在選擇候選人時，管理人員可能是人力資源部門（以及他們自己）最大的敵人。有時，他們過于挑剔。有時候，他們希望招聘流程過快。如果HR開始與經理人碰壁，重要的是退后一步并評估情況。當經理提出不合理的要求時，他們真正在問什么？
以下是三種常見誤解。
HR可能會遇到一位經理，要HR繼續(xù)傳遞大量的簡歷。畢竟，選擇越多越好。但真的是這樣嗎？
這是錯誤的。雖然不希望可供選擇的候選人過少，但太多的選擇將使人不知所措。沒有人可以正確比較十幾個不同的申請人。
給經理三到五個強大的候選人。如果收到想要更多選擇的經理的回復，請集中精力解釋已經選擇的申請人。選擇它們是有原因的，向經理解釋原因。
如果經理在進行幾次面試后對任何人都不滿意，則表明在招聘過程中潛伏著問題。
如果是這樣，HR需要考慮一下面試中出了什么問題，這些問題導致經理想要重新開始。
如果面試過程中出現(xiàn)斷線，那么更多的簡歷將無助于解決招聘問題。
面試過程中可能出了什么問題？未給予應聘者足夠的重視可能會導致雇主的失敗。HR可以嘗試盡快與申請人聯(lián)系。
如果不像對待客戶那樣對待應聘者，那么企業(yè)將永遠不會獲得所需的頂尖人才。
在尋找不同的候選人時，可能會誘人選擇最適合公司文化的人。但是，想避免經理人從事相同類型的聘用。要有切實的標準來確定候選人是否會成為一個好人?？紤]一下哪些技能和特質可以成功完成其需要擔任的角色，以及如何對其進行測試。
忽略“合適人選”員工的另一個原因是什么？多樣性不足。通常，多樣性被視為不是必需品。但是，雇用具有不同背景和技能的人可以為公司的文化和成功增添很多魅力。
不同的員工會增加一些獨特之處，并朝著新的方向發(fā)展。
如果有一個優(yōu)柔寡斷或缺乏信心的經理，他們可能會通過在面試過程中邀請很多人來嘗試和彌補，以確保選擇了最佳候選人。
雖然其他意見可能會有所幫助，但太多的面試官會讓人陷入困境。如果公司需要達成共識才能進行聘用，那么將需要大量人員參與決策。更不用說在進行面試時考慮每個人的日程安排可能是一場噩夢。
在決定要聘用多少個面試官時考慮企業(yè)招聘決定的重要性。
]]>小型企業(yè)的工資不必與行業(yè)領導者的工資相匹配，但它們應該與企業(yè)所在地區(qū)和行業(yè)中的其他小型企業(yè)相當。在相關網(wǎng)站上進行查詢，或者與行業(yè)協(xié)會聯(lián)系以獲取有關像您這樣的企業(yè)的平均工資和工資的信息。
每個企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化，小型創(chuàng)業(yè)公司也不例外?，F(xiàn)在的企業(yè)都會依靠互聯(lián)網(wǎng)來尋找年輕入門級員工，因此請確保小型公司的網(wǎng)站能夠將自己打造為一個有趣，令人興奮和向往的工作場所。在官方網(wǎng)站和社交媒體上共享公司和員工的照片，視頻和相關信息。
小型企業(yè)可能無法提供餐飲服務，私人醫(yī)生或其他福利，但請仔細想一下可以為員工提供的服務。比如靈活的工作時間，遠程工作能力以及選擇攜帶自己的設備上班都是吸引求職者的重要因素。
與大公司相比，小型創(chuàng)業(yè)公司提供的主要優(yōu)勢之一是有機會立即改變工作場所。要強調的是，企業(yè)的員工將成為完成一切的快速團隊的一部分，而不是緩慢移動的官僚性機構的一部分。員工將有機會與公司內的所有不同部門合作，并在證明自己的情況下迅速進步。
