹對需求的理解、作業(yè)程序、服務(wù)報價
3、雙方談判合作的細節(jié)、并訂合同、支付預(yù)付款
4、根據(jù)簽訂的合同規(guī)定開始具體招聘流程
5、將篩選出的候選人簡歷提交給招聘企業(yè)
6、候選人接受面試，并協(xié)助客戶完成后續(xù)的工作
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]]>一、品牌成立時間
要看一家人力資源外包公司是否正規(guī)可以通過其公司服務(wù)及成立時間來看，一家歷史悠久的公司經(jīng)歷多年沉淀，經(jīng)營時間越長，意味著其受到的認可度越高，能夠持續(xù)的發(fā)展，也從側(cè)面印證了該公司無論在服務(wù)上、業(yè)務(wù)上還是流程上等都有一定的優(yōu)勢。
二、服務(wù)對接是否方便
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]]>發(fā)布日期： 2021-04-25
發(fā)文單位： 北京市人力資源和社會保障局
生效日期： 暫無
發(fā)文字號： 京人社監(jiān)發(fā)﹝2021﹞7號
失效日期： 暫無
摘要 北京市發(fā)布《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準》。
各區(qū)人力資源和社會保障局，北京經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)綜合執(zhí)法局：
為進一步規(guī)范人力資源社會保障行政執(zhí)法行為，落實《中華人民共和國行政處罰法》、國務(wù)院《優(yōu)化營商環(huán)境條例》《北京市優(yōu)化營商環(huán)境條例》以及《關(guān)于規(guī)范實施行政處罰裁量基準制度的若干指導(dǎo)意見》(京政法制發(fā)〔2015〕16號)的有關(guān)規(guī)定要求，依據(jù)北京市人力資源和社會保障局行政處罰職權(quán)，制定了《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。
北京市人力資源和社會保障局
2021年4月6日
北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準
第一章 總 則
第一條 為進一步規(guī)范人力資源社會保障行政執(zhí)法行為，保障公開、公平、公正行使行政處罰裁量權(quán)，依據(jù)《中華人民共和國行政處罰法》、國務(wù)院《優(yōu)化營商環(huán)境條例》《北京市優(yōu)化營商環(huán)境條例》以及市司法局《關(guān)于規(guī)范實施行政處罰裁量基準制度的若干指導(dǎo)意見》，制定《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準》（以下簡稱《裁量基準》）。
第二條 市、區(qū)人力資源社會保障行政部門依照法定職責(zé)對各類違法行為實施行政處罰，適用本《裁量基準》。
第三條人力資源社會保障行政處罰裁量權(quán)是指人力資源社會保障行政部門依據(jù)法律法規(guī)規(guī)章的規(guī)定，綜合考慮違法行為的事實、性質(zhì)、情節(jié)以及社會危害程度、危害后果消除情況、違法行為人的主觀過錯等因素，決定是否給予違法行為人行政處罰以及給予行政處罰種類和幅度的權(quán)限。
第四條本《裁量基準》規(guī)定輕微、一般和嚴重三類違法行為情形、四個裁量檔次（一般違法行為設(shè)置兩檔裁量檔次），具體裁量基準見《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表》（以下簡稱《裁量基準表》）。
第二章 實施行政處罰裁量的原則
第五條行使行政處罰裁量權(quán)，應(yīng)當遵循合法、公平、公正、公開原則，堅持過罰相當、處罰與教育相結(jié)合，確保行政處罰裁量權(quán)行使的合法性、合理性、適當性。
第六條行使行政處罰裁量權(quán)，應(yīng)當以事實為依據(jù)、以法律為準繩，綜合考慮違法行為人的主觀因素、違法行為的情節(jié)以及社會影響程度等，合理確定是否給予行政處罰或者給予行政處罰的種類、幅度。
