通過這一分鐘演講，它傳達了求職者是誰，他在尋找什么，以及如何能使公司或組織受益。將確切地告訴HR，候選人如何看待自己既是技術人員又是領導者。從這里，HR可以感受到求職者如何推銷自己和自己的價值。
這將告訴HR，財務管理求職者在招聘和管理其他人時，如何從產品和服務、市場角度描述公司，以及如何向潛在投資者/買家推銷公司。首席財務官或高級財務人員將管理負責賬簿和日常事務的人，而這個人通常是監(jiān)督者，將以降低成本的特殊項目能力進行操作。
提出這個問題的目的之一是挖掘出候選人在發(fā)現(xiàn)和處理經濟轉變方面的經驗。企業(yè)，尤其是它們的財務主管，必須具備識別和處理此類事件的悟性。這將告訴HR，他們如何應對衰退。
這個問題將計算人員和記錄管理員與經驗豐富的問題解決人員區(qū)分開來。在這里，HR可以了解求職者在克服反對意見方面的意愿，以及求職者對他/她真正負責的事情的感受。
能夠將金融復雜性或不熟悉的行業(yè)術語翻譯給那些不太熟悉這個行業(yè)的人，在這個競爭激烈、數(shù)字互聯(lián)的世界里，這一點尤為重要。這會告訴HR，求職者在與企業(yè)內的各級人員以及天使投資人或其他可能不會說同樣行話的外部人士合作方面做得有多好。
這可能會產生完整的開發(fā)項目或新產品分析。預算和費用管理是關鍵。這也將告訴HR，他們如何衡量自己的成功，以及如何看待自己的貢獻和在企業(yè)中的角色。
對于處于領導地位的會計師來說，這能夠告訴企業(yè)他們愿意采取什么程度的反擊，還有這個行業(yè)的道德規(guī)范。
這個問題的目的不在于求職者所犯錯誤的大小或類型，而在于關注人文主義的領導力屬性，這有助于區(qū)分求職者領導力的好壞。同時也有助于HR很好地了解求職者是否能夠承擔責任，以及他們如何處理前進的問題。
這在確定是否合適時特別有用，HR想了解候選人如何在一個需要改進的領域解決問題，或者想了解他們作為領導者的情況，提出這個問題會非常合適。
最后這個面試問題的豐富價值包括求職者的動機、公司文化和薪酬，有助于闡明招聘公司和候選人之間的文化聯(lián)系，或缺乏這種聯(lián)系。這個問題引發(fā)的坦誠對話將有助于理清離職和情感方面的問題。
]]>根據(jù)職位描述提出問題有兩種方式：
如前所述，在HR要求每個申請人提供給定工作的問題上保持一致非常重要。但這并不意味著機械化的重復每一個問題。
為每個申請人量身定制問題的方法主要是在HR使用的后續(xù)問題中。HR仍然可以為每個申請人使用相同的核心面試問題，但是可以制定后續(xù)問題，以補充申請人的最初回答。
考慮相同核心問題得到相反答案并要求采取不同后續(xù)措施的情況。
假設HR問每位求職者，“您最不喜歡自己的工作是什么？”
第一個申請人可能會說：“我不喜歡做文書工作?！?/p>
然后，HR可以提出解決該問題“原因”的后續(xù)措施：“您為什么不喜歡這樣做？您是否認為這會花費更多時間來完成更重要的任務？”
下一位申請人可能會回答相同的問題，“我喜歡我所有的工作。”那么HR可能需要稍微改變一下路線，然后問：“如果您必須對所有任務進行排名，那么頂部和底部分別是什么？”
將單獨的面試問題組合在一起進行電話和面對面采訪是個好主意。任何旨在衡量候選人的誠實或真正專長的問題都應親自詢問。
