提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)有許多積極的成果，包括增加的動(dòng)力，工作滿意度，被雇主重視的感覺。但是，創(chuàng)建學(xué)習(xí)和發(fā)展計(jì)劃存在許多障礙。許多雇主擔(dān)心培訓(xùn)費(fèi)用高昂。其他人很難獲得領(lǐng)導(dǎo)層的支持。還有一些人擔(dān)心太多的時(shí)間投入。
有多種方法可以創(chuàng)建和實(shí)施有效的員工發(fā)展計(jì)劃?？紤]一下以下六個(gè)建議。
內(nèi)部流動(dòng)的策略是該框架的第二部分。研究表明，在績(jī)效較高的組織中，招聘，保留和內(nèi)部流動(dòng)性都息息相關(guān)。這些高績(jī)效的組織付出了有意義的努力和精力，為鼓勵(lì)增長(zhǎng)，學(xué)習(xí)，參與和溝通的人才創(chuàng)造了經(jīng)驗(yàn)和期望。
建立內(nèi)部流動(dòng)文化的五個(gè)要素：
保持高績(jī)效人才參與的第三個(gè)要素是有明確的薪酬進(jìn)步。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須首先確保已根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)為每個(gè)職位建立了薪資范圍。建立明確的薪資范圍為與員工就薪資進(jìn)行有效溝通奠定了基礎(chǔ)。
獎(jiǎng)勵(lì)人們獲得業(yè)務(wù)成果也很重要。一些雇主可能會(huì)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)選擇補(bǔ)償。當(dāng)員工與經(jīng)理保持一致以根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)時(shí)，這是最有效的。
此外，清楚傳達(dá)期望也很重要。領(lǐng)導(dǎo)者必須確定適合其組織的透明度和溝通水平。
這些是為角色創(chuàng)建薪資范圍時(shí)要考慮的最重要的事情。應(yīng)該為每個(gè)職位或每個(gè)工作級(jí)別和職等建立薪資范圍。企業(yè)選擇的薪金結(jié)構(gòu)將取決于擁有的職位數(shù)量。如果職位較少，建議為每個(gè)職位建立范圍。另一方面，如果有很多職位，則可能要為職位級(jí)別建立范圍。
員工希望并需要學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。此外，僅雇用新員工是不夠的。招聘，保留和內(nèi)部流動(dòng)性都是相互聯(lián)系的。高績(jī)效人才需要保持參與度，他們的薪酬應(yīng)與他們的進(jìn)步保持同步。企業(yè)還應(yīng)該通過確定長(zhǎng)期和短期的解決方案和投資，在公司中培養(yǎng)成長(zhǎng)和流動(dòng)的文化。
最后，在當(dāng)今的人才市場(chǎng)中，員工流動(dòng)率空前高。使用此框架也可以降低員工流動(dòng)率。
]]>結(jié)果顯示，對(duì)求職者來說最熱門的20家公司代表了各行各業(yè)。這類多元化的公司至少有一個(gè)共同點(diǎn):求職者正在成群結(jié)隊(duì)地尋找它們。上榜的許多公司受益于廣泛的知名度和強(qiáng)大的品牌，大多數(shù)公司利用巨額營(yíng)銷資金來推廣新產(chǎn)品、招聘高管、社會(huì)公益等。
當(dāng)然，并非所有公司都有這些公司的財(cái)力或影響力。以下策略對(duì)中小型企業(yè)很有幫助：
采取這些步驟能為公司在人才市場(chǎng)上吸引合適的候選人，為公司帶來更加多樣化的、合格的新員工。
]]>求職者想知道為公司工作并在公司里自我介紹的感覺。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，有65％的求職者覺得與公司的使命或愿景與其價(jià)值觀和信念相呼應(yīng)的公司聯(lián)系最為緊密。對(duì)于那些全職工作的員工也是如此。
對(duì)公司使命的熱情有助于確保員工之間的高度參與。更重要的是，對(duì)公司文化具有積極見解的現(xiàn)任員工可以充當(dāng)傳播者，幫助吸引新的候選人并將其轉(zhuǎn)化為員工。
以下是將應(yīng)聘者轉(zhuǎn)變?yōu)檎衅刚叩娜齻€(gè)技巧：
候選人體驗(yàn)和員工傳播結(jié)合起來是招聘的最佳選擇。通過提高員工敬業(yè)度，將員工轉(zhuǎn)變?yōu)閭鞑フ邅斫⒁粋€(gè)連續(xù)的周期。這樣，企業(yè)不僅可以找到最適合自己公開職位的人，而且可以培養(yǎng)倡導(dǎo)者來吸引更多新人才??
