那如何讓員工在崗位上產(chǎn)生價(jià)值?這需要企業(yè)優(yōu)化崗位職責(zé)并制定有效的篩選程序，所以可以根據(jù)崗位職責(zé)從以下幾點(diǎn)進(jìn)行篩選：

一、能力匹配：其中包括外在能力和內(nèi)在能力。員工要?jiǎng)偃芜@個(gè)工作，他需要一些外在能力和一些內(nèi)在能力。外在能力可以通過他過往的工作經(jīng)驗(yàn)、技能等等來識別。內(nèi)在能力可以通過他的溝通能力、影響能力、邏輯思維能力或人際關(guān)系能力等等來識別。不過內(nèi)在能力不容易具體體現(xiàn)出來，需要HR較強(qiáng)的洞察力。

二、性格匹配：這意味著什么樣的人適合什么樣的職位。除了將個(gè)人的個(gè)性與職位相匹配外，公司的團(tuán)隊(duì)氛圍和個(gè)性匹配也很重要。例如，公司的氛圍相對和諧和諧，但一個(gè)員工性格更直接，更理性的人，說得更直，這個(gè)時(shí)候容易發(fā)生沖突。但公司需要這名員工來促進(jìn)公司的發(fā)展。所以我們需要用有效的方法來緩解這些矛盾。所以性格匹配非常重要。

三、價(jià)值觀匹配：員工要在公司長期發(fā)展下去，那么公司的價(jià)值觀與個(gè)人的價(jià)值觀匹配非常重要。這個(gè)價(jià)值觀有兩個(gè)層面：1.公司層面的價(jià)值觀，指的是公司要求的行為規(guī)范準(zhǔn)則。2.員工層面則是這個(gè)崗位能給他帶來的東西。也就是關(guān)于不同員工的個(gè)人需求。

四、期望值匹配：指的是求職者他要的東西與公司實(shí)際所給到的是否匹配。期望值包含薪資、公司給與的發(fā)展平臺，學(xué)習(xí)平臺以及崗位晉升發(fā)展方向等等。因?yàn)槊總€(gè)人對未來的追求都不一樣，所以員工在一個(gè)公司或者一個(gè)崗位上能否長期發(fā)展或者勝任，期望值也要匹配。隨著公司發(fā)展，人數(shù)越來越多，將崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化之后予以完善是公司需要不斷改進(jìn)的地方。

其實(shí)總的來說，崗位職責(zé)的制定是為了快速準(zhǔn)確篩選人才的工具，只有明確了員工的工作任務(wù)，告訴他們到底需要做什么工作，明確的目標(biāo)和適當(dāng)?shù)膮⒖迹梢詭椭鷨T工發(fā)力，從而更得心應(yīng)手的做本職工作。