以下是一些電話面試問題，可以幫助HR確定要帶入面試過程中下一步工作的申請人。
這些面試問題在面試過程中很重要，但是，HR仍需要更深入地研究以確定候選人是否適合自己的公司。
]]>1.上次您的老板嚴厲譴責您或強烈不同意您時，您如何處理這種情況？
尋找符合以下條件的候選人：
直接與他們的老板談了這個問題
試圖找到問題的根源，
快速解決了問題。
優(yōu)秀的候選人對責備不感興趣。相反，他們有勇氣承認自己犯了一個錯誤或者可以做不同的事情。誤會發(fā)生。好的候選人應保持溝通渠道暢通并解決問題。
危險信號：要警惕那些聲稱自己從未與前任老板發(fā)生過問題的候選人。它可能表明候選人嚴格來說是“是”的人或不是完全應聘。
2.舉例說明您如何說服他人。
沒有最好的技術，但是有才華的員工可能已經開發(fā)出自己的框架來做到這一點。最好的候選人將能夠告訴您他們正在努力完成哪些工作，以幫助您的企業(yè)邁向下一階段。
危險信號：當心那些看上去過于光滑和打磨但不能足夠快地開始工作的候選人。一個常見的錯誤是在開幕式上花太多時間在娛樂上。
3.給出一個您超越工作范圍的例子。
該回復將顯示準備好的求職者如何進行面試。他們應該準備好過去成功的相關例子，以及他們如何達到并超越客戶/經理/同事的期望。
危險信號：這是允許候選人在未曾聽起來令人討厭的情況下對過去的成功吹噓的響應之一。他們甚至可以從支持他們的故事的前客戶/雇主那里制作筆記。如果受訪者不愿想到一個故事，則表明候選人很差。
4.當您不得不遵守不喜歡的決定時，您是怎么做的？
在業(yè)務領域中，所有指令，指令和政策都會定期更改，因此經驗豐富的上癮者幾乎不可能沒有遇到這種情況。他們如何處理這種情況至關重要。他們有沒有去找主管解釋為什么他們不喜歡這項政策？他們的解釋聽起來更像是一場對抗，而不是一場討論？
危險信號：人們可以表達對政策的關注，并去與管理層討論澄清。如果異議聽起來像是嚴重破壞了正在制定的現(xiàn)行政策，那是不對的。
5.當您工作量很大時，您是如何處理的？
讓求職者描述困難的情況及其反應被稱為行為面試。它超越了基本的技術技能，成為了候選人被錄用后如何行動的核心。最好的求職者必須能夠在困難時期做出適當?shù)姆磻?。尋找能夠?yōu)先處理關鍵任務的候選人，并冷靜而明智地解決它們。
危險信號：在過去的工作中花很多時間指責他人的候選人在下一份工作中可能會做同樣的事情。
]]>如果面試真的這么簡單就好了。
面試中，候選人的細微差別遠遠超出了技能和能力的范疇，這些差別延伸至候選人成熟度，文化適應性和自我意識等領域，以此評估候選人的整體素質。
一旦你吸引了非常適合的候選人，你要問關于行業(yè)和專業(yè)知識的問題，以及更廣泛更基礎的問題，了解他們最終如何與您的團隊融合。
1.告訴我一些別人可能會對你感到驚訝的事情。
為什么問這個問題？ 這個問題是一個機會，使你可以從候選人那里了解到一些非常有趣和真實的事情，而這些事情在普通面試中可能不會出現(xiàn)。
2.有沒有什么是你想回到過去并以不同的方式去做的事情？
這個問題用另一種方式理解一個人在生活中所學到的課程，以及這些生活經驗如何在管理他人或團隊合作中時帶來益處。
3. 請給出一個你和同事之間溝通困難的例子。你面臨的挑戰(zhàn)是什么?你是如何應對這種情況的?你從中學到了什么?