]]>小型企業(yè)的工資不必與行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的工資相匹配，但它們應(yīng)該與企業(yè)所在地區(qū)和行業(yè)中的其他小型企業(yè)相當(dāng)。在相關(guān)網(wǎng)站上進(jìn)行查詢，或者與行業(yè)協(xié)會(huì)聯(lián)系以獲取有關(guān)像您這樣的企業(yè)的平均工資和工資的信息。
每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，小型創(chuàng)業(yè)公司也不例外?，F(xiàn)在的企業(yè)都會(huì)依靠互聯(lián)網(wǎng)來尋找年輕入門級(jí)員工，因此請(qǐng)確保小型公司的網(wǎng)站能夠?qū)⒆约捍蛟鞛橐粋€(gè)有趣，令人興奮和向往的工作場(chǎng)所。在官方網(wǎng)站和社交媒體上共享公司和員工的照片，視頻和相關(guān)信息。
小型企業(yè)可能無法提供餐飲服務(wù)，私人醫(yī)生或其他福利，但請(qǐng)仔細(xì)想一下可以為員工提供的服務(wù)。比如靈活的工作時(shí)間，遠(yuǎn)程工作能力以及選擇攜帶自己的設(shè)備上班都是吸引求職者的重要因素。
與大公司相比，小型創(chuàng)業(yè)公司提供的主要優(yōu)勢(shì)之一是有機(jī)會(huì)立即改變工作場(chǎng)所。要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)的員工將成為完成一切的快速團(tuán)隊(duì)的一部分，而不是緩慢移動(dòng)的官僚性機(jī)構(gòu)的一部分。員工將有機(jī)會(huì)與公司內(nèi)的所有不同部門合作，并在證明自己的情況下迅速進(jìn)步。
如果希望企業(yè)發(fā)展迅速，并有一天可能被出售或上市，請(qǐng)考慮為員工提供股票期權(quán)或制定員工持股計(jì)劃。對(duì)于一家私有公司，提供利潤(rùn)分享計(jì)劃或?yàn)閷?shí)現(xiàn)公司范圍內(nèi)或個(gè)人里程碑而提供獎(jiǎng)金是激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的好方法。最重要的是，由于只有在取得成果時(shí)企業(yè)才需要付費(fèi)，因此對(duì)于預(yù)算有限的小型初創(chuàng)公司而言，這是一種經(jīng)濟(jì)高效的選擇。
]]>1.制定戰(zhàn)略計(jì)劃
毋庸置疑，為了發(fā)展戰(zhàn)略性和有效的品牌形象，企業(yè)需要制定一個(gè)計(jì)劃。首先，企業(yè)要了解品牌不是與在公司工作相關(guān)的福利或薪水。雖然像友善的辦公室，額外的假期和健身設(shè)施這樣的福利是營(yíng)造一個(gè)積極工作場(chǎng)所的要素，但它并沒有也不應(yīng)被定義為一個(gè)品牌。
仔細(xì)看一下當(dāng)前的品牌，并定義企業(yè)想要的知名度；當(dāng)潛在員工想來應(yīng)聘時(shí)，企業(yè)想要?jiǎng)?chuàng)建的理想觀念是什么？從這種角度思考，企業(yè)可以倒退并制定步驟來提高品牌的戰(zhàn)略地位，直到吸引到與自己愿景相稱的人才。
請(qǐng)記住，此戰(zhàn)略遠(yuǎn)景應(yīng)著眼于長(zhǎng)期目標(biāo)，并堅(jiān)持多年。企業(yè)將要?jiǎng)?chuàng)建可同時(shí)使用的短期和長(zhǎng)期策略，并查看這些目標(biāo)以獲得實(shí)際結(jié)果以及建立所需品牌角色的有效性。
2.誠(chéng)實(shí)執(zhí)行該計(jì)劃
建立戰(zhàn)略品牌后，如何選擇實(shí)施該戰(zhàn)略就很重要。最好的品牌是不犧牲自己的個(gè)性并能夠制定以誠(chéng)信和信任為基礎(chǔ)的品牌戰(zhàn)略的品牌。
信任是確保品牌戰(zhàn)略完好無損的關(guān)鍵因素。盡管信任通常與社會(huì)科學(xué)聯(lián)系在一起，但人們實(shí)際上似乎會(huì)對(duì)信任產(chǎn)生復(fù)雜的生物反應(yīng)，這會(huì)增加催產(chǎn)素水平，從而加強(qiáng)我們與受試者的聯(lián)系（例如品牌忠誠(chéng)度）。