如果希望企業(yè)發(fā)展迅速，并有一天可能被出售或上市，請考慮為員工提供股票期權或制定員工持股計劃。對于一家私有公司，提供利潤分享計劃或為實現(xiàn)公司范圍內或個人里程碑而提供獎金是激勵團隊的好方法。最重要的是，由于只有在取得成果時企業(yè)才需要付費，因此對于預算有限的小型初創(chuàng)公司而言，這是一種經濟高效的選擇。
]]>盡管上述優(yōu)點頗具吸引力，但在某些方面上，小型企業(yè)可以與大型企業(yè)競爭，甚至在某些情況下勝過大型同行。
在聘用之前，將小型企業(yè)品牌的優(yōu)勢與潛在應聘者相結合是加強招聘工作的一種方法。以下五種特點可以幫助企業(yè)成功吸引求職者。
1.敏捷性
當涉及到一些改變時，大公司通常會陷入流程和官僚主義的文書工作中，而小公司有迅速行動的靈活性。一線員工可以直接與CEO或老板溝通，他們可以在數(shù)小時或數(shù)天內，而不是數(shù)周甚至數(shù)月的時間內，獲得項目或計劃的開工許可。
此外，部門的約束和監(jiān)督通常更靈活。例如，當一家小公司決定發(fā)起一項變革時，比如企業(yè)對其信息進行品牌重塑，他們可以馬上著手進行。以他們自己的節(jié)奏對標識、使命、信息等進行徹底的改變，而不是由遙遠的部門來運作。
這種靈活性吸引了求職者，他們希望對目標公司產生迅速而直接的影響，而不是參與到令人感到沉悶和失去動力的日常工作中。
2. 成長機會
在大企業(yè)里，升職的機會似乎無窮無盡，因為那里可能有無數(shù)的地點、部門、部門等。然而，不利的一面是，強大而又常常突兀的人力資源程序使晉升過程變得復雜和/或延長。例如，一些大公司要求員工在一個職位上工作一段時間，以便考慮下一個級別的晉升。此外，下一個級別的晉升可能需要調到一個新的城市、省份甚至國家，這可能不符合員工的工作或生活目標。
而一個小公司往往是扎根于一個家庭基地，而不是在全國各地分散的員工和地點。它通常不會陷入如此嚴格的人力資源規(guī)則，招聘經理可以在瞬間做出決定，將員工提升到下一個級別。今天，一名員工是初級的客戶服務代表，負責接聽電話以安撫不滿的客戶;第二天，他們是外部銷售代表，與出手闊綽的客戶握手并達成交易。
此外，由于小公司的整體關系密切，從行政助理對日常運營的投入程度來看，他們不太可能在短時間內成為管理領導者。
3.工作內容多樣化
在大公司里，員工通常被要求專注于某個特定領域的工作。雖然這最初可能會吸引一些尋求在某一領域獲得專業(yè)知識的人，但對另一些人來說，它可能過于枯燥。一段時間后，這樣一個狹隘的工作可能會變得重復和乏味。
然而，規(guī)模較小的公司可能會要求員工某天為網(wǎng)站撰寫產品文案，第二天帶客戶參觀展廳，最后一周為他們最喜歡的客戶訂購獎品。
此外，由于員工往往更精簡，任何一名員工的缺席往往意味著其他人會填補空缺，從而使角色和職責更加多樣化。
4.與上司的距離
在一家跨國企業(yè)，大多數(shù)員工和他們的高管之間的距離太大。然而，在小公司，每個員工可能定期與高層領導交談。如果一個員工產生了一個想法，他們可以走進老板的辦公室進行闡述。如果他們對自己目前的工作或者只有高層領導才能解決的局面不滿意，他們就需要從大公司解放出來。
5. 發(fā)展空間更大
許多小公司意識到他們還有欠缺的地方，因此能夠對那些有才能、有進取心的人持開放態(tài)度，從而幫助推動公司進入下一個階段。一個聰明的、專注于解決方案的員工可以利用他們獨特的才能來彌補生產力、客戶關懷、質量、利潤等方面的差距。這種開放性也讓有抱負的人才能夠自編自演，創(chuàng)造自己的角色，靈活地提升自己的價值，與公司的上升軌跡保持同步。