第七條 對同一類違法主體實施的性質(zhì)相同、情節(jié)相近或者相似、危害后果基本相當?shù)倪`法行為，在行使行政處罰裁量權(quán)時，適用的法律依據(jù)、處罰種類應(yīng)當基本一致，處罰幅度應(yīng)當基本相當。
第八條 同一個違法行為違反多個法律規(guī)范應(yīng)當給予罰款處罰的，按照罰款數(shù)額高的規(guī)定處罰。
第三章 行政處罰裁量的適用規(guī)則
第九條 法律、法規(guī)或者規(guī)章規(guī)定應(yīng)當先予責(zé)令（限期）改正的，應(yīng)當先予責(zé)令當事人在規(guī)定期限內(nèi)予以改正；當事人逾期不改正的，再依法決定行政處罰。
法律、法規(guī)或者規(guī)章規(guī)定應(yīng)當先予沒收違法所得，再作其他處罰的，不得直接適用其他處罰。
第十條法律、法規(guī)或者規(guī)章規(guī)定多種處罰應(yīng)當并處的，不得選擇適用,規(guī)定可以并處的，可以選擇適用。
第十一條 法律、法規(guī)或者規(guī)章已經(jīng)規(guī)定行政處罰種類的，實施行政處罰裁量權(quán)時，不得改變行政處罰種類；對違法行為人實施罰款的，罰款數(shù)額不得高于法律、法規(guī)或者規(guī)章規(guī)定數(shù)額的上限，也不得低于規(guī)定數(shù)額的下限。
第十二條有下列情形之一的，依法不予行政處罰：
（一）《行政處罰法》規(guī)定不予行政處罰的情形；
（二）《裁量基準表》所列且符合適用條件的輕微違法行為。
第十三條 有下列情形之一的，依法從輕處罰：
（一）違法行為涉及人員較少，或者持續(xù)時間較短的；
（二）檢查之日起前十二個月內(nèi)無違反同一法律規(guī)定查處記錄的；
（三）違法行為人積極配合人力資源社會保障行政部門，主動消除或者減輕違法行為危害后果的。
從輕處罰應(yīng)當在《裁量基準表》內(nèi)選擇一般檔次實施行政處罰，但不得低于法律、法規(guī)或者規(guī)章規(guī)定的下限。
第十四條 有下列情形之一的，依法從重處罰：
（一）違法行為人經(jīng)責(zé)令（限期）改正，拒不改正的；
（二）違法行為涉及人員多，或者持續(xù)時間長的；
（三）檢查之日起前十二個月內(nèi)兩次以上違反同一法律規(guī)定的；
（四）發(fā)生極端或群體性突發(fā)事件，造成嚴重社會影響的。
從重處罰應(yīng)當在《裁量基準表》內(nèi)選擇嚴重檔次實施行政處罰，但不得高于法律、法規(guī)或者規(guī)章規(guī)定的上限。
第四章 行政處罰裁量的審核與監(jiān)督
第十五條 除當場行政處罰外，對行政處罰裁量權(quán)實施結(jié)果實行審核制度。
（一）不予行政處罰、從輕行政處罰以及不需要集體討論的行政處罰決定，由勞動保障監(jiān)察機構(gòu)負責(zé)人審核批準；
（二）需要集體討論的行政處罰決定，按照《北京市勞動保障監(jiān)察重大行政處罰案件集體討論決定辦法》規(guī)定審核批準。
第十六條 市、區(qū)人力資源社會保障行政部門應(yīng)當加強監(jiān)督檢查，對行使行政處罰裁量權(quán)明顯不當?shù)模瑧?yīng)當及時予以糾正。
第十七條 《裁量基準》按規(guī)定向社會公開，接受社會監(jiān)督。
第五章 附則
第十八條 《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準》自發(fā)布之日起施行。
第十九條《關(guān)于印發(fā)<北京市人力資源和社會保障行政處罰自由裁量標準>的通知》（京人社監(jiān)發(fā)﹝2014﹞252號）《關(guān)于印發(fā)<勞動保障監(jiān)察行政處罰裁量基準>（保障農(nóng)民工工資支付條例部分）的通知》（京人社監(jiān)字﹝2020﹞62號）同時廢止。
附件:
1.北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表（2021版）
]]>1.評估HR今天是什么樣子?