相反，人們似乎幾乎天生就知道一個(gè)品牌的真實(shí)性，這會(huì)產(chǎn)生持久的影響并損害未來的前景。考慮您的品牌策略如何在您作為公司的現(xiàn)實(shí)活動(dòng)中發(fā)揮作用，以及企業(yè)可以采取哪些措施來強(qiáng)化真實(shí)的品牌體驗(yàn)。
我們將真實(shí)的品牌體驗(yàn)視為向公司提供“窗口”的機(jī)會(huì)。從本質(zhì)上講，是讓公眾有機(jī)會(huì)窺視窗簾，并一窺成為該公司一部分意味著什么的真實(shí)本質(zhì)。重要的是，此“窗口”應(yīng)盡可能透明。如前所述，任何不明智的嘗試都會(huì)使業(yè)務(wù)現(xiàn)實(shí)蒙上陰影。
3.賦予員工倡導(dǎo)權(quán)
最后，企業(yè)需要為員工提供一個(gè)渠道來捍衛(wèi)您的品牌。與當(dāng)今的大多數(shù)其他品牌或產(chǎn)品一樣，最“可信賴”的信息源來自我們的同行。在品牌信譽(yù)方面，員工的排名高于首席執(zhí)行官，董事會(huì)成員或高級(jí)管理層。
鼓勵(lì)現(xiàn)在和將來的員工來捍衛(wèi)企業(yè)品牌，展示使企業(yè)工作場(chǎng)所與眾不同的要素。
企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)會(huì)有一些人體現(xiàn)“冠軍”的真正本性，他們對(duì)傳播自己的文化，參與重要的事業(yè)以及帶頭的想法具有共同的熱情，這些想法可以使雇主品牌栩栩如生。通過賦予這些人權(quán)力，企業(yè)創(chuàng)建了一個(gè)倡導(dǎo)計(jì)劃，該計(jì)劃在內(nèi)部和外部都具有深遠(yuǎn)的影響。
確保公司冠軍有能力在內(nèi)部和外部分享自己的聲音。
建立強(qiáng)大的品牌戰(zhàn)略需要時(shí)間和精力，也需要公司了解自己代表著什么和希望吸引什么樣的人才。通過花時(shí)間對(duì)這些問題進(jìn)行批判性思考，公司可以開發(fā)一個(gè)不再為吸引和留住人才而奮斗的品牌，而是吸收那些既在戰(zhàn)略上又在文化上保持一致的品牌。
]]>不管是在2019年，還是即將來臨的2020年，對(duì)人才的尋找方式將繼續(xù)發(fā)生改變。
建造一個(gè)積極地求職者環(huán)境將成為當(dāng)務(wù)之急。這將為企業(yè)帶來準(zhǔn)備更充分的求職者、其他類型人才的推薦，以及公司和品牌的正面曝光?？茖W(xué)證據(jù)表明，傳統(tǒng)的招聘方法不再吸引團(tuán)隊(duì)所需的人才。招聘人員將不得不繼續(xù)跳出固有思維模式，同時(shí)在招聘工作中融入更多的戰(zhàn)略方法。
2. 招聘營(yíng)銷策略
為確保公司吸引并留住頂級(jí)人才，另一個(gè)需要解決的問題是如何做出一個(gè)強(qiáng)有力的招聘營(yíng)銷策略。公司的招聘策略和職位發(fā)布應(yīng)與求職者尋找職位的方式保持一致。該策略應(yīng)該是友好且可流動(dòng)地，因?yàn)槊襟w在求職過程中被廣泛使用。多樣性也是必不可少的，因?yàn)檫@樣的團(tuán)隊(duì)更有生產(chǎn)力，更具創(chuàng)新精神，更能很好地投入到公司的工作中。因此，多樣性必須扎根于招聘實(shí)踐中。
數(shù)據(jù)和技術(shù)的使用能夠簡(jiǎn)化招聘工作，這一點(diǎn)應(yīng)該被始終牢記。企業(yè)應(yīng)該利用它們提供具體的問題來消除偏見，并為候選人分配任務(wù)、進(jìn)行評(píng)估，以深入了解他們的溝通，表達(dá)和社交能力。
]]>一、分享公司的企業(yè)文化
在招聘中，甚至是在告訴求職者職位描述之前，請(qǐng)簡(jiǎn)單敘述下公司的企業(yè)文化，使用專業(yè)的語言并引用公司核心價(jià)值觀。舉個(gè)例子，如果求職者正在尋找招聘的職位，并前來面試，那每個(gè)人都基本知道所應(yīng)聘崗位會(huì)做什么。如果只一味的進(jìn)行職位描述，那公司如何體現(xiàn)出在為求職者提供良好的工作期望的同時(shí)實(shí)現(xiàn)差異化？
二、關(guān)注求職者的未來、描述晉升機(jī)會(huì)