]]>對于小型企業(yè)來說，與其將招聘視為行政工作，這種看法其實尚未明確招聘的實質，不如將招聘過程視為對公司未來和增長潛力的關鍵投資。
雖然小企業(yè)往往希望快速高效完成招聘工作，但不要在無準備的情況下就草率開始面試候選人，直到企業(yè)準備好時，再迅速采取行動也不晚。當然，如果拖延流程太長時間，則可能會錯失有價值的優(yōu)秀員工。一旦準備好擴展團隊，請遵循以下最佳實踐方法以充分利用小企業(yè)的招聘流程優(yōu)勢。
一、減少招聘信息中職位描述的字數(shù)。
企業(yè)和招聘經理往往會寫冗長的職位描述，其中包括有關公司現(xiàn)狀，工作職責和個人責任的大幅段落，以及一長串所需技能的要求。但實際上，盡管應聘者應了解該職位的工作內容和范圍，但大量的文字可能會給求職者帶來過大的壓力。
人格特質和軟性技能（如聽力和溝通能力）可以更好地預測某人在特定角色中的表現(xiàn)。HR更有可能在面試中才能確定這些特征，因此不要過分擔憂，尋找與職位描述完全匹配的簡歷是非常困難的事。
二、提出開放性問題并從答案中獲取有效信息。
對于小企業(yè)而言，在面試中向候選人提出開放性問題，將使企業(yè)掌握一些關于應聘者軟技能的信息，這些技能可以說明他們在工作中的表現(xiàn)。例如，HR可以詢問應聘者所從事的項目，領導經驗或工作中的問題。
另外，HR還應該對關于候選人的相關工作內容有所了解，以便可以充分判斷候選人能力。如果有多個招聘經理進行面試，那么應該提前就招聘期望達成一致。任何主管或HR進行面試時應該就問的問題在風格、內容和公司文化上給求職者留下一個有凝聚力的印象。
三、從第一個電話開始營造一種歸屬感。
從與求職者的第一次接觸開始，請確保他們覺得自己受到企業(yè)尊重，會在公司中占有一席之地。讓求職者明白他們將會在工作場所受到重視，無論他們在組織中的職位如何。
一旦新人加入團隊，企業(yè)應該對他們在整個招聘和入職過程中保持相同的熱情。這樣所有新員工都會感到自己在企業(yè)中擁有未來。
]]>以下是避免犯錯的5條建議。
一、 出于緊急需求而招聘
首先，檢查招聘動機，確保你提前計劃好企業(yè)的人員需求。意識到是時候擴展團隊了是一回事，而當旺季到來需要額外的幫助就是另外一回事。
因為一旦企業(yè)急需招聘時，只專注他們需要的技能，而忽視了性格，這最終會導致更多的挫敗感和性格上的沖突。因為技能是可以訓練的，而性格是不可訓練的。從長遠來看，企業(yè)會發(fā)現(xiàn)自己的員工與公司的使命、愿景和價值觀不一致，而且對公司沒有真正的投入。
二、 招聘時沒有明確的職位描述
有意招聘的第一步是準備一份清晰的工作描述，概述對新員工的期望，以及他們對工作的期望。這一步不僅對你的新員工有好處，對整個公司都有好處。
許多小企業(yè)主希望新員工能勝任某份工作，但卻沒有任何文件記錄如何正確地完成這項工作。
三、 臨時決定招聘流程
慎重決定招聘流程，應該是企業(yè)正式確定人力資源流程的第一步，即便只雇傭了一兩個新員工——否則，公司可能只是匆忙地完成了整個流程，并因此聘用了糟糕的員工。
太多的新公司或小公司在招聘最初的幾名員工時沒有達到要求，因為他們跳過了招聘過程中的關鍵步驟，比如背景調查、后續(xù)的推薦信和多次面試。
四、 招聘與企業(yè)主相似的員工
建立一個正式的招聘流程的好處，是更有可能根據(jù)才能、動力和潛力來招聘——而不是因為企業(yè)主在潛在的招聘中看到了自己。