人力資源始于20世紀50年代管理學(xué)研究的行政職能。當經(jīng)理關(guān)注員工時，他們的工作效率會更高。現(xiàn)在， 人力資源應(yīng)該通過積極的員工互動來影響和發(fā)展企業(yè)的業(yè)務(wù)。
2.收集數(shù)據(jù)
企業(yè)中誰負責(zé)影響員工的預(yù)算項目？詢問與團隊有互動的供應(yīng)商的反饋，比如薪資提供者，福利顧問等等。與員工交流，誰是他們獲取信息的首選？
3.將人力資源的基礎(chǔ)知識與戰(zhàn)略需求分開
人力資源的絕大部分職能是行政管理。這些操作很容易外包，或者通過增強的技術(shù)來執(zhí)行。確保你的人力資源職能是擁抱技術(shù)，并把他們寶貴的時間花在推動企業(yè)所尋求的業(yè)務(wù)成果上。為人力資源運作設(shè)定目標將有助于確定企業(yè)是否適合。
4.團隊
選擇或評估人力資源負責(zé)人應(yīng)該是非常戰(zhàn)略性的。在較小的企業(yè)中，人力資源會向財務(wù)或運營部門報告。在某些公司，人力資源是由辦公室經(jīng)理或其他行政人員處理的。當人力資源直接向CEO匯報時，人力資源是最有效的，只有這樣，人力資源才能專注于整體運營。
5.設(shè)定一個期望，讓人力資源成為能夠影響公司目標的業(yè)務(wù)合作伙伴
邀請人力資源參加關(guān)鍵會議，以便他們了解未來生產(chǎn)所需的設(shè)備，以及企業(yè)將要進入的新市場等。只有掌握了商業(yè)知識，人力資源部門才能制定有助于實現(xiàn)公司目標的計劃。
6.做出改變
如果人力資源沒有給企業(yè)帶來成功，那就仔細看看人力資源部門的人。如果看不到價值，可以考慮外包功能。有多種選擇，但其中之一不應(yīng)自滿于一個正在消耗資源而不增加價值的部門。優(yōu)秀的人力資源團隊成員將對企業(yè)產(chǎn)生直接的影響。
CEO、人力資源主管和公司其他人員之間必須保持適當?shù)膮f(xié)調(diào)。最后，企業(yè)需要一個人力資源部門來成為團隊中值得信任的成員。首席執(zhí)行官和人力資源領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該就人力資源職能的需求達成一致。企業(yè)需要與人力資源部門進行對話，確定大家是否朝著同一個目標前進。
]]>一、HR是公司的貢獻者，而非消費者
當人力資源專業(yè)人員在公司扮演更積極的角色時，人力資源支出就會有回報，人力資源就會成為一個被邀請參加討論的群體。
1.人才管理：不僅僅是招聘，而是一個從組織的使命、價值觀和商業(yè)計劃中產(chǎn)生的整體系統(tǒng)。人才管理包括勞動力規(guī)劃、尋找候選人、定位、績效、薪酬、繼任規(guī)劃等等。人才管理就是把有正確技能的人放到正確的崗位上，這是值得的。
2.績效管理：它不只是年度評估，而是一個完整的循環(huán)，從組織的使命和價值觀到目標設(shè)定和監(jiān)控、績效評估、專業(yè)發(fā)展，以及對良好績效的獎勵。通過將個人目標與業(yè)務(wù)目標結(jié)合起來，績效管理可以直接實現(xiàn)組織和業(yè)務(wù)目標。
3.薪酬管理：它不僅僅是處理工資，而且要從組織的使命、價值觀和商業(yè)計劃中為薪酬發(fā)展出一套哲學(xué)、戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)。它與人才和績效管理都有聯(lián)系。
二、人力資源更關(guān)注薪酬