高質(zhì)量的求職者正在考慮的不僅僅是下一份工作，他們也在考慮未來。因此，在你的職位描述中，向他們展示公司未來的發(fā)展與招聘職位與公司發(fā)展的聯(lián)系是有必要的，雖然在面試時(shí)不必提供太多具體信息，但需要讓求職者知道他們將有成長(zhǎng)空間，可以是發(fā)展計(jì)劃，需要付費(fèi)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)或招聘崗位晉升的下個(gè)級(jí)別，也可以適當(dāng)討論這個(gè)職位的長(zhǎng)期目標(biāo)。
三、推廣有趣的職場(chǎng)文化、保持一點(diǎn)個(gè)性
克勞福德說過，唯一比平淡無奇的工作描述更糟糕的是平淡的語言，這種語言并沒有顯示出公司的個(gè)性。正如一封求職信往往可以體現(xiàn)出求職者個(gè)性一樣，在求職招聘編寫工作描述的方式上適當(dāng)為求職者提供一點(diǎn)見解是非常有利于招聘的。多使用特定于公司所在行業(yè)的語言，也可能是企業(yè)中所獨(dú)有的語言。在保持專業(yè)的同時(shí)體現(xiàn)一點(diǎn)點(diǎn)個(gè)性，這是吸引那些真正想要找到一個(gè)適合的長(zhǎng)期工作崗位，有職業(yè)意識(shí)的求職者注意力的好方法。
四、分享公司工作的經(jīng)驗(yàn)、強(qiáng)調(diào)福利待遇
在職位描述中，可以適當(dāng)分享一些公司做了什么來確保合作和愉快的工作經(jīng)驗(yàn)，求職者不但正在尋找賺錢和維持生活的方式，他們現(xiàn)在也在尋找具有強(qiáng)烈社會(huì)正義感的公司。當(dāng)然，他們也在尋找對(duì)于超出報(bào)酬的額外津貼。因此，如果您的公司提供任何特殊福利，例如靈活的工作時(shí)間表，自由的休假制度，年終獎(jiǎng)金，餐費(fèi)補(bǔ)助交通補(bǔ)助或其他福利，一定要包括在內(nèi)。
]]>盡管上述優(yōu)點(diǎn)頗具吸引力，但小公司的優(yōu)勢(shì)也有不少，甚至可以與之競(jìng)爭(zhēng)，甚至在某些情況下會(huì)勝過大型同行。不僅如此，小型企業(yè)約占美國(guó)所有公司的95％，并為大約一半的美國(guó)雇員提供工作。因此，小型企業(yè)似乎憑借其所展現(xiàn)出的強(qiáng)大聘用能力開始獲得優(yōu)勢(shì)。
在需要聘用員工之前，將小型企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與潛在應(yīng)聘者的擇業(yè)目的相結(jié)合是有效招聘的一種方法。
一、小型公司具有敏捷性和靈活性
1.公司內(nèi)部溝通順暢。大型公司在進(jìn)行上傳下達(dá)時(shí)經(jīng)常陷入官僚主義的過程和復(fù)雜的文書工作中，而小型公司則可以靈活地迅速采取行動(dòng)。通常，一線員工與首席執(zhí)行官有機(jī)會(huì)直接溝通，并且可以在數(shù)小時(shí)或數(shù)天而不是數(shù)周甚至數(shù)月的時(shí)間內(nèi)獲得批準(zhǔn)，以開展項(xiàng)目或其他計(jì)劃。
2.靈活的工作環(huán)境。同樣，部門之前的牽制和監(jiān)督通常更加靈活甚至不存在。例如，當(dāng)一家小型公司決定對(duì)某個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行更改時(shí)，就可以快速且靈活的進(jìn)行相關(guān)工作。而不是必須通過功能強(qiáng)大的公司營(yíng)銷機(jī)器來運(yùn)行它，在這個(gè)方面小型公司有其特有優(yōu)勢(shì)。
這種敏捷且靈活的工作模式吸引了想要在較為輕松靈活的環(huán)境中工作的求職者，因?yàn)檫@會(huì)讓他們避免參與令人窒息和無助的日常繁瑣工作。
二、培養(yǎng)員工多項(xiàng)能力的成長(zhǎng)
1.大型公司的晉升機(jī)會(huì)帶來不確定性。大型企業(yè)似乎無盡的晉升機(jī)會(huì)，因?yàn)橛斜姸嗟牡攸c(diǎn)，部門等。但是，不利的一面是繁瑣的人力資源程序，往往使晉升過程復(fù)雜、冗長(zhǎng)。例如，一些大公司要求員工在某個(gè)職位上工作一定時(shí)間，以便考慮進(jìn)行下一級(jí)晉升。同樣，下一次升職可能需要轉(zhuǎn)移到新的城市甚至國(guó)家，這可能不符合員工的工作生活預(yù)期。
