通常，候選人與企業(yè)的第一次互動將是通過在線平臺、工作描述和在線評論。在這個階段，負面的第一印象可能會持續(xù)很長時間。在所有平臺上創(chuàng)建清晰、一致和真實的品牌信息是關(guān)鍵。確保企業(yè)文化、目標和價值觀都清楚地表達出來，以及職位的細節(jié)。這增強了候選人的認知，并推動候選人參與整個選拔過程。
對企業(yè)文化和角色的現(xiàn)實預覽允許候選人評估他們自己的適合度。這也給了企業(yè)機會來分自己你獨特的價值主張。這些預覽應(yīng)該是透明的，突出機遇和挑戰(zhàn)。這使候選人有機會決定是否繼續(xù)選擇過程。它也會給應(yīng)聘者留下對企業(yè)的積極印象。
公司通過不評估、不面試、不入職、不培訓不合適的人，既節(jié)省了時間，也節(jié)省了資金。另外，應(yīng)聘者在面試過程中會對該公司留下積極的印象。他們更有可能在未來推薦其他人或重新考慮該公司。
繼續(xù)參與招聘過程的候選人應(yīng)該更加堅定。真實的預覽讓他們更好地了解了企業(yè)文化和角色。
評估允許候選人展示他們的經(jīng)驗、技能、能力和偏好。評估也可以作為吸引候選人的一個機會。當評估內(nèi)容與工作相關(guān)時，候選人對企業(yè)有積極的印象。他們把互動性強、視覺上吸引人的評估解釋為一個有創(chuàng)新精神的雇主的標志。移動評估允許組織在候選人所在的地方與他們見面——在他們的智能手機上。它們還展示了該企業(yè)對技術(shù)的承諾。
面試通常是候選人與企業(yè)的第一次個人互動。這可能是一次成敗攸關(guān)的互動，而面試過程與人才戰(zhàn)略保持一致是至關(guān)重要的。
與應(yīng)聘者進行較多的“見面和問候”的面試沒有什么價值。它提供了關(guān)于職位或公司的不清楚的信息。此外，它不會產(chǎn)生非常有用或可靠的決策信息。
一個高度結(jié)構(gòu)化的面試會收集大量的求職者數(shù)據(jù)，但對求職者來說，結(jié)構(gòu)化和僵化可能會太嚴重。此外，這些類型的面試并不能讓其深入了解公司的文化。應(yīng)聘者往往在離開時沒有與公司建立起聯(lián)系。
面試過程與人才戰(zhàn)略相一致是至關(guān)重要的。
以候選人為中心的面試可以讓HR在為候選人創(chuàng)造吸引人的體驗的同時，收集做出選擇決策所需的所有數(shù)據(jù)。面試的問題是一致的，并且與工作相關(guān)。他們也能幫助應(yīng)聘者設(shè)想自己在公司的角色。在進行面試時，要記住應(yīng)聘者的吸引力。這能促進與應(yīng)聘者進行真誠、有意的對話。它也傳達了企業(yè)文化，讓求職者對在公司工作感到興奮。
通過這些來觀察求職者在招聘過程中的每一個步驟，可以讓公司獲得需要的數(shù)據(jù)，從而對候選人做出正確的決定。這也能讓候選人做出為公司工作的正確決定。
]]>這種類型的提問很受歡迎，因為它是揭示真實工作經(jīng)歷的最實用的方式。如果表達得當，答案將幫助公司快速判斷求職者是否適合工作崗位。
1.請用最簡潔的語言描述您從前的工作經(jīng)歷和工作成果。
測試應(yīng)聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點業(yè)績，而不是以流水帳的形式重復履歷表有已經(jīng)注明的內(nèi)容。通過回答可以考察應(yīng)聘者的語言表達 能力、儀表神態(tài)、目光注視程度、肢體語言等。
2.您為什么重新求職？
測試應(yīng)聘者的求職動機是否合理。重新求職的原因可能因為應(yīng)聘者原單位的問題，但通過回答可以考察應(yīng)聘者是否既能客觀、委婉地說明原由。
3.什么樣的公司是您求職的第一選擇？
測試在應(yīng)聘者心目中是否對自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應(yīng)聘。
4.您認為此工作崗位應(yīng)當具備哪些素質(zhì)?
測試應(yīng)聘者認為的崗位素質(zhì)與招聘需要的崗位素質(zhì)的吻合程度。
5.請談?wù)勀銓δ鶑氖聦I(yè)的理解，在專業(yè)方面有哪些重要的成果？
考察應(yīng)聘者的專業(yè)功底。
6.您認為自己應(yīng)聘的職位在公司里所應(yīng)當承擔的主要職責是什么？您個人有哪些方面的優(yōu)點？
勢能夠勝任這一職位?還存在哪些缺陷和不足，準備如何來彌補?考察應(yīng)聘者個人對工作的理解以及是如何考慮個人與工作之間的匹配性的。
7.您認為自己在這個崗位上的競爭優(yōu)勢是什么?
通過回答找到此應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘人員的優(yōu)勢差異。
8.如果你在工作中犯了一個錯誤，準備如何處理善后事宜？
揭示求職者明白錯誤的能力，并證明他們有能力立即糾正這種情況，證明他們可以從錯誤中吸取教訓并采取措施以避免再次發(fā)生。
]]>在這里，有四種簡單的方法可以在求職招聘中吸引更多優(yōu)秀求職者。
高質(zhì)量的求職者正在考慮的不僅僅是下一份工作，他們也在考慮未來。因此，在你的職位描述中，向他們展示公司未來的發(fā)展與招聘職位與公司發(fā)展的聯(lián)系是有必要的，雖然在面試時不必提供太多具體信息，但需要讓求職者知道他們將有成長空間，可以是發(fā)展計劃，需要付費學習的機會或招聘崗位晉升的下個級別，也可以適當討論這個職位的長期目標。
在招聘中，甚至是在告訴求職者職位描述之前，請簡單敘述下公司的企業(yè)文化，使用專業(yè)的語言并引用公司核心價值觀。舉個例子，如果求職者正在尋找招聘的職位，并前來面試，那每個人都知道“產(chǎn)品經(jīng)理”或“律師助理”會做什么。如果只一味的進行職位描述，那公司如何體現(xiàn)出在為求職者提供良好的工作期望的同時實現(xiàn)差異化？
克勞福德說過，唯一比平淡無奇的工作描述更糟糕的是平淡的語言，這種語言并沒有顯示出公司的個性。正如一封求職信往往可以體現(xiàn)出求職者個性一樣，在求職招聘編寫工作描述的方式上適當為求職者提供一點見解是非常有利于招聘的。多使用特定于公司所在行業(yè)的語言，也可能是企業(yè)中所獨有的語言。在保持專業(yè)的同時體現(xiàn)一點點個性，這是吸引那些真正想要找到一個適合的長期工作崗位，有職業(yè)意識的求職者注意力的好方法。
在職位描述中，可以適當分享一些公司做了什么來確保合作和愉快的工作經(jīng)驗，求職者不但正在尋找賺錢和維持生活的方式，他們現(xiàn)在也在尋找具有強烈社會正義感的公司。當然，他們也在尋找對于超出報酬的額外津貼。因此，如果您的公司提供任何特殊福利，例如靈活的工作時間表，自由的休假制度，年終獎金，餐費補助交通補助或其他福利，一定要包括在內(nèi)。
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