雖然工資成本不會消失，但當人力資源在組織中扮演更戰(zhàn)略性的角色時，就能夠分析薪酬趨勢，更明智地花錢。
1.薪酬哲學(xué)：決定如何定義市場，企業(yè)希望與市場的競爭有多激烈，以及希望獎勵什么樣的業(yè)績。
2.基本工資結(jié)構(gòu)：在許多小公司，員工的工資由主管決定；不一致的情況通過薪金調(diào)整和升級周期而長期存在。如果要求或?qū)彶樾匠陻?shù)據(jù)，通常會對其進行修改以適合該職位的人員，而不是直接與工作本身相關(guān)。建立基本工資結(jié)構(gòu)可以確保員工的工作報酬不會過高或過低，并有助于實現(xiàn)各職位之間的內(nèi)部公平。
3.全面獎勵計劃：還有哪些員工知道或不清楚的獎勵員工的方式？每年與員工分享關(guān)于總獎勵報告的信息。企業(yè)是否考慮過對關(guān)鍵職位的激勵計劃？包括績效工資在內(nèi)的混合薪酬計劃正在形成勢頭。
三、HR能夠參與到項目中
員工參與不僅適用于普通員工，人力資源專業(yè)人士也應(yīng)該參與到他們的工作中來。承擔更戰(zhàn)略性角色的人力資源專業(yè)人員能夠從堆積如山的紙張或計算機工作中挖掘出來，從事更有趣、更有吸引力的項目，包括組織發(fā)展項目、專業(yè)發(fā)展項目、工作流程分析，或任何數(shù)量的有趣項目。
扮演一個更具戰(zhàn)略性的角色在小公司，不僅有機會增加人力資源在企業(yè)中的地位，還可以真正幫助公司形成質(zhì)的飛躍，更多的戰(zhàn)略、人力資源將參與到企業(yè)發(fā)展中。
]]>- 薪酬和福利
- 招聘和新員工培訓(xùn)
- 培訓(xùn)和發(fā)展
- 員工關(guān)系
- 健康和安全
- 績效管理
- 員工經(jīng)驗與保留
- 業(yè)務(wù)和技術(shù)
這些又分解成額外的關(guān)鍵部分。薪酬和福利方面包括薪金和加薪的費用概算、薪給費用、激勵性薪酬和包括行政在內(nèi)的所有福利費用。對于招聘和入職，關(guān)鍵部分包括申請人跟蹤系統(tǒng)(ATS)、招聘廣告、背景調(diào)查、推薦計劃等的成本。
人力資源預(yù)算之所以復(fù)雜，部分原因在于員工計劃是內(nèi)在相互關(guān)聯(lián)的。人力資源部門必須根據(jù)增長預(yù)測、員工人數(shù)、福利成本增加、工資成本增加和人員流動率來估計預(yù)算，并利用這些信息來制定預(yù)算計劃。
以下是一些建議。
1. 確定什么對企業(yè)重要，并做好調(diào)查
企業(yè)的人才戰(zhàn)略將取決于其商業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略將取決于其人才戰(zhàn)略。
新年伊始是回顧去年人力資源項目的好時機，看看哪些沒有完成，哪些卓有成效，哪些沒有達到預(yù)期效果。
為了得到這些答案，HR可以和執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門主管以及人才招聘團隊交流。調(diào)查普通員工。就應(yīng)該能夠了解在運營方面最大的痛點在哪里(業(yè)務(wù)負擔過重、人手不足，或者存在不和諧和脫離的地方)，以及對收購和保留的擔憂。還可以計算員工流動率和為業(yè)務(wù)中的關(guān)鍵角色招聘新人才的成本。最后，如果公司進行了員工敬業(yè)度調(diào)查或離職面談，這也是瀏覽這些數(shù)據(jù)并尋找有助于闡明挑戰(zhàn)以及如何改善員工體驗的模式的絕佳時機。
