薪酬管理是以工作為中心的，而其他所有的人才管理職能都是以員工為中心的。試想一下。企業(yè)的戰(zhàn)略就是招募員工、培訓員工、根據(jù)公司目標調(diào)整員工績效計劃、規(guī)劃員工成長和發(fā)展、發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，然后制定幫助他們實現(xiàn)這一目標的課程。
相比之下，薪酬管理完全是關于工作的：員工在市場上的價值是多少，員工在內(nèi)部如何相互競爭，員工屬于什么級別，以及哪些目標激勵和股權薪酬與公司內(nèi)部不同級別的工作相關。
也就是說，這并不意味著這是薪酬能夠或應該扮演的唯一角色。沒有理由認為員工市場評估必須完全以工作為中心?？紤]到吸引和留住頂級人才的任務，員工市場估值也必須針對個別員工。當然，這需要良好的薪酬數(shù)據(jù)。
構成人才管理戰(zhàn)略的許多因素，比如知識、技能、能力和勝任力的獲取和掌握，都是薪酬的重要影響因素。一旦企業(yè)知道如何建立一個考慮薪酬數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略，他們就可以對知識、技能和能力進行市場價值評估?；谛匠陻?shù)據(jù)的人才管理策略意味著：
工作機會是根據(jù)個人給企業(yè)帶來的具體價值量身定制的
在部門內(nèi)部和跨部門的職業(yè)道路，是基于對知識、技能和能力的實際市場評估，這些知識、技能和能力是職業(yè)層次中的一個層次與下一個層次的區(qū)別
績效系統(tǒng)是基于員工的目標市場價值，因此經(jīng)理可以決定正確的有競爭力的薪酬方案，而不是簡單地從矩陣中增加績效
一個人才管理系統(tǒng)，監(jiān)控高潛力員工的薪酬競爭力，在競爭對手試圖挖走自己未來的人才之前，幫助識別潛在的風險。
如果薪酬數(shù)據(jù)有可能在人才管理中發(fā)揮如此重要的作用，為什么只有那么少的公司采取必要的措施來實現(xiàn)這一點呢？其中一個主要原因是，市場對每個員工的估值需要更多關于每個員工的薪酬數(shù)據(jù)：他們的技能、專長、教育程度、目前工作甚至當前雇主之外的經(jīng)驗，以及他們獲得的新證書。
市場對個別員工的估值是一個伴生過程，而不是取代更傳統(tǒng)的以工作為中心的薪酬管理過程。然而，如果沒有以員工為中心的市場估值，薪酬數(shù)據(jù)就會被擱置在人才管理體系之外。與此同時，如果沒有以員工為中心的方法所提供的價值評估，人才管理戰(zhàn)略將缺乏做出實際決策的關鍵財務指標。
]]>級聯(lián)目標是指從頂層到底層的目標，確?？傮w戰(zhàn)略和執(zhí)行的一致性。當正確執(zhí)行時，他們確保日常任務和較低級別的職責反映了總體目標。它們可以在全公司范圍內(nèi)執(zhí)行，也可以在整個團隊范圍內(nèi)執(zhí)行，目標可以從組織的最高層流向底層，也可以從經(jīng)理流向下屬。
級聯(lián)目標不僅確保了團隊和每個員工都在朝著同樣的目標努力，而且還培養(yǎng)了全面的使命感，在這種情況下，每個人，無論他們在組織中的地位如何，都在為實現(xiàn)同樣的總體結果做出貢獻。
1.級聯(lián)目標的優(yōu)勢
1）提高透明度
《福布斯》的研究顯示，50%的受訪員工認為，他們所在的企業(yè)因缺乏透明度而受到阻礙。除了總體上感覺自己是某個更大項目的一部分之外，對于低層員工來說，了解他們的上司在做什么，以及這與他們的工作職能有什么直接關系，可能是很有用的。級聯(lián)目標是增強這種意識并在經(jīng)理和員工工作職能之間建立聯(lián)系的好方法。這也是一個很好的機會，可以提高團隊對他們的同事正在做什么的認識，鼓勵協(xié)作，并使團隊成員能夠在進行中的任務和項目上相互支持。這種透明性還使得提供有意義的、持續(xù)的反饋和慶祝作為一個團隊達到的里程碑變得更加容易!
2）目標感增強
通過設置級聯(lián)目標，可以確保每個人都知道他們?nèi)粘９ぷ鞯母鼜V泛的目的?？吹阶约涸诠纠锇缪葜匾慕巧?，每天都在為公司的成長和成功做出貢獻。這些有助于員工充滿動力。
3）員工敬業(yè)度
72%的員工在上司的幫助下制定績效目標，他們在工作中全身心投入。級聯(lián)目標確保個人的績效目標與團隊的更廣泛的目標相聯(lián)系，這是確保每個員工都投入工作的好方法!
