一、為什么會造成員工的流失？

1.薪資分配模式落后。應(yīng)該說這是人員流失的一個非常重要的原因。顯然，薪酬問題是員工在決定是否離職時必須考慮的首要因素。由于各種原因，高薪酬可以抵消許多其他缺點。

2.缺乏良好的企業(yè)文化和氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍可以為員工提供愉快愉快的工作環(huán)境。他們可以建立和諧的人際關(guān)系，這將使員工感受到對環(huán)境的依賴心理。

3.選擇適當?shù)娜瞬?。在招聘和選拔人才方面，最適合的人才沒有就業(yè)或所選人才的職業(yè)道德（或個人品德）不好，這也是員工未來離職的原因之一。

4.不注意員工的發(fā)展和培訓(xùn)。一個自我激勵的員工在努力工作的同時，往往會關(guān)注他所從事的工作的發(fā)展前景。如果公司無法為員工提供良好的發(fā)展前景，員工會考慮做出新的選擇。

二、員工流失的直接成本

1.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。

2.培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。

3.內(nèi)部員工填補空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。

4.新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應(yīng)期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

三、員工流失的間接成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法這會對企業(yè)造成巨大的損失成本。

那么對于創(chuàng)意型人才，有什么辦法才能幫助企業(yè)留住他們呢？

一、安靜獨立的工作空間。

對于創(chuàng)意型員工而言，他們的創(chuàng)意工作是非常需要激發(fā)靈感的。而公司的項目或者計劃要求他們既要滿足客戶的要求，又要能夠創(chuàng)造一個使消費者向往的理想世界。這些新創(chuàng)意的生成，往往不能通過一般的組織協(xié)作完成，而是需要個人的努力和創(chuàng)造，所以在企業(yè)有效管理創(chuàng)意勞動過程中，要注意去組織化，為創(chuàng)意型人才提供一個適合他們自身喜好的相對獨立和安靜的工作環(huán)境。

二、足夠的工作時間。

對于創(chuàng)意型員工而言，創(chuàng)造的過程是需要時間的，并且時間的長短可能無法準確估計，所以，相比較其他職位而言，企業(yè)需要給創(chuàng)意型員工更充足的時間去準備和思考，而不是在計劃的開始就想當然的為他們制定deadline來施壓，不斷給與的緊迫感非常不適于創(chuàng)意型員工的工作，對于大型企業(yè)來說，內(nèi)部競爭往往更加激烈，繁瑣的運作模式，程序化、制度化的日常組織運作也會占據(jù)此類員工更多時間，所以給與創(chuàng)意型員工足夠的工作時間就顯得更為重要，否則當他們感覺到喘不過氣時，只會想趕快走掉。

三、尊重創(chuàng)意人才的個人訴求。

1.尊重他們的自我表達意愿。創(chuàng)意階層通過創(chuàng)意工作來獲取報酬，他們選擇的方式不同于普通勞動者。相較于普通勞動階層員工與服務(wù)階層員工對于“生存”的謀求，創(chuàng)意型員工更追求“表達自我”，所以不要在創(chuàng)意型員工的工作過程中過分干涉，對于他們而言，其實腦洞很大也是一件好事。

2.尊重他們喜歡的生活方式。一方面，相對于緊密型人際網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)意勞動者偏好于疏離型社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，追求更自由、體驗豐富的生活方式。工作上亦如是，跟員工談?wù)勊麄兊膫€人訴求，如果可以為創(chuàng)意型員工提供更舒適愜意的辦公環(huán)境，他們會非常感激。

四、更具有自主性和靈活性的辦公方式。

創(chuàng)意工作本身就具有很大的自主性和靈活性，所以可以放寬對此類員工的辦公方式要求，不要過分限制他們的工作時間，盡量給與此類員工工作與休息時間的自由選擇余地，人性的排班和換班方式，會使得創(chuàng)意型人才更愿意為企業(yè)服務(wù)。

一、完善內(nèi)部管理機制，讓人才感覺到自己受重視 。

許多新的國內(nèi)企業(yè)衰落的原因之一是內(nèi)部管理制度落后，內(nèi)部管理造成的混亂是造成人才流失的重要因素。在企業(yè)的初期，還可以實施家庭管理和其他形式的簡單初級管理模式，因為對小企業(yè)來說，這樣可以加強人員控制。但當規(guī)模擴大到一定程度時，有必須要建立一個與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，以員工為本的現(xiàn)代化管理體系。

二、管理架構(gòu)，成為企業(yè)保持旺盛生命力的原動力。

1.企業(yè)內(nèi)部管理井然有序，工作協(xié)同合力，在企業(yè)的發(fā)展過程中，就能事半功倍。所以一個企業(yè)要想保持旺盛的生命力，就需要通過良好的管理模式輔以完善的制度架構(gòu)，建立內(nèi)部融洽、和諧的工作氛圍與環(huán)境。只有管理架構(gòu)合理有序才能順利發(fā)展，最大程度發(fā)揮員工的主觀能動性，使企業(yè)煥發(fā)出蓬勃的生命力。

2.改變傳統(tǒng)管理模式。尤其是面對新經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，官僚型的管理模式越來越難以適應(yīng)當前新經(jīng)濟發(fā)展的要求。簡化管理級別、建立平等和諧的組織模型是當務(wù)之急。精明的經(jīng)理通過賦予一定的權(quán)力和職位給員工，使優(yōu)秀員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的人生價值的同時也幫助公司順利發(fā)展。

三、尊重優(yōu)秀員工，增加福利制度

1.將優(yōu)秀人才視為伙伴。尊重人才意味著，公司要將人才視為工作中并肩作戰(zhàn)的伙伴，無論是管理層還是員工，他們都是人格平等的。工作本身并不是依靠著強迫或服從。對于優(yōu)秀員工，不應(yīng)該將他們視為工具簡單地使用，而是在雙方自愿協(xié)商的基礎(chǔ)上，選擇更有利于人才成長的工作項目和解決問題的方法。這樣，管理層和優(yōu)秀員工的身份地位就不再僅僅是指揮官和被動接受者，而是為了更好的配合完成工作的職業(yè)伙伴。

2.增加福利制度。在充分尊重優(yōu)秀員工的基礎(chǔ)上，選擇適當?shù)募畲胧┮源_保創(chuàng)造力和工作效率。例如，可以實行優(yōu)良的福利制度，包括獎金、利潤提成等留住人才，并且設(shè)定工作一定年限后得到并變現(xiàn)，會更有效果。當然，也不要忘記對員工本身個人發(fā)展的關(guān)注，當員工表現(xiàn)優(yōu)異時，也要給他們學(xué)習(xí)核心技能的機會，甚至實施公費教育，積極幫助其自我成長。

四、股票期權(quán)。

隨著時代的變化，股票期權(quán)成了企業(yè)最能留住人才的有力工具，尤其是對科技行業(yè)而言，給核心人才股票期權(quán)這無疑就是在與他們分享半壁江山，優(yōu)秀人才會深感企業(yè)的重視，最重要的是，通過股票期權(quán)，讓優(yōu)秀員工成為企業(yè)的利益共同體，優(yōu)秀員工會感到，只有堅持不懈的不斷付出努力，才能與企業(yè)共進退，長遠分享利益。