2. 盡早對薪酬研究的新投資進行評估
準確的數(shù)據(jù)是薪酬策略的一個關(guān)鍵組成部分。
沒有錢，企業(yè)就無法對薪酬數(shù)據(jù)進行任何新的投資。當然，為了知道什么是合適的預(yù)算，企業(yè)首先必須從供應(yīng)商那里得到估計。另外，還應(yīng)該提前做足夠的計劃，知道一旦有了更新的數(shù)據(jù)，企業(yè)的薪酬策略會是怎樣的，這應(yīng)該從受影響的人那里得到支持。
總之，盡早對與薪酬相關(guān)的投資進行評估。了解企業(yè)需要誰的支持來執(zhí)行，并提前讓合適的人接受自己的戰(zhàn)略薪酬計劃。
3.創(chuàng)建或更新職位描述
職位描述是詳細的內(nèi)部文檔，定義企業(yè)中特定角色的職責(zé)、權(quán)力、工作條件和期望。職位描述不同于招聘經(jīng)理寫的招聘啟事或廣告，招聘人員用來吸引求職者。在理想的情況下，每個員工在招聘時都會得到一份與職位相匹配的工作描述。
但是，更新職位描述是一項相當大的時間投資，尤其是在擁有數(shù)百甚至數(shù)千個職位的企業(yè)級企業(yè)中。不要低估這個項目的規(guī)模，但要考慮沒有準確的職位描述的后果。如果目標只是在新年開始時組織或提供績效加薪，可能沒有必要進行完整的職位描述審計和更新，但出于合法性和合規(guī)目的，職位描述絕對必要。
總之，企業(yè)需要職位描述。但如果企業(yè)的工作并無條理，就不需要為了調(diào)整薪酬而對所有的工作描述進行全面的審核和檢查。
4. 開放薪酬策略
對于企業(yè)來說，投資薪酬數(shù)據(jù)或薪酬管理軟件，圍繞這些信息制定薪酬策略，然后從不與員工溝通，這是很常見的。
這是錯的。
員工之間關(guān)于薪資的討論不應(yīng)該成為擔憂的理由。一定程度的薪酬透明度實際上對企業(yè)有利。大多數(shù)人只想知道他們的工資是否公平。如果沒有關(guān)于如何決定薪酬的溝通，大多數(shù)人都認為他們不是。即使在那些實際收入高于市場的人中，這種看法也是正確的。
在大多數(shù)情況下，對薪酬更加透明對公司是有好處的，尤其是在溝通薪酬總額方面。普通員工不知道他們的雇主為提供福利花了多少錢，也不知道這些投資是如何提高員工敬業(yè)度和留住頂尖人才的。如果想讓員工明白，企業(yè)在他們的健康、學(xué)習(xí)和發(fā)展、辦公室津貼或其他福利上投入了大量資金，讓他們留在公司，就需要告訴他們！
在年初回顧薪酬總額是一項很好的練習(xí)，但是回顧如何傳達薪酬總額也是一項很好的練習(xí)，因為這樣做有正確的方法和錯誤的方法。為員工提供一份總薪酬報告是一個很好的工具，可以減少以后進行艱難對話的需要，但企業(yè)仍然需要培訓(xùn)經(jīng)理如何談?wù)撔匠辍?/p>
總之，即使企業(yè)沒有預(yù)算要花在人力資源上，仍然可以通過回顧企業(yè)關(guān)于薪酬的溝通策略，并在新的一年里實施關(guān)于薪酬透明度和溝通的最佳實踐來產(chǎn)生巨大的影響。
]]>如今，要找到、贏得和保留合適的候選人，需要多種技術(shù)的結(jié)合，這使得招聘人員和求職者都更容易進行此流程，并保持一致的有意義的人際互動水平。
據(jù)調(diào)查，有82％的求職者聲稱：“與公司的理想互動是創(chuàng)新技術(shù)在幕后，人與人的互動在首要位置。”此外，調(diào)查指出：“超越整體工作要約，受訪者最近一次求職中最能影響他們對潛在雇主的正面印象的兩個方面是‘在此過程中人與人之間的互動程度’和‘與我合作的HR’。 ”
