大多數(shù)學(xué)院和大學(xué)都開設(shè)課程，教學(xué)生如何為面試做準(zhǔn)備，但沒有哪個(gè)課程的重點(diǎn)是教學(xué)生如何面試他人。當(dāng)然，很多人都可能不會(huì)擔(dān)任招聘職位，但是了解正確的面試方式對(duì)每個(gè)人都是有益的，因?yàn)樗虝?huì)了人如何像面試官一樣思考。
此外，這些訓(xùn)練不足的招聘經(jīng)理通常在沒有監(jiān)控的情況下私下進(jìn)行面試。這意味著，一旦犯了錯(cuò)誤，這些錯(cuò)誤不僅會(huì)被忽視，而且還會(huì)一遍又一遍地重復(fù)出現(xiàn)。
招聘人員和招聘經(jīng)理只花六秒鐘的時(shí)間查看每份簡(jiǎn)歷。在這段時(shí)間里，他們80％的重點(diǎn)放在了教育和經(jīng)驗(yàn)上。盡管這些對(duì)于候選人而言確實(shí)具有非常重要的資格，但軟技能也不可忽視。
HR應(yīng)該像評(píng)估候選人的經(jīng)驗(yàn)和教育一樣，仔細(xì)評(píng)估他們的軟技能，例如溝通，領(lǐng)導(dǎo)才能，團(tuán)隊(duì)合作和對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注。HR可能會(huì)找到具有所需培訓(xùn)和工作經(jīng)歷的候選人，但是如果他們?nèi)狈α己脺贤芰Σo法有效地與團(tuán)隊(duì)合作，則他們不是最佳候選人。
經(jīng)驗(yàn)和教育會(huì)告訴人們是否有工作能力，但是軟技能可以更好地展示他們的工作能力。
面試過程不僅僅是關(guān)于HR是否“喜歡”候選人或認(rèn)為HR可以與他們合作。除非整個(gè)公司只有HR將與該人專門合作，否則候選人不僅僅涉及HR。有缺陷的面試過程會(huì)評(píng)估應(yīng)聘者的個(gè)人喜好，但會(huì)忘記將其放在公司的更大位置。如果他們的價(jià)值觀和使命與公司或與之共事的人的價(jià)值觀和使命不符，那么即使是最優(yōu)秀的候選人也不會(huì)最適合這份工作。
面試官通常在是否向候選人提供職位方面擁有決定權(quán)。該缺陷可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀的人才被其忽略。缺少制衡機(jī)制來確保做出客觀決策。
明智的招聘流程應(yīng)包括使候選人與單獨(dú)的面試或小組面試形式的多人見面，以抵消任何人的偏見。同樣重要的是，所有應(yīng)聘者的聘用過程必須保持一致。
錯(cuò)誤的面試過程可能會(huì)耗盡公司的人才庫，并因高昂的營業(yè)額成本和糟糕的雇用決定而嚴(yán)重阻礙公司的盈利。如果沒有對(duì)批判人才的方式進(jìn)行更嚴(yán)格的審查，那么人才資源肯定會(huì)被削弱，進(jìn)而公司實(shí)力也被削弱。
]]>因此，刊登廣告，收集和篩選求職者簡(jiǎn)歷，以找到至少在表面上符合企業(yè)需要的一組求職者。
面試的過程會(huì)把招聘人員從堆積如山的簡(jiǎn)歷中脫離，其中很多簡(jiǎn)歷都不符合企業(yè)的要求，通過一系列的電話和面對(duì)面的交談，把范圍縮小到幾個(gè)合適的候選人，最后做出決定，獲得工作機(jī)會(huì)面試過程中有六個(gè)基本步驟。企業(yè)可以根據(jù)公司或行業(yè)的需求添加一些內(nèi)容。
1.初始簡(jiǎn)歷篩選
2.電話篩選（可以由外部招聘人員完成）
3.電話面試
4.面對(duì)面訪談
5.審查
6.背景調(diào)查
市場(chǎng)上有大量的招聘軟件，可以借此完成第一輪步驟，查看簡(jiǎn)歷并根據(jù)企業(yè)的職位描述按照職位的最佳到最差來組織簡(jiǎn)歷。
然后，由人力資源和招聘經(jīng)理來仔細(xì)審查通過篩選過程的簡(jiǎn)歷。這就使申請(qǐng)者的范圍縮小到僅值得面試的人才。
當(dāng)然，企業(yè)將需要檢查看起來很合適的候選人，但請(qǐng)確保應(yīng)包括一些名列中間的候選人。因?yàn)楹?jiǎn)歷并不能說明全部問題。
在安排正式的電話面試之前，最初的篩選電話會(huì)篩選出那些并不真正具備所需技能、對(duì)加入你的組織不是很認(rèn)真、對(duì)薪水有不切實(shí)際的期望、或者與團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化格格不入的申請(qǐng)人。
在這個(gè)階段，不要花太多時(shí)間在每個(gè)候選人身上，因?yàn)閼?yīng)聘者名單可能仍然很長。
如果他們?cè)陔娫捗嬖嚱Y(jié)束時(shí)仍然對(duì)這個(gè)職位感興趣，那就安排一次正式的面試。
對(duì)于那些通過電話面試的人來說，企業(yè)可以邀請(qǐng)他們與一個(gè)或多個(gè)招聘經(jīng)理進(jìn)行面對(duì)面的面試了。
一旦一兩個(gè)應(yīng)征者通過了最初的面試和后續(xù)的面試，就可以檢查推薦信和做其他認(rèn)為合適的調(diào)查了。比如網(wǎng)絡(luò)搜索，社交媒體評(píng)論。注意，現(xiàn)在不是進(jìn)行正式背景調(diào)查的時(shí)候。這些都需要等待，直到企業(yè)提供了工作機(jī)會(huì)。