這個問題將了解候選人如何解決問題，以及如何將所學到的經驗和知識應用于未來可能發(fā)生的情況。
4. 請告訴我一個關于“技能”的競爭故事。
這個提示可以幫助辨別應聘者是否真的具有這種技能，并為評估交流能力提供了一個很好的機會。
5.告訴我你與“技能”相關的最大成功案例。
談話初期使用此提示，可以幫助應聘者感到輕松自在。另外，它也有助于引發(fā)更好的后續(xù)問題。
6. 你的理想職位是什么？為什么？
為什么問這個問題?它為求職者提供了一個機會來分享他們的最佳技能(技術技能)和可轉移技能(軟技能)，并了解他們認為最適合的職位。這給了面試官一個機會，看看候選人與職位的職責有多一致。
“在我多年的面試中，有很多次應聘者會描述他們最適合的職位，結果卻發(fā)現(xiàn)它與他們面試的職位不相符，”高盛強調道。
7.告訴我您與技能相關的最大失敗。
問這個問題的目的是為了確保候選人有自我意識。但也許同樣重要的是，就像最大的弱點問題一樣，這里的關鍵是學習如何避免復發(fā)。
8. 在你的職業(yè)生涯中，你必須克服或改善的發(fā)展領域、不足或差距是什么?這是如何確定的，你做了哪些改進?
這個問題通過講故事的方式，改變了“你的弱點是什么”這一陳詞濫調，并且提供了學習一個人如何處理自我實現(xiàn)，自我實現(xiàn)，以及他們如何克服障礙或逆境的機會。
9. 你的職業(yè)生涯中最令人滿意的兩項成就是什么?告訴我每一項成就的情況。
當人們被邀請講述他們職業(yè)生涯中重要的事情時，你就得到了一個了解他們價值觀的窗口。他們重視自己的影響力嗎?他們重視這個獎項還是官方認可?你有機會看到他們的動力和成功的標志。
10.描述你最喜歡的主管和最不喜歡的主管-以及原因。
詢問最喜歡和最不喜歡的主管是用來了解候選人態(tài)度的另一種策略。
這樣可以快速了解候選人喜歡與之進行溝通和管理的方式，以及對整體態(tài)度和成熟度的一些啟示。
11.描述你已完成的工作，最好將其與需要完成的工作進行比較。
為什么問這個問題？ 很快就會出現(xiàn)一種模式，說明候選人勝任之處以及最能滿足其需求的組織。
此外，讓求職者自我介紹的一種更有針對性的方法是：
12.你是如何完成現(xiàn)在的工作的？
你會更好地了解候選人的職業(yè)發(fā)展軌跡以及激勵他們的動機。
最后，這三個問題可以幫助審查候選人準備面試的質量：
13.你認為哪些挑戰(zhàn)會對行業(yè)產生影響？
14.你對該職位最感興趣的是什么？
15.你有什么問題要問我嗎？
為什么要問這些問題?實質性的回答越多，意味著候選人的準備和主動性越多。此外，應聘者如果記下了幾個要問的問題，這不僅表明了他對某個職位的興趣，還表明了他對公司內部和公司之間的整體關系的有很大的興趣。
]]>以下是常見的錯誤面試問題：
一、詢問求職者：“您住在哪里？”
其實詢問求職者本身的住處根本就不重要，因為求職者既然前來面試就意味著他往往可以接受通勤路程的長短或形式。如果非常想問此問題，建議改問：“您前來公司面試方便嗎？”這可以確保求職者通勤不會成為問題。同時請務必提及企業(yè)提供的任何相關乘車福利、交通補助等，例如乘車報銷政策或通勤補償。
二、詢問求職者“相比于其他求職者，我們?yōu)槭裁匆陀媚?？?/strong>
HR提出此問題的心態(tài)其實是想快速發(fā)掘求職者的過人之處。但是對于求職者來說，可能會覺得非常迷茫，因為求職者壓根沒有機會見到該崗位的其他候選人，所以這個問題從本質上來說其實是一個偽命題，沒有比較就無法給出HR想要的回答，單憑求職者的想象這個問題就會變得沒有意義。如果想發(fā)掘求職者的個人能力，可以修改為 “您覺得您應聘這份崗位，有什么優(yōu)勢？”
三、詢問求職者“你有什么夢想嗎？”