2.小型企業(yè)對(duì)員工發(fā)展更尊重個(gè)人訴求。首先小公司通常植根于本國(guó)。在他們的人力資源規(guī)則中，通常情況都較為簡(jiǎn)單，人力資源管理者可以對(duì)多種情況快速做出不同決定，甚至可以和員工洽談后，將員工提升到更適合的崗位。
三、多樣化的角色職責(zé)
1.在大型公司中，經(jīng)常需要員工在狹窄的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域?qū)Ｗ⒂诜浅＞唧w的任務(wù)。雖然這最初可能會(huì)吸引想在某些領(lǐng)域?qū)で髮I(yè)知識(shí)的人，但對(duì)于另一些人來說卻是有限而無聊的。一段時(shí)間后，這種固定的角色可能會(huì)使工作變得反復(fù)循環(huán)且在思想上沒有啟發(fā)性。
2.在小型企業(yè)中員工的角色職責(zé)具有多樣性。由于員工通常更精干，因此任何一位員工的缺席通常意味著其他人會(huì)填補(bǔ)空缺，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)了更多樣化的角色和責(zé)任。
]]>一、合理且有吸引力的薪資福利政策
毫無疑問，一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利總是會(huì)有吸引力，這里包括兩個(gè)部分：工資待遇和其它福利。
1.薪資待遇。在吸引人才、留住人才的情況下，企業(yè)往往最容易想到的就是通過有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬手段去解決問題，這樣做對(duì)于優(yōu)秀人才來說確實(shí)有很大吸引力，但如果所有企業(yè)都這么做的話，就把人才招聘變成了一場(chǎng)拍賣游戲。對(duì)于一些中小型企業(yè)來說更是難上加難，所以完善的薪酬體系的設(shè)計(jì)非常重要。
企業(yè)應(yīng)弄清同一行業(yè)中每種職位的薪資水平，并考慮應(yīng)將公司薪資放在同行業(yè)中的合適位置。薪酬體系的組成和結(jié)構(gòu)的靈活性是需要完善的關(guān)鍵步驟。在薪酬方面，應(yīng)在調(diào)查地區(qū)和行業(yè)的薪資后合理確定基數(shù)。嘗試將公司的工資保持在中上水平。除薪水外，還應(yīng)利用工作效率來縮短工作時(shí)間，并讓員工享受更多的休閑或?qū)W習(xí)時(shí)間。另外，還要注意定薪與額外加薪的雙重設(shè)計(jì)。
2.其它福利。除了法定福利外，公司還應(yīng)在住房保險(xiǎn)和其他有助于員工工作和生活的福利的范圍內(nèi)提供較為豐富的優(yōu)惠政策，公司還可以根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)的實(shí)際情況和員工的需求提供一些個(gè)性化的福利。
二、建立員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。
1.將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有力結(jié)合。公司未來的人才管理側(cè)重于激發(fā)員工的自我激勵(lì)，并不斷促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化的共同價(jià)值觀。將員工的個(gè)性化動(dòng)機(jī)整合到平臺(tái)中，形成協(xié)同作用，并成為推動(dòng)公司發(fā)展的力量，并使員工在工作中感受到個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
2.良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對(duì)于優(yōu)秀人才而言，除了希望通過工作獲得一份較為滿意的收入，也期待能夠在工作中有發(fā)展的可能，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，這就要求企業(yè)要為員工著想，讓員工感受到，前程無憂，在企業(yè)中是有發(fā)展可能和晉升路徑的，這樣優(yōu)秀人才才會(huì)愿意長(zhǎng)久的為企業(yè)工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。
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