一、HR如何將技術(shù)與互動結(jié)合來創(chuàng)造良好的求職經(jīng)歷？
求職經(jīng)歷中最重要的一步是，一旦人才被錄用，公司要繼續(xù)吸引他們。即使是在入職之后，也要繼續(xù)檢查求職者/新員工，并有意識地發(fā)展這種關(guān)系，這一點很重要。
此外，企業(yè)最好：
- 使用沉浸式方法吸引候選人。
- 在招聘過程中盡可能多地分享企業(yè)品牌和文化。
- 提出一種定制的入職方法。員工在您公司工作的外觀，感覺和聲音如何？
二、HR如何在技術(shù)和個人溝通之間找到適當?shù)钠胶?，以實現(xiàn)出色的求職者體驗？
主要對以下問題進行思考：
1.作為人力資源或求職者，您發(fā)現(xiàn)今天的求職經(jīng)歷中哪一部分是功能最失調(diào)或最脆弱的？
2.作為人力資源或求職者，您發(fā)現(xiàn)今天的求職經(jīng)歷中哪一部分最有效？
3.作為求職者，如果可以節(jié)省時間，您會在應(yīng)聘者的哪些方面感到自動化/較少人情化？
4.可以在不疏離候選人的情況下自動實現(xiàn)候選人體驗的哪些組成部分？
5.面試經(jīng)歷的哪些部分仍然需要人工，或者永遠不應(yīng)該自動化，再或者應(yīng)該只包含有限的技術(shù)？
6.您在組織的哪些候選經(jīng)歷中使用了技術(shù)自動化？如何運作？
7.人力資源必須在快速，大量的招聘環(huán)境中不斷處理大量的簡歷和應(yīng)聘者，是否有可能為應(yīng)聘者創(chuàng)造個人體驗？保持真實性有哪些技巧？
]]>1. 機敏。 招聘人員應(yīng)理解有關(guān)公司運營，產(chǎn)品，服務(wù)，工作職責(zé)和工作要求的信息，以及有關(guān)公司及其行業(yè)的其他相關(guān)信息。理解這些基本信息并能夠向他人介紹和解釋相關(guān)因素是一項基本職責(zé)。
2. 優(yōu)秀的職業(yè)道德。 成功的招聘人員通常會對他們的工作充滿熱情。有興趣、“僅僅做規(guī)定的工作”的人應(yīng)該考慮另一種職業(yè)，因為必須每天展現(xiàn)出出色的職業(yè)道德才能取得成功。
3.以銷售為中心。 招聘人員在幫助人們實現(xiàn)夢想和實現(xiàn)職業(yè)目標的同時，也出售機遇，希望和未來。招聘是一項銷售工作，涉及提出工作機會的特征，福利，條款和條件。
4. 符合道德。 候選人和招聘經(jīng)理依靠招聘者來公開全部信息，以便他們做出明智的決定。個人經(jīng)常根據(jù)從招聘者那里收到的信息來做出改變他們生活的決定。
5. 專業(yè)。 沒有什么能取代良好的商務(wù)禮儀和基本的良好舉止。保持愉快和禮貌并說“請”和“謝謝”是專業(yè)精神的普遍做法。
6. 語言簡練。 清晰，有說服力的口語和寫作能力是招聘人員的基本溝通要求。如果HR無法有效地傳達賣點，要說服某人“購買”自己所賣的東西可能是一項艱巨的任務(wù)。
7. 保持溝通。 無論是通過電話，親自還是書面形式，招聘都需要持續(xù)的溝通。對于招聘人員而言，通過電話和面對面進行的口頭交流是每天甚至有時是全天的活動，因此與他人進行交流以提供個人和職業(yè)滿意度非常重要。
8. 好奇心強。 招聘人員不會預(yù)選候選人來填補職位。他們必須了解候選人，以便在招聘過程中晉升他們。確定合格的候選人需要提出很多問題并積極傾聽回答。