HR提出此問題的心態(tài)其實是想知道求職者對自己未來的職業(yè)規(guī)劃。但問這個問題HR往往很難獲得想要的回答。其實說白了，面試就是面試，HR需要知道的東西是求職者未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，是求職者將來對崗位職場的打算，而不是所謂的夢想。
確實每個人都有自己的夢想，真正的夢想其實說的上是一種信仰。在一個大家都知道其實是需要養(yǎng)家糊口才出來工作的面試場合聊這么深刻的精神話題真的有點太過了。如果想提問，可以將問題修改為 “您對您未來的職業(yè)規(guī)劃有什么想法嗎？”
]]>一、優(yōu)化招聘面試流程
聘請新員工的成本并不便宜，實際上，根據(jù)人力資源專家埃里克·科斯特（Eric Koester）的說法，對于一個聘請一個合格的新員工，這可能需要多達“ 1.5倍至3倍工資的投資” 。因此，企業(yè)應謹慎地尋找和雇用候選人，當然，在這些候選人入職后將為公司的投資提供立即的回報。所以使用技巧性溝通職位要求，增加豐富工作描述以及有故事性的面試過程，可以幫助實現(xiàn)這些可衡量的招聘目標。
二、針對各項能力要求分別提出面試問題
以下有幾個企業(yè)可以提出的戰(zhàn)略性問題建議：
1.確保職位技能匹配。
問題1：在企業(yè)職位描述中，要求您必須具備_______技能。您能給我一個例子，說明您何時使用過該技能，以及您認為該技能將如何應用到崗位角色的工作中？
提問效果：這個問題的第一部分應該很標準，企業(yè)需要面試官問的問題與職位描述中緊密相關，并深入挖掘有關工作技能的細節(jié)，這些具體技能特質將使職位的候選人與崗位產生高度匹配。并且，求職者在應聘時應該準備好回答這類問題。
2.審查候選人的背景一致性。
問題2：您在簡歷上寫道：有過_______成就。您能否告訴我背后的故事以及您這項工作成果中所扮演的角色？您的工作對項目的完成有何影響？
提問效果：將簡歷的故事與職務說明相結合，所以提出這個問題。這對求職者來說是一個挑戰(zhàn)，需要將簡歷中的描述提供更多的細節(jié)（他們的工作方式和度量結果）將這些貫穿到面試對話中，可以更進一步了解應聘者的職業(yè)經歷。
3.考察解決問題的能力。
問題3：簡歷中您最喜歡的工作經歷是哪一段，為什么喜歡？
提問效果：HR需要深入了解“候選人到底喜歡做什么”。例如，產品運營，服務客戶，管理人員，制定策略等?！边@樣才能對候選人入職后的職業(yè)發(fā)展方向有一個合理預期。因為對于每個人來說，如果不喜歡目前的工作內容，就不會努力工作。
4.考察批判性思維能力。
問題4：您認為此職位面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？
提問效果：這個問題引起的回答，可以幫助HR區(qū)分候選人性格特質的細微差別，表現(xiàn)他們的長處和短處。這個問題的回復同時可以了解應聘者對該崗位職責的了解程度，幫助HR判斷是否與招聘崗位契合。
]]>以下問題涉及了招聘面試中十分重要的幾個方面，也是揭示求職者真實工作經歷的實用的方式。如果表達得當，答案將幫助公司快速判斷求職者是否適合工作崗位。
一、您為何會選擇應聘企業(yè)的這個崗位？
選擇此問題的原因：這其實算一個可以放在面試開頭的好問題，同時也是一個開放式問題，詢問這個問題可以打開求職者的話匣子，并且可以快速了解求職者在專業(yè)方面或工作方式的價值主張。
二、您對這份工作最感興趣的部分是什么？
選擇此問題的原因：每個人都會在日復一日的工作中深感疲憊，這個問題可以使求職者解釋他/她是否真的對此份工作有較高興趣，并且這個問題可以幫助HR對員工在日后工作遭遇瓶頸期時的個人表現(xiàn)有一個大致預估。
三、誰對您現(xiàn)在的工作方式影響最大？