2.潛在問題
雖然級聯(lián)目標效果驚人，但其建立難度也很大。根據(jù)企業(yè)的大小和結構，級聯(lián)目標可能需要很長時間才能實現(xiàn)。但從長遠來看，他們會節(jié)省企業(yè)的時間和精力！一旦系統(tǒng)就位，員工了解到他們的目標是如何與更廣泛的團隊/公司實踐相聯(lián)系的，這將使績效管理過程更容易、更精簡。
另外，如果企業(yè)很大，那么在實現(xiàn)新實踐時，跨部門的溝通可能會成為一個問題。即使每個人都知道他們的目標是如何與高層管理和大公司的目標相聯(lián)系的，但在跨部門的轉(zhuǎn)換中，事情可能會迷失，因為目標有時并不相互支持或相互沖突。在介紹性會議中，最好讓每個人都意識到整個部門的目標，這樣每個人都能看到更大的圖景!
3.如何開始
在將級聯(lián)目標引入公司時，有兩個重要的步驟。首先，確定企業(yè)想要的級聯(lián)目標有多低，在什么水平上。一旦建立，下一步是確定如何從上到下分配目標和相關的職責。
1.設置高質(zhì)量目標
任何類型的目標實現(xiàn)系統(tǒng)都只取決于所設定的目標。雖然級聯(lián)目標是一個有效的框架，但是確保高質(zhì)量的目標被落實到位是很重要的，否則所有的努力都將付諸東流!
2. 讓每個人都了解
對人們來說，接受改變是令人畏懼的。特別是如果團隊的目標設置實踐已經(jīng)有一段時間，那么確保每個人都參與進來并充分理解過程和好處是很重要的。在引入級聯(lián)目標時，舉行團隊范圍的會議來解釋事情將如何工作，并給人們提問的機會。
3. 不要忽視個人
雖然級聯(lián)目標對于公司的成功來說很重要，但也不應該忽視個人的個人和職業(yè)發(fā)展目標!在進行一對一的績效評估時，當企業(yè)提供持續(xù)的反饋時，仍然要關注每個員工的成長和發(fā)展，以及公司更廣泛的目標，這是很重要的。
4. 跟進
所以現(xiàn)在每個人的目標都是一致的，每個人都清楚自己在朝著什么方向努力，不管是個人層面還是更廣泛的層面。一旦完成，關鍵是要有一個正在進行的過程來跟蹤進展。使用績效管理工具是分配既定目標、幫助經(jīng)理檢查團隊進展并提供實時反饋以保持每個人的積極性并保持在正軌上的好方法，而且不會打斷日常工作流程。
雖然實現(xiàn)級聯(lián)目標可能需要一些時間和精力，但它是確保全公司一致的一種有效方法，在這種情況下，從高層管理人員到入門級員工都是團隊的一部分，專注于一個共同的目標。當與高質(zhì)量的目標和一致的、有效的跟進相結合時，級聯(lián)目標可以產(chǎn)生巨大的不同。
]]>如果企業(yè)想將眾包融入到業(yè)務中，以下有一些提議。
如果企業(yè)打算把一個項目眾包，那就把它分成幾個小的、可管理的部分。眾包的理念是，讓每個人做自己最擅長的大項目的一小部分，要比讓一個人從頭到尾做整個項目更有效率。
人們工作的動機是為了獎勵和認可。Embee Mobile是一家總部位于舊金山的公司，它為消費者市場研究公司收集人群中的信息。該網(wǎng)站的聯(lián)合創(chuàng)始人Eric Chan說，Embee Mobile通過發(fā)放積分來激勵用戶執(zhí)行任務或發(fā)表意見，這些積分可以兌換成金錢。陳說，在印度或孟加拉國，他只需花10美分就可以激勵人們?nèi)ネ瓿梢恍┤蝿?，比如給他們早上上下班的路上拍照。在美國，他必須為類似的服務支付50美分到1美元。
在開始一個眾包項目之前，清楚地表達出企業(yè)想從這個項目中得到什么。
如果企業(yè)希望從人群中征求的是消費者的意見，那么其研究就會更有價值，因為企業(yè)的人群更大。獲得大量響應的方法是讓企業(yè)的請求非?？焖俸腿菀鬃屜M者響應。果這個問題不會讓他們努力工作或想得太多，人們更愿意表達自己的想法。
為了保持眾包反饋的完整性，檢查一下自己的眾包成員，確保企業(yè)不會從一個用戶那里得到多個回復。Embee移動用戶群擁有340萬社區(qū)成員，因此他們致力于防止欺詐，比如虛假資料和來自同一來源的垃圾郵件。除了查看用戶的社交媒體資料、性別、年齡、位置和電話號碼，Embee Mobile還內(nèi)置了欺詐檢測軟件。
]]>以下是ceo們今后應該將人力資源納入戰(zhàn)略商業(yè)決策的三個關鍵原因:
對許多公司來說，技能差距是一個真正令人擔憂的問題。事實上，一項關于勞動力的研究表明，48%的受訪者認為技術差距是他們的企業(yè)面臨的最大問題。這種尋找合格人才填補高技能職位空缺的努力，使企業(yè)無法充分發(fā)揮其盈利潛力。