9. 良好的寫作能力。書面交流技巧與口頭交流技巧同等重要。越來越多的招聘工作通過電子通訊，例如電子郵件和社交網(wǎng)絡(luò)進行。試想一下，如果收到別人發(fā)來的電子郵件，其中句子不夠完整，觀點也不夠不清楚和明確。那么自己是否愿意認真對待這個人，并與其一起工作？
10. 耐心。 一個成功的搜索可能需要五分鐘到30天甚至更長的時間，具體取決于從行業(yè)到所在地，需求的唯一性或可用人才短缺等諸多因素。成功的招聘人員具有自律性和決心繼續(xù)進行搜索，直到找到合適的候選人為止。
11. 熱情。 優(yōu)秀的招聘人員是積極向上的人，他們表現(xiàn)出可以做的態(tài)度。他們喜歡尋找合格的應(yīng)聘者所面臨的挑戰(zhàn)，以及與滿意的招聘經(jīng)理或獲得夢想的應(yīng)聘者一起工作所帶來的愉悅。
]]>在此過程中，我們學(xué)習(xí)如何改進產(chǎn)品、服務(wù)或設(shè)計。我們得到數(shù)據(jù)點和創(chuàng)新過程，我們得到同理心和科學(xué)，我們得到可操作的數(shù)字和創(chuàng)新。這是數(shù)字和藝術(shù)的結(jié)合。我們都在尋找在這個高人才市場中獲得優(yōu)勢的方法，而實現(xiàn)這一目標的最佳途徑就是在競爭之外進行創(chuàng)新。
研究表明，69%的以設(shè)計為導(dǎo)向的公司認為他們的創(chuàng)新過程作為設(shè)計思維的一種功能更有效率。毫無疑問，設(shè)計思維中內(nèi)置的構(gòu)思階段是為了在頭腦風(fēng)暴中發(fā)揮出最佳效果。不切實際的想法是受歡迎和鼓勵的，然后原型化和測試。在這些基礎(chǔ)上，孕育出創(chuàng)新的解決方案、服務(wù)或產(chǎn)品。這種快速的創(chuàng)意過程通常會產(chǎn)生積極的副作用，包括更高的團隊參與度、更高的士氣，以及從最初的核心問題衍生出的創(chuàng)意。
但是有無數(shù)的公司無法跟上，比如諾基亞、柯達。我們現(xiàn)在認為他們是過去時代的龐然大物。他們的創(chuàng)新速度不夠快。缺乏創(chuàng)新會降低公司對新人才的吸引力，也不會讓當前的員工受益。推動人力資源變革的無摩擦的工作場所和創(chuàng)新過程最符合每個人的利益。
設(shè)計思維可用于人力資源的5種方式
隨著設(shè)計思維進入人力資源和領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域，我看到了設(shè)計思維在人力資源領(lǐng)域的運用和應(yīng)用:
- 員工敬業(yè)度：通過設(shè)計思維帶來的效率收益和創(chuàng)造性實現(xiàn)來提高員工敬業(yè)度。
- 數(shù)字解決方案：理解用戶體驗可以推動創(chuàng)建終端用戶工具，在數(shù)字空間中管理簡單的人力資源問題。
- 與客戶的聯(lián)系：對員工的需求(滿足的和未滿足的)進行充分的了解，這將告知整個人力資源系統(tǒng)。
- 員工角色：開發(fā)招聘和人力資源角色來代表我們的客戶部分，從而發(fā)現(xiàn)以前沒有代表的見解。
- 入職：更多地了解用戶體驗可以降低成本，提高入職效率。
研究表明，運用設(shè)計思維的人力資源團隊在為公司增加價值方面的效率是其他團隊的五倍。它已被明確證明有助于促進創(chuàng)新，找到創(chuàng)造性的解決方案，并發(fā)現(xiàn)新的增長機會。同理心、理解和為員工創(chuàng)造以人為本的解決方案會讓企業(yè)有機會以一種全新的方式來處理事情。