如果一個小企業(yè)主試圖建立一個像他一樣的團隊，那么當員工無法達到他期望時，企業(yè)主會感到失望。隨著時間的推移，員工最重要的能力等就會被遺漏。
五、 招聘職位不夠
大多數(shù)小企業(yè)主會等到確定可以長期忙下去的時候，才開始增加固定員工。但是，一旦決定擴大規(guī)模，要確保能帶來公司真正需要的團隊成員的數(shù)量，而不僅僅是公司能得到的數(shù)量。
小企業(yè)主往往在招聘新員工之前就把現(xiàn)有員工逼得太緊了。然后由于人手不足，服務會受到影響，現(xiàn)有員工會精疲力盡，而新員工則會在投入日常運營之前沒有得到足夠的培訓時間。新員工可能會失敗，現(xiàn)有員工會不堪重負，企業(yè)文化和業(yè)務會受到影響。
]]>一、關注千禧一代員工的職業(yè)愿景
渴望讓世界更美好，想要成為自己的老板，期望靈活的工作時間表，比起“上司”這個身份更喜歡教練或導師。喜歡有利于協(xié)作的工作環(huán)境，渴望工作、愛好和生活融合。企業(yè)可以參考年輕員工的職業(yè)愿景做出相應改善，以吸引他們前來就職。
二、展示企業(yè)品牌
千禧一代不僅希望獲得出色的工作，而且還希望在一家出色的公司獲得寶貴的工作經驗，確保企業(yè)品牌能夠反映出企業(yè)的真實面貌。最好向千禧一代員工展示為什么企業(yè)是他們應該選擇的最佳工作場所，千禧一代員工同樣很關注有關升職率，社區(qū)參與，可持續(xù)性，多樣性的問題，可以舉幾例。
三、宣傳企業(yè)文化
企業(yè)文化，是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn),，是一個企業(yè)文明程度的反映, 也是知識形態(tài)的生產力轉化為物質形態(tài)生產力的源泉。對于千禧一代來說，企業(yè)文化的就是企業(yè)的風格，年輕員工們往往更愿意選擇與自己性格合拍的，擁有公平的，充滿活力文化的企業(yè)工作，所以，如果公司的企業(yè)文化非常吸引年輕人的注意，一定要增強宣傳。
]]>一、為什么員工會選擇自由職業(yè)？
對于許多擁有許多關鍵技能的員工來說，自由職業(yè)其實是一個非常有吸引力的選擇。因為通過從事不同的項目，能夠遵循員工個人意愿培養(yǎng)員工在某個方向或某幾個方向的能力，讓他們掌控自己的職業(yè)生涯。同時人力資源專家也提出，這種高靈活性的工作模式如果運用得當，同樣會對企業(yè)產生積極影響。
二、雇傭自由職業(yè)者對企業(yè)的影響。
企業(yè)應該對靈活勞動力的優(yōu)勢有所了解，尤其對招聘難度較大的中小型企業(yè)來說。雇傭自由職業(yè)者能夠在企業(yè)有需求的時候迅速提供具備相關技能的勞動力，無論是在一個特定項目需求期間，還是在每年的休假期間或是用工高峰期，自由職業(yè)者都能夠立即接任工作。
三、關注自由職業(yè)者需求——自由和收入的平衡。
對于自由職業(yè)者而言，無論他們所處的行業(yè)是什么，最初可能選擇這種就業(yè)模式的原因，往往因為它提供（或提供部分）自由，隨時隨地工作的自由，而不用必須在固定的時間內到固定的地點工作，這節(jié)省了他們更多的個人時間。調查顯示，目前只有37％的自由職業(yè)者說他們認可并且希望采用這種工作模式，因為可以自己支配時間決定如何參與工作；在2019年，這個數(shù)字更高，達到45％。當然，雇傭自由職業(yè)者不是意味著工薪階層的終結。以公司為基礎的工作模式仍然是大多數(shù)企業(yè)選擇的就業(yè)標準。