人力資源主管每天都在與這個問題作斗爭。他們處于人才爭奪戰(zhàn)的前線，所以他們知道在什么地方、在什么級別(初級、中級、高級)，技能差距對他們的公司影響最大。正因為如此，當涉及到長期和短期的戰(zhàn)略規(guī)劃時，它們是有價值的資產(chǎn)。
通過將人力資源主管引入戰(zhàn)略商業(yè)討論，ceo們可以得到關于他們組織的技能短缺以及如何通過人才管理計劃和繼任計劃來解決這些問題的富有洞察力的建議。
無論是發(fā)展內(nèi)部人才發(fā)展策略,構建多代團隊幫助加強組織學習或其他定制的解決方案,人力資源領導人在最好的位置來幫助ceo和其他戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整關鍵業(yè)務目標和成功標準解決的技能差距問題在他們的組織。
優(yōu)秀的人力資源領導者能夠把握企業(yè)的脈搏，知道員工流動最普遍的原因和地點。人員流動對企業(yè)來說是非常昂貴的，所以這些知識對于分配人才和規(guī)劃未來是至關重要的。
當首席執(zhí)行官邀請人力資源主管參與討論，并利用他們對員工的了解時，他們能夠更好地利用獨特的見解，從而降低成本、減少人員流動、調(diào)整人力資本以提高效率。
如今，越來越多的人力資源主管開始關注于開發(fā)和分析公司特有的指標，以實時衡量招聘過程的效率。在人才平臺和數(shù)據(jù)分析軟件的幫助下，人力資源團隊現(xiàn)在比以往任何時候都更有能力提供有競爭力的基于事實的解決方案，以快速減少招聘過程中的低效。
這些數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源領導者可以在戰(zhàn)略業(yè)務規(guī)劃中發(fā)揮作用，他們可以主動與首席執(zhí)行官和其他高管合作，解決人員配備問題，分配招聘資源，并制定計劃，使候選人的經(jīng)驗與業(yè)務目標保持一致。
好處顯而易見。憑借數(shù)據(jù)驅(qū)動的洞察力和獨特的知識，人力資源領導者準備在董事會產(chǎn)生巨大影響。在戰(zhàn)略業(yè)務規(guī)劃中利用這些洞見的首席執(zhí)行官可以通過創(chuàng)造性的、數(shù)據(jù)支持的解決方案來加強他們的業(yè)務，解決他們企業(yè)面臨的問題。
]]>
1、計劃未來必須是工作內(nèi)容，而非待辦事項
世界改變的速度越來越快或許已是老生常談，但現(xiàn)實確實如此。所有的領導者都知道，不過最棒的領導者不但知道此事，還會全心投入。他們會有系統(tǒng)地投資時間、金錢和人力，將對未來的趨勢分析變?yōu)殇N售流程的一部分。
計劃未來必須是工作內(nèi)容而非待辦事項，企業(yè)必須早在營收成真之前，提早承受風險，并預先創(chuàng)造銷售能力。這個企業(yè)戰(zhàn)略要求領導者必須持續(xù)監(jiān)控大環(huán)境、尋找銷售契機，而在短期目標的壓力下，這并不是個簡單的任務。計劃之后，領導人也要勇于將金錢投入他們認為會帶來成長的地方。
2、擅用各種銷售分析
一直到現(xiàn)在，先進分析的潛力才開始真正地發(fā)揮。使用大量顧客分析的企業(yè)，利潤較沒有使用的競爭者提升126%；銷售的差異更大，高達131%。
先進分析的益處十分多樣，領先的企業(yè)在決策、賬戶管理、尋找銷售洞見、把握機會、銷售策略等方面，表現(xiàn)都比較好。它們已經(jīng)開始從歷史資料分析走向預測，此外，它們不但會利用分析判定最佳機會，還會靠分析找出何者有助縮小風險。
3、投資于人才
成長快速和成長緩慢企業(yè)之間的明顯差異之一，即為是否積極投入銷售人才訓練。
快速成長的企業(yè)致力于提升銷售人才的能力和表現(xiàn)，例如，有間北美顧客服務公司，歷經(jīng)數(shù)年沒有效果的嘗試之后，決定除了銷售人員該做什么之外，也投注大量心力于培養(yǎng)人才和能力。此舉在18個月內(nèi)讓各區(qū)的銷售人員生產(chǎn)力提升25%，更厲害的是，2年之后，銷售人員的表現(xiàn)仍舊持續(xù)在上升。
4、提出明確遠見，領導層積極投入
成長快速的企業(yè)在銷售方面的企業(yè)戰(zhàn)略體現(xiàn)出成功最重要的兩個關鍵，即為管理層提出了明確又一致的遠見和策略，而且高層會積極投入此目標。遠見應該要簡單、大膽、明確且易于衡量；也唯有全心投入的領袖，才能克服內(nèi)部政治、看清大局并找出最佳解決方案。
]]>