1.目的：問自己和他人最重要的問題：是否需要進(jìn)行更改？如果答案是否定的，那么最關(guān)鍵的任務(wù)是說服人們的需求或建立需求。否則，在沒有公認(rèn)的變更需求的情況下，整個變更過程注定會失敗。接下來，作為變革推動者，問自己以下問題：究竟為什么鼓勵這種變革？誰將從中受益，誰將不受益？改變值得嗎？
2.人員：查看團(tuán)隊中的人員以及將受到變更影響的人員。他們有決心嗎？他們是否具備參與變更過程所需的技能？他們愿意冒險嗎？他們會在艱難時期和艱難時期為企業(yè)提供支持嗎？在加入團(tuán)隊或同意參與變更過程之前，他們是否需要看到一些進(jìn)展？
3.計劃：企業(yè)是否有一個可靠，可行的實(shí)用計劃？是否合理且經(jīng)過深思熟慮？如何確定它將成功？它是否足夠靈活以適應(yīng)不可預(yù)見的變化或障礙？該計劃是否具有激勵性，振奮性和遠(yuǎn)見性，足以吸引追隨者和幫助者？如果出現(xiàn)意外障礙，是否內(nèi)置了可能需要的緩沖區(qū)或資源備份？時間表是否現(xiàn)實(shí)？
4.流程：企業(yè)創(chuàng)建了哪些流程來確保更改成功？有哪些機(jī)制可以應(yīng)對障礙，尤其是沒有預(yù)料到的障礙？如何做出決定？企業(yè)會允許異議或陷入集體思考的沉淪過程中，在這種情況下，不容忍或表達(dá)異議？變更團(tuán)隊內(nèi)部和外部的溝通方式和對象是誰？最后，但非常關(guān)鍵的是，企業(yè)將如何解決不可避免的沖突？
5.產(chǎn)品：企業(yè)和其他人正在努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)到底是什么？團(tuán)隊可以實(shí)現(xiàn)此產(chǎn)品的現(xiàn)實(shí)程度如何？在時間，人員，金錢和設(shè)備方面，該產(chǎn)品的成本是多少？除了創(chuàng)建產(chǎn)品的愿景之外，它會是什么樣？如何使用？如果最終產(chǎn)品是服務(wù)，將如何進(jìn)行？如何知道自己是否成功？
6.感知：他人如何看待企業(yè)和同事，變更過程和最終產(chǎn)品？企業(yè)是否已通過同事和參與變更的其他人的真實(shí)性驗證了您的真實(shí)性？別人是否認(rèn)為雇主是有效的變革推動者，變革實(shí)際上會使他們受益并且他們可以在此過程中信任企業(yè)？
7.問題：如何處理不可避免發(fā)生的問題？是否制定了危機(jī)計劃？團(tuán)隊成員是否能夠在失控之前發(fā)現(xiàn)潛在的問題或障礙？員工是否知道在發(fā)生問題時該如何處理，與誰聯(lián)系，應(yīng)遵循的程序以及如何防止其再次發(fā)生？如果資源不足或時間縮短，該怎么辦？
]]>以下是對準(zhǔn)備跨越增長鴻溝的公司的10條建議:
現(xiàn)在該產(chǎn)品已經(jīng)不再處于測試階段，需要問的問題包括:每個產(chǎn)品線的盈利情況如何?那些不能為公司帶愛變化的產(chǎn)品可以被淘汰嗎？如何增加產(chǎn)品的目標(biāo)市場？如何提高單位收入？如何縮短產(chǎn)品銷售周期，降低銷售總成本？如何降低售后維護(hù)成本？
挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，考慮一下還沒有被開發(fā)的市場，以及那些需要通過并購才能實(shí)現(xiàn)的機(jī)遇。
隨著銷售的增長，生產(chǎn)率將會下降，這主要是因為銷售隊伍不再僅僅由創(chuàng)始人組成。企業(yè)可以通過簡化銷售來應(yīng)對這一點(diǎn)。
根據(jù)行業(yè)情況，用案例或產(chǎn)品的垂直化銷售和營銷團(tuán)隊。建立一個產(chǎn)品營銷團(tuán)隊，負(fù)責(zé)撰寫產(chǎn)品的營銷需求文檔，向客戶宣傳產(chǎn)品，組建客戶咨詢團(tuán)隊，銷售宣傳品，簡化產(chǎn)品包裝、信息傳遞和定價。
渠道推動了亟需的非線性增長，但也帶來了風(fēng)險。雖然渠道戰(zhàn)略并不適合每個人，但大多數(shù)公司選擇直接與渠道相結(jié)合的方式。
確定該渠道的銷售團(tuán)隊是否有銷售產(chǎn)品所需的知識。確保他們有足夠的動機(jī)通過銷售業(yè)績激勵基金來銷售產(chǎn)品，但是也可以考慮用其他方式來補(bǔ)償他們。分配足夠的售前和售后支持。最重要的是，要有耐心，但也要對進(jìn)展持批評態(tài)度。