四、自由職業(yè)的潛力。
隨著遠程辦公、自動化的興起和大眾外包的無限潛力被逐步開發(fā)，越來越多的公司開始選擇雇傭自由職業(yè)者來幫助企業(yè)完成運營甚至開發(fā)工作，這意味著企業(yè)的全職員工人數(shù)也會減少。但這并不意味著失業(yè)率上升。相反，可能代表更多的自由職業(yè)者得到了就業(yè)機會，這將在不斷發(fā)展的網(wǎng)絡辦公中，推進各種項目的新型運作方式，從而進行改革。
]]>一、為什么企業(yè)在招聘工程師或技術人才時時常會面臨挑戰(zhàn)？
著名人力資源專家艾琳·勒納（Aline Lerner）是一名工程師兼招聘人員，她提出在招聘技術型人才時需要集中改善與尋找契合的應聘人員與工作技能上的連接點，面試和雇用工程師需要有技巧的招聘系統(tǒng)和流程。招聘工程師和技術人才的挑戰(zhàn)比招聘其他候選人所帶來的挑戰(zhàn)更大。這是一個競爭激烈的市場，尤其是當企業(yè)正在尋找高級人才時，吸引高水平人才為企業(yè)效力真的很難。 以下是與大品牌競爭時如何招募需求技術人才的一些想法和建議。
二、企業(yè)在招聘工程師或技術人才時應該怎么做？
1.在招聘內容中展示企業(yè)真實需求。
對于那些想要在招聘競爭中脫穎而出的公司而言，必須將企業(yè)現(xiàn)狀真實性放在首位。這樣招聘的員工不僅會忠于您的品牌，而且還會具有較強的品牌意識，只有讓員工深入了解企業(yè)需求，才能正確判斷自己是否能夠在這個企業(yè)實現(xiàn)自身價值，這會促使他們加倍努力，為企業(yè)的目標實現(xiàn)添磚加瓦。尤其是在招聘工程師和技術人才時，企業(yè)需要提供簡潔的應聘要求和具體的薪酬水平，這樣才能展現(xiàn)企業(yè)與競爭對手之間的差異與優(yōu)勢。
2.讓企業(yè)核心管理人員參與招聘流程。
通常情況下，規(guī)模較小的公司都會縮小招聘人員和企業(yè)品牌經理之間對于業(yè)務內容了解水平的差距。因為，如果了解企業(yè)運行軌道的核心管理人士參與此過程，一切都會變得更容易。所以，對于中小型企業(yè)而言，在合理的范圍內，讓核心管理人員親自參與面試流程可以提高面試效率，他們既能簡明扼要的提出問題，也可以說出自己想說的話而不必擔心是否專業(yè)的問題。至少，管理者們在做出決定時不必經過人力資源和其他相關部門的批準。他們通常對公司的使命和價值觀更加了解，而這正是邀請他們參與招聘流程的根本原因。
]]>一、優(yōu)化招聘面試流程
聘請新員工的成本并不便宜，實際上，根據(jù)人力資源專家埃里克·科斯特（Eric Koester）的說法，對于一個聘請一個合格的新員工，這可能需要多達“ 1.5倍至3倍工資的投資” 。因此，企業(yè)應謹慎地尋找和雇用候選人，當然，在這些候選人入職后將為公司的投資提供立即的回報。所以使用技巧性溝通職位要求，增加豐富工作描述以及有故事性的面試過程，可以幫助實現(xiàn)這些可衡量的招聘目標。
二、針對各項能力要求分別提出面試問題
以下有幾個企業(yè)可以提出的戰(zhàn)略性問題建議：
1.確保職位技能匹配。
問題1：在企業(yè)職位描述中，要求您必須具備_______技能。您能給我一個例子，說明您何時使用過該技能，以及您認為該技能將如何應用到崗位角色的工作中？
提問效果：這個問題的第一部分應該很標準，企業(yè)需要面試官問的問題與職位描述中緊密相關，并深入挖掘有關工作技能的細節(jié)，這些具體技能特質將使職位的候選人與崗位產生高度匹配。并且，求職者在應聘時應該準備好回答這類問題。