]]>很少有人力資源部門能夠完全掌握AI的潛力和局限性。這是可以理解的。畢竟，人工智能在人力資源中的作用還相對較新。人力資源部門首先關(guān)注的是人，在學(xué)習(xí)最新技術(shù)創(chuàng)新方面通常落后于其他部門。此外，HR現(xiàn)在可以受益于AI技術(shù)的成熟和為AI提供動力的大量可訪問數(shù)據(jù)的結(jié)合。近年來，數(shù)據(jù)的可用性呈指數(shù)增長。
因此，首先要避免AI的陷阱，并抓住機遇，就意味著要了解AI的處理方式。
如今，一些人力資源部門嘗試了相當基本的AI形式。例如，使用可以搜索數(shù)千個在線簡歷的平臺來根據(jù)指定的工作要求來發(fā)現(xiàn)候選人并對其進行排名。
但是，更高級的人工智能形式（隨著時間的推移變得越來越自治和更智能的程序）將需要更加謹慎?？紤]一個薪酬計劃，該計劃可以根據(jù)實時市場趨勢監(jiān)控員工的表現(xiàn)，以建議增加工資的時機和規(guī)模，以最大程度地保留員工。
這是一種誘人的愿景，但充滿危險。即使是精通技術(shù)的公司也遇到了問題。一家零售商采取了精心設(shè)計的步驟，使用AI來增強其招聘能力，但是當該軟件出現(xiàn)系統(tǒng)性偏差時，他們不得不停下來。這并不意味著組織應(yīng)該回避AI?，F(xiàn)在投入使用的技術(shù)可能會真正改變?nèi)肆Y源的發(fā)現(xiàn)，雇用，參與和發(fā)展的能力，但這只是高層警惕的一致計劃的一部分。
為了實現(xiàn)收益并避免危險，企業(yè)負責(zé)人應(yīng)：
- 確定可以利用機器和人類智能相結(jié)合的HR流程 -前者的計算能力會增強后者的判斷力。機器智能可以比人類更快地分析更多數(shù)據(jù)。它還可以發(fā)現(xiàn)人類分析師可能會遺漏的因素之間的模式或相關(guān)性。例如，人工智能工具可能會推薦指導(dǎo)主題，這些主題將加快擔任特定職位的新員工的生產(chǎn)率。
- 與其他職能部門合作，確定如何在公司中最佳使用AI。作為內(nèi)容專家，人力資源部門應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)流程，確定可以自動化的領(lǐng)域或可以利用人工智能的領(lǐng)域。IT應(yīng)該是最初的合作伙伴，但是法律，風(fēng)險管理，數(shù)據(jù)保護，數(shù)據(jù)安全，通信甚至企業(yè)社會責(zé)任也可能發(fā)揮作用。
- 使用AI來“修復(fù)” AI和人類。諸如IBM的Watson Recruitment套件之類的工具已經(jīng)在使用一些系統(tǒng)，這些系統(tǒng)可以檢測出數(shù)據(jù)聘用和自然語言處理中看不見的偏差。根據(jù)IBM的說法，它可以發(fā)現(xiàn)過去的偏差模式是否正在復(fù)制-并加以解決。AI科學(xué)家希望增加透明度，以便他們以及懷疑的審核員能夠看到內(nèi)部發(fā)生了什么。這將幫助他們消除潛在的偏差形式，并隨著時間的推移監(jiān)視模型的穩(wěn)定性。
- 創(chuàng)建新角色以促進AI的采用。以人為本的人工智能可能會導(dǎo)致新的或擴展的人力資源角色。
在未來幾年，勞動力市場持續(xù)緊張。這樣的趨勢只會使那些雇用和留住人才的挑戰(zhàn)永存。人力資源專業(yè)人員將需要謹慎且有意地使用AI。
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