在進(jìn)入增長階段后，需要將注意力從確保新客戶轉(zhuǎn)移到保留現(xiàn)有客戶并增加銷售。
如果還沒有這樣做，建立一個客戶服務(wù)團(tuán)隊，目標(biāo)是終生維護(hù)客戶。衡量和激勵這個團(tuán)隊的方法是總流失率和上升銷售水平，或者是“凈流失率”，這是兩者的凈效果。
進(jìn)入增長階段的公司通常規(guī)模足夠大，可以從兩個級別的管理(例如，副總裁和董事)轉(zhuǎn)換為三個級別的管理(首席執(zhí)行官、副總裁和董事)，員工也越來越分散。
建立一種透明的企業(yè)文化，包括每季度召開一次全公司范圍的視頻會議，回顧最新的計劃、機(jī)遇和挑戰(zhàn)。安排與公司所有主管的定期會議。每位高管都應(yīng)該花大量時間在“前線”，以獲得當(dāng)面評估，并鼓勵與所有員工接觸。
隨著公司的發(fā)展，個人辦公室和團(tuán)隊越來越不了解其他人在做什么。然而，全公司的團(tuán)結(jié)和凝聚力是成功的關(guān)鍵。
把公司的理念、文化和座右銘用語言表達(dá)出來，并尋找具體的方式來體現(xiàn)它們，這樣人們就可以相互聯(lián)系，逐漸形成自己的公司。鼓勵團(tuán)隊間的會議、辦公室間的交流、全公司范圍內(nèi)的活動，以及在任何可能的情況下，調(diào)動不同部門和崗位的人員。
建立一個強(qiáng)大的中層管理團(tuán)隊，把責(zé)任委派給他們，賦予他們權(quán)利和自由。鼓勵中層管理人員積極進(jìn)取，勇于承擔(dān)風(fēng)險，不怕失敗。
最初的啟動決策通常是憑直覺做出的，但隨著公司的發(fā)展，它們必須得到整個公司定期收集和監(jiān)控的數(shù)據(jù)的支持。
各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)確定和跟蹤關(guān)鍵的年度和季度目標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)的實(shí)現(xiàn)應(yīng)該在整個組織內(nèi)透明地共享，并且補(bǔ)償應(yīng)該直接與之掛鉤。
隨著公司的發(fā)展，失去對審批流程和支出控制的風(fēng)險也在增加。分配資源到文件要求的程序和法規(guī)。灌輸確保遵從性的過程和系統(tǒng)。
招聘、培訓(xùn)、授權(quán)和留住人才需要大量的思考、努力和注意力，這是公司成功的關(guān)鍵。人力資源團(tuán)隊?wèi)?yīng)該由一位直接向CEO匯報的高管領(lǐng)導(dǎo)，因為人力資源問題具有戰(zhàn)略重要性，需要由一位高管來處理。
]]>第一步對于使單個員工的工作目標(biāo)與公司戰(zhàn)略保持一致至關(guān)重要。看起來似乎很明顯，但是員工必須對企業(yè)的使命有清楚的了解，才能正確設(shè)置相關(guān)的工作目標(biāo)。
然而，研究表明，41％的員工知道他們的公司代表什么，以及品牌與競爭對手的不同之處。
了解自己的工作如何驅(qū)動公司成功的員工更有可能追求工作目標(biāo)。除了積極地向員工傳達(dá)公司范圍內(nèi)的目標(biāo)之外，在面試過程中分享公司的愿景并提出與目標(biāo)有關(guān)的問題是招募能夠幫助公司實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的候選人的好方法。
事實(shí)是，人們希望出色地完成工作而受到關(guān)注。雖然建設(shè)性反饋對于員工的成長和進(jìn)步是必要的，但請不要低估積極反饋的力量。
實(shí)際上，很多員工都認(rèn)為，企業(yè)對杰出員工的認(rèn)可對員工敬業(yè)度具有重大影響。
與批評不同，積極的反饋?zhàn)寙T工知道自己處在正確的軌道上，并激勵他們繼續(xù)做自己擅長的事情。忽視員工的成功可能會使組織失去頂尖人才。
員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以極大地促進(jìn)企業(yè)的整體成功，因此請確保實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。為了更好地適合員工和公司，目標(biāo)應(yīng)該明確并切合實(shí)際。為員工設(shè)定目標(biāo)時，請記住SMART的首字母縮寫：