2.審查候選人的背景一致性。
問題2：您在簡歷上寫道：有過_______成就。您能否告訴我背后的故事以及您這項工作成果中所扮演的角色？您的工作對項目的完成有何影響？
提問效果：將簡歷的故事與職務說明相結合，所以提出這個問題。這對求職者來說是一個挑戰(zhàn)，需要將簡歷中的描述提供更多的細節(jié)（他們的工作方式和度量結果）將這些貫穿到面試對話中，可以更進一步了解應聘者的職業(yè)經歷。
3.考察解決問題的能力。
問題3：簡歷中您最喜歡的工作經歷是哪一段，為什么喜歡？
提問效果：HR需要深入了解“候選人到底喜歡做什么”。例如，產品運營，服務客戶，管理人員，制定策略等?！边@樣才能對候選人入職后的職業(yè)發(fā)展方向有一個合理預期。因為對于每個人來說，如果不喜歡目前的工作內容，就不會努力工作。
4.考察批判性思維能力。
問題4：您認為此職位面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？
提問效果：這個問題引起的回答，可以幫助HR區(qū)分候選人性格特質的細微差別，表現(xiàn)他們的長處和短處。這個問題的回復同時可以了解應聘者對該崗位職責的了解程度，幫助HR判斷是否與招聘崗位契合。
]]>以下問題涉及了招聘面試中十分重要的幾個方面，也是揭示求職者真實工作經歷的實用的方式。如果表達得當，答案將幫助公司快速判斷求職者是否適合工作崗位。
一、您為何會選擇應聘企業(yè)的這個崗位？
選擇此問題的原因：這其實算一個可以放在面試開頭的好問題，同時也是一個開放式問題，詢問這個問題可以打開求職者的話匣子，并且可以快速了解求職者在專業(yè)方面或工作方式的價值主張。
二、您對這份工作最感興趣的部分是什么？
選擇此問題的原因：每個人都會在日復一日的工作中深感疲憊，這個問題可以使求職者解釋他/她是否真的對此份工作有較高興趣，并且這個問題可以幫助HR對員工在日后工作遭遇瓶頸期時的個人表現(xiàn)有一個大致預估。
三、誰對您現(xiàn)在的工作方式影響最大？
選擇此問題的原因：影響力是一件有趣的事，在工作和生活中我們都會受到不同人的影響。跟蹤這種影響產生的原因，尤其可以關注影響個人最強的因素，有助于對候選人的工作方式和個人主張形成一個基于生活背景的了解。
四、對您而言完美的工作是什么樣的？
選擇此問題的原因：這個問題對求職者而言其實是有一定難度的，但通過不同人對理想職位的描述可以讓HR快速判斷候選人和招聘崗位是否匹配。當然，如果求職者給出的答案與招聘崗位職責不完全重合，也可以問問他那為什么會選擇來應聘這個職位。
五、對于這個職位而言，您的競爭優(yōu)勢是什么？
選擇此問題的原因：明確的價值主張和對個人能力的精準定位，可以幫助HR快速理解求職者是否真的適合/不適合擔任此職位。
六、如果您在工作中感到較大壓力，會如何應對？
選擇此問題的原因：通過候選人表達自己的壓力解決方案，HR可以判斷候選人應對壓力的能力。這個問題對于會承擔高壓的工作角色尤其重要。
七、如果在團隊項目中出現(xiàn)的突發(fā)問題，您會如何應對？
選擇此問題的原因：候選人也許會立即選擇與團隊成員進行解決問題的討論?；蛘呖赡軙x擇自己迅速承擔任務，以最快速度解決問題降低損失。但無論候選人的回答采取的哪種應對策略，他們的回應都能提供關于求職者個人的溝通方式和解決問題敏銳度的見解。
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