選擇此問題的原因：影響力是一件有趣的事，在工作和生活中我們都會受到不同人的影響。跟蹤這種影響產生的原因，尤其可以關注影響個人最強的因素，有助于對候選人的工作方式和個人主張形成一個基于生活背景的了解。
四、對您而言完美的工作是什么樣的？
選擇此問題的原因：這個問題對求職者而言其實是有一定難度的，但通過不同人對理想職位的描述可以讓HR快速判斷候選人和招聘崗位是否匹配。當然，如果求職者給出的答案與招聘崗位職責不完全重合，也可以問問他那為什么會選擇來應聘這個職位。
五、對于這個職位而言，您的競爭優(yōu)勢是什么？
選擇此問題的原因：明確的價值主張和對個人能力的精準定位，可以幫助HR快速理解求職者是否真的適合/不適合擔任此職位。
六、如果您在工作中感到較大壓力，會如何應對？
選擇此問題的原因：通過候選人表達自己的壓力解決方案，HR可以判斷候選人應對壓力的能力。這個問題對于會承擔高壓的工作角色尤其重要。
七、如果在團隊項目中出現(xiàn)的突發(fā)問題，您會如何應對？
選擇此問題的原因：候選人也許會立即選擇與團隊成員進行解決問題的討論。或者可能會選擇自己迅速承擔任務，以最快速度解決問題降低損失。但無論候選人的回答采取的哪種應對策略，他們的回應都能提供關于求職者個人的溝通方式和解決問題敏銳度的見解。
]]>一、戰(zhàn)略構想能力
市場的變化瞬息萬變。優(yōu)秀人才需要有足夠的洞察力，以了解哪些力量在發(fā)揮作用。他還需要足夠的想象力和創(chuàng)造力才能將自己的觀察結果與實際工作相結合。這是戰(zhàn)略構想，也是優(yōu)秀人才必須具備的能力之一，人力資源專家列出了三個示例，主要是詢問候選人對行業(yè)和公司未來的看法。在求職者回答中觀察是否有亮點，就很容易識別求職者在這一方面的能力。
1.如果假設你在獲得工作后會遇到一個專業(yè)方面的挑戰(zhàn)。你認為這個挑戰(zhàn)是什么，要如何解決？
2.你覺得哪些外在變化可能對公司所在行業(yè)造成巨大沖擊？
3.你覺得現(xiàn)在消費群體為什么會注意到我們的產品？之后如何增加公司產品的吸引力？
二、創(chuàng)造性解決問題的能力
這個方面問題通常都有多種解決方案，有遠見的思想的求職者會提出更具有創(chuàng)新性的方案，并且優(yōu)秀的人才有很強的執(zhí)行力一旦想到了與眾不同的解決方案，就有可能帶來顛覆性的創(chuàng)新。
1.如果你在工作中犯了一個錯誤，需要你馬上采取行動彌補，你認為需要從哪里下手？會采取哪些行動？
2.在你所任職的前一家公司，你有遇見過什么工作問題嗎?你是如何解決這些問題的呢？
3.你在解決問題時，是傾向自己決策還是會尋求他人的幫助？
三、堅持的毅力
沒有哪一個想法，創(chuàng)意，策劃方案，一出來就能順風順水的快速實現(xiàn)，如果在達到目標的過程當中，沒有堅韌不拔的毅力和信念，就很難堅持下來，半路放棄的員工抗壓能力小，并且容易影響團隊中的士氣，所以優(yōu)秀求職者需要具備堅毅的品質，這才能保證他可以在公司遇到問題時，與公司同舟共濟。。
1.可以談談你過去工作或生活中失敗的經歷嗎？當時你是什么反應？
2.假設你向管理層提出了一個很好的建議，但是領導層非但沒有采納還予以否決，你會怎么做？
3.你有在極大壓力下進行工作的經歷么？可以描述一下那段經歷嗎？
評測優(yōu)秀的求職者身上的這三個特質不是虛的。通過詢問這些問題，HR可以快速了解求職者的性格特質和面對工作的態(tài)度，并且還有一點，如果他回答的很具體，其實也還可以表現(xiàn)出他是一個邏輯感很強且真誠的人，這也是一個加分點，當然如果求職者在回答問題是含糊其辭，甚至直接回答沒有類似的體驗經歷無法回答，那他可能非常欠缺經驗，或者有所掩飾。
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