S =聰明
M =可測量
A =可達(dá)到
R =現(xiàn)實(shí)
T =及時
通過提供員工追求和實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需的工具和資源，使他們能夠成功地實(shí)現(xiàn)其個人目標(biāo)以及整個公司的目標(biāo)。這些工具的范圍從創(chuàng)建成就計劃到提供全年的特定培訓(xùn)或指導(dǎo)機(jī)會。
與其等到年度績效審查來反映員工績效和目標(biāo)成就，不如考慮半定期地監(jiān)視員工進(jìn)度。這樣做將使員工有機(jī)會發(fā)現(xiàn)并解決可能阻礙其績效的任何挑戰(zhàn)，從而消除進(jìn)一步的問題。
]]>1.員工
那些讓企業(yè)從“微型”成長為“小型”的員工不一定有能力讓企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。這就會讓企業(yè)陷入進(jìn)退兩難。當(dāng)公司已經(jīng)為一位高收入的員工提供了高級職位的支持時，該如何滿足新員工的需求？雇主是否應(yīng)該辭退忠誠但實(shí)力較差的員工？是否應(yīng)該削減在職員工的薪酬，并在雇傭另一名技能更高的員工時將其分層？
如果雇主選擇其中之一，這對企業(yè)的士氣和文化有什么影響?
最好的做法是首先不要把企業(yè)置于這種困難的境地。不要把員工的頭銜和薪酬提高到他們的技能、教育和經(jīng)驗在公開市場所能獲得的價值之上。
此外，要與員工坦誠交流，了解隨著公司的發(fā)展，是否需要引進(jìn)更多的人才。
2.人力資源
對于大多數(shù)企業(yè)來說，擴(kuò)大規(guī)模意味著增加員工。但是更多的人會給企業(yè)帶來新的挑戰(zhàn)。
招聘、培訓(xùn)、員工表現(xiàn)和責(zé)任、紀(jì)律、文化、DOL審計和薪酬問題都在挑戰(zhàn)名單上。
當(dāng)企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模并且增加員工，就會遇到新的和具有挑戰(zhàn)性的人的問題。企業(yè)需要招聘和培訓(xùn)方面的幫助，增加吸引和留住人才的福利，以及增加員工數(shù)量帶來的規(guī)章制度。不要吝嗇人力資源，企業(yè)需要這方面的專家的建議和指導(dǎo)來幫助自己度過過渡期。
3.記錄流程
如果沒有這一步驟，那么企業(yè)在擴(kuò)展業(yè)務(wù)時將會產(chǎn)生更多的困難。隨著時間的發(fā)展，企業(yè)的業(yè)務(wù)會陷入困境。如何工作的大部分知識都掌握在有經(jīng)驗的員工的腦子里。因為流程沒有系統(tǒng)地寫下來，所以沒有正式培訓(xùn)的基礎(chǔ);經(jīng)驗豐富的員工只是簡單地傳授他們的知識。
這種方法不可靠。與任何口頭傳統(tǒng)一樣，隨著時間的推移，信息會丟失并出現(xiàn)不一致。如果沒有持續(xù)的培訓(xùn)或文檔，錯誤就會增加?？蛻魧﹀e誤和不一致越來越不滿。
當(dāng)企業(yè)開始成長時，記錄下企業(yè)所做的。完整的過程文檔有許多好處。它確保員工在一段時間內(nèi)始終如一地完成他們的工作。它還能減少關(guān)鍵員工離職的影響，提高培訓(xùn)的效率和效果。最后，它提供了改進(jìn)的基礎(chǔ)。
4.指標(biāo)
當(dāng)企業(yè)規(guī)模很小時，雇主通常涉及企業(yè)的各個方面。一旦它從一個小公司轉(zhuǎn)變成一個大公司，雇主就不能再參與每一個細(xì)節(jié)了。
指標(biāo)會說明企業(yè)生意的進(jìn)展如何——有好有壞。沒有它們，企業(yè)就不知道該改善哪些地方，也不知道自己的努力是否有效。指標(biāo)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出企業(yè)的月度財務(wù)狀況。
因此，企業(yè)需要開發(fā)一套健全的每日、每周和每月的關(guān)鍵業(yè)務(wù)度量標(biāo)準(zhǔn)。
]]>以下是在公司轉(zhuǎn)型過程中要避免的5大錯誤:
在最糟糕的情況下，員工在新聞發(fā)布后發(fā)現(xiàn)重大事件，從而產(chǎn)生怨恨和不滿，損害雇主的品牌。此外，如果外部溝通管理不善，求職者在調(diào)查你的公司時，收到的信息就會很混亂。要避免這一點(diǎn)，最好的方法之一就是成為一家開放的公司，向求職者發(fā)出一個信號，表明公司致力于提高透明度。
對公司主張缺乏信心的員工將不太容易接受變化，也不太愿意適應(yīng)變化。如果雇主品牌還沒有明確的定義，那么轉(zhuǎn)型可以讓企業(yè)回顧一下品牌特點(diǎn)讓員工在工作時都有哪些積極的地方，并根據(jù)這些來確定需要如何改進(jìn)。通過觀察員工如何適應(yīng)，企業(yè)將能夠發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵價值，并制定一個雇主價值主張，為公司的未來做好準(zhǔn)備。
過渡期間，企業(yè)很容易關(guān)閉反饋渠道。通過人脈調(diào)查、員工論壇、市政廳討論、候選人調(diào)查等來關(guān)注員工的情緒。通過保持聯(lián)系，雇主將能夠在問題出現(xiàn)時發(fā)展他們的信息和溝通策略。了解更多關(guān)于如何創(chuàng)建反饋文化的內(nèi)容。
對于那些改變公司名稱或與另一家公司合并的公司來說，需要確保將兩個品牌的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合在一起，并積極主動地塑造新公司的定位。
當(dāng)有重大變化發(fā)生時，員工會非常分心。為了防止對生產(chǎn)力的打擊，要定期慶祝員工的成就。通過講述大大小小的個人或團(tuán)隊的成功故事來吸引員工。創(chuàng)建渠道來分享個人故事，比如客戶服務(wù)的成功，或者團(tuán)隊故事，比如團(tuán)隊產(chǎn)品發(fā)布。
通過轉(zhuǎn)型成功地管理雇主品牌，可以幫助員工將變化融入他們的日常生活，并讓候選人和員工對未來有一個清晰的認(rèn)知。
]]>了解在并購期間留住長期雇員的所有好處，是每個公司都能邁出的第一步。除了最初的變革和過渡階段，長期的員工也是無價的，他們可以在未來的許多年里提供長期的收益。
以下是考慮保留員工的理由以及確保他們留任的方法:
1. 長期雇員更忠誠
雖然也有例外，但在大多數(shù)情況下，長期雇員已經(jīng)證明了他們對雇主的忠誠和穩(wěn)定。
在這個變化無常、瞬息萬變的世界里，擁有能在風(fēng)暴中堅持到底的可持續(xù)發(fā)展的人才，能強(qiáng)化公司的底線。長期的人才就像是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)和災(zāi)難之后補(bǔ)充資源的保險。
如何確保他們的忠誠度呢？繼續(xù)用行動和語言來表明企業(yè)重視他們的忠誠度。一定要告訴他們，即使在脆弱的環(huán)境中，他們的工作也是安全的。
2. 長期雇員更靈活
雖然可能會有一些來自“老一代”的員工拒絕隨著公司的變化而改變，但如果有機(jī)會，其他人還是會對變化表示理解。
開放的交流，包括考慮所有人的會議，將是確定誰致力于手頭的新任務(wù)和誰將抵制改變的關(guān)鍵。開始對話將允許員工真正地討論感受、關(guān)注，最重要的是，創(chuàng)建并開始實(shí)施解決方案，共同應(yīng)對變化，確保采用統(tǒng)一的方法。企業(yè)可能會驚訝于老派員工的數(shù)量，他們被新方法重新注入了活力。
3.長期雇員了解市場
在為公司工作的幾年里，長期員工已經(jīng)形成了一種微妙的市場策略。他們了解消費(fèi)者，了解客戶，而新的員工卻不會。他們多年的專業(yè)知識很可能幫助他們培養(yǎng)了一種第六感，知道什么可行，什么不可行。
企業(yè)需要明確自己重視并認(rèn)可他們的專業(yè)水平和經(jīng)驗。不要僅僅因為想帶領(lǐng)公司走向不同的方向，就低估了他們付出的努力。相反，企業(yè)應(yīng)該讓他們參與到對話中來，問問他們對這些改變的看法。
4. 長期員工已建立與客戶的關(guān)系
任何成功的生意的關(guān)鍵是與任何一個使生意成為可能的聯(lián)系人建立牢固的關(guān)系。留住長期雇員的好處是必要的關(guān)系已經(jīng)建立。雖然新員工可能更容易快速適應(yīng)公司的新任務(wù)，但在發(fā)展必要的關(guān)系方面，他們會消耗公司的時間。
企業(yè)明確表示尊重他們，尊重他們作為公司代表已經(jīng)建立的關(guān)系。不要要求他們忽略這段關(guān)系或為別人介紹；相反，讓他們以他們通常會采取的方式起帶頭作用。
5. 長期雇員了解公司的現(xiàn)狀
避免犯兩次同樣錯誤的最好方法是讓一個在第一次犯錯時就在你身邊的人。長期雇員了解公司的現(xiàn)狀，反過來也深刻理解公司可能犯下的錯誤。讓他們繼續(xù)工作，是為了確保周圍有一個理性的聲音，可以讓他們介入，避免公司再次犯同樣的錯誤。
企業(yè)應(yīng)確保所有員工都感到有權(quán)利暢所欲言，尤其是當(dāng)公司犯了潛在的錯誤時。要確保沒有員工沉默或害怕一旦開口說話就會丟掉工作。這不僅有利于公司，也有利于員工與公司的整體關(guān)系。
最后，要注意企業(yè)在團(tuán)隊中保留了哪些人，并認(rèn)真考慮保留長期員工的好處，因為這些好處是無法代替的。只要接受這些員工為公司帶來的價值，企業(yè)就有可能節(jié)省時間和金錢。
]]>一、重視企業(yè)文化的當(dāng)今影響力。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要有意識地，有目的地地建設(shè)企業(yè)文化。健康的企業(yè)文化是動態(tài)的，不斷自我反省的，可以適應(yīng)市場的變化和社會的發(fā)展。企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)者重要的產(chǎn)品之一：事實(shí)上，數(shù)據(jù)顯示：“根據(jù)其企業(yè)文化被列為最佳工作場所的公司在五年內(nèi)為股東帶來的收益比同等公司高出近20％ ”。
二、企業(yè)文化對求職者的影響。
文化對求職者也很重要。畢竟，他們不只是追求工作適合，也追求文化適應(yīng)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家Andrew Chamberlain博士指出：“根據(jù)數(shù)據(jù)，公司文化是求職者在求職過程中考慮的首要因素之一。”
既然企業(yè)文化如此重要，就要求對企業(yè)文化的評估不僅要取決于直覺。為企業(yè)文化提供一個有意義的窗口，使求職者能夠進(jìn)行深入，系統(tǒng)的評估。當(dāng)候選人獲得更全面的信息時，這將幫助提高面試效率。
三、看準(zhǔn)當(dāng)今市場中最重要的文化方向。
將七大文化在企業(yè)文化中融會貫通，會助力企業(yè)更好發(fā)展：
1.敏捷性。具有敏捷性的公司靈活且能迅速抓住機(jī)遇?；ヂ?lián)網(wǎng)和管理咨詢公司在這一價值方面處于領(lǐng)先行業(yè)。優(yōu)步是這種企業(yè)價值的頂尖實(shí)踐者。
2.通力協(xié)作。當(dāng)公司行使這一價值時，他們的員工在團(tuán)隊內(nèi)部和團(tuán)隊之間都具有凝聚力和生產(chǎn)力。其中惠普是杰出的代表。
3.客戶需求至上。對于散發(fā)此價值的企業(yè)，客戶的需求是企業(yè)關(guān)注的中心。該公司以傾聽客戶并為他們創(chuàng)造價值為榮。制藥和生物技術(shù)以及醫(yī)療設(shè)備是領(lǐng)先的行業(yè)。
4.具有多樣性。極具包容性文化的企業(yè)更適合年輕人的發(fā)展。在培養(yǎng)多元文化方面，多元化的金融服務(wù)和消費(fèi)品中的一些頂級行業(yè)是領(lǐng)先者。
5.強(qiáng)大執(zhí)行力。公司通過促進(jìn)行為，對結(jié)果負(fù)責(zé)，迅速兌現(xiàn)承諾，對最重要的活動進(jìn)行優(yōu)先排序以遵守流程紀(jì)律，來實(shí)現(xiàn)這一價值。豐田在執(zhí)行方面表現(xiàn)出色。
6.創(chuàng)新力。重視和推動創(chuàng)造力和實(shí)驗并渴望實(shí)施新想法的公司展現(xiàn)了這一價值。通信設(shè)備和企業(yè)軟件在創(chuàng)新方面處于領(lǐng)先地位。
7.堅守誠信。從入門級技術(shù)人員到公司負(fù)責(zé)人的全體員工均保持誠實(shí)守信的道德準(zhǔn)則，并且始終如一。工業(yè)集團(tuán)和電氣設(shè)備公司在這一方面處于領(lǐng)先地位，而Charles Schwab則表現(xiàn)的世界一流。
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