面試結(jié)束之后，企業(yè)需要和每個(gè)參加面試的人交換一下意見，做出自己的選擇，并提供正式的工作機(jī)會(huì)了。
]]>向候選人詢問他們的薪水期望可能是一個(gè)敏感的話題，但目標(biāo)應(yīng)該是確定他們的期望并了解其與公司薪酬計(jì)劃的契合度。盡管如此，許多企業(yè)所問的不僅是候選人的期望，通常還詢問他們目前的薪酬。
但是，這一舉動(dòng)并不是一直有用的。首先，候選人有可能實(shí)際上夸大其當(dāng)前或以前的薪水以獲取更大的薪水。其次，使用此信息確定薪水的危險(xiǎn)在于，候選人的當(dāng)前或先前的工作可能與他們申請(qǐng)的工作不同。因此，企業(yè)最終可能會(huì)為自己沒有雇用的職位支付費(fèi)用，或者為實(shí)際職位支付過多費(fèi)用。
薪金要求重點(diǎn)應(yīng)該放在手頭的工作以及該角色對(duì)企業(yè)的價(jià)值上。招聘人員，人力資源專業(yè)人員，招聘經(jīng)理和應(yīng)聘者應(yīng)通過使用能夠提供這些見解的工具來了解市場(chǎng)上該工作的價(jià)值。了解頭寸的價(jià)值將更好地了解企業(yè)應(yīng)該提供和/或期望的范圍。
現(xiàn)在，如果一個(gè)高素質(zhì)的人要求的不僅僅是企業(yè)愿意給他們的東西，那并不意味著對(duì)話就需要到此為止。個(gè)人的薪酬與市場(chǎng)價(jià)格相比，有很多因素，例如經(jīng)驗(yàn)，資歷和過去的表現(xiàn)。突出顯示薪水以外的福利，例如休假時(shí)間，其他津貼，這有助于說服他們接受企業(yè)的提議。重點(diǎn)應(yīng)該放在總的報(bào)酬上，而不僅僅是薪水。
面試提供了機(jī)會(huì)，以確保雙方在進(jìn)入報(bào)價(jià)階段之前圍繞薪酬處于同一頁面上。但是要想真正發(fā)揮作用，面試官就需要保持同等了解，以確保他們不會(huì)低估或高估自己的才能。使其正確的關(guān)鍵是利用基準(zhǔn)數(shù)據(jù)來確保您了解每個(gè)職位的市場(chǎng)價(jià)值，并制定相應(yīng)的薪酬計(jì)劃。這樣，招聘人員可以圍繞薪酬進(jìn)行有意義，富有成效的對(duì)話，從而幫助企業(yè)向最佳候選人提供正確的報(bào)價(jià)。
]]>這種類型的提問很受歡迎，因?yàn)樗墙沂菊鎸?shí)工作經(jīng)歷的最實(shí)用的方式。如果表達(dá)得當(dāng)，答案將幫助公司快速判斷求職者是否適合工作崗位。
1.請(qǐng)用最簡(jiǎn)潔的語言描述您從前的工作經(jīng)歷和工作成果。
測(cè)試應(yīng)聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點(diǎn)業(yè)績，而不是以流水帳的形式重復(fù)履歷表有已經(jīng)注明的內(nèi)容。通過回答可以考察應(yīng)聘者的語言表達(dá) 能力、儀表神態(tài)、目光注視程度、肢體語言等。
2.您為什么重新求職？
測(cè)試應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)是否合理。重新求職的原因可能因?yàn)閼?yīng)聘者原單位的問題，但通過回答可以考察應(yīng)聘者是否既能客觀、委婉地說明原由。
3.什么樣的公司是您求職的第一選擇？
測(cè)試在應(yīng)聘者心目中是否對(duì)自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應(yīng)聘。
4.您認(rèn)為此工作崗位應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)?
測(cè)試應(yīng)聘者認(rèn)為的崗位素質(zhì)與招聘需要的崗位素質(zhì)的吻合程度。
5.請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)您所從事專業(yè)的理解，在專業(yè)方面有哪些重要的成果？
考察應(yīng)聘者的專業(yè)功底。
6.您認(rèn)為自己應(yīng)聘的職位在公司里所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要職責(zé)是什么？您個(gè)人有哪些方面的優(yōu)點(diǎn)？
勢(shì)能夠勝任這一職位?還存在哪些缺陷和不足，準(zhǔn)備如何來彌補(bǔ)?考察應(yīng)聘者個(gè)人對(duì)工作的理解以及是如何考慮個(gè)人與工作之間的匹配性的。
7.您認(rèn)為自己在這個(gè)崗位上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么?
通過回答找到此應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘人員的優(yōu)勢(shì)差異。
8.如果你在工作中犯了一個(gè)錯(cuò)誤，準(zhǔn)備如何處理善后事宜？
揭示求職者明白錯(cuò)誤的能力，并證明他們有能力立即糾正這種情況，證明他們可以從錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)并采取措施以避免再次發(fā)生。
]]>一、面試問題：您為什么要選擇更換工作？
為什么需要詢問：這個(gè)問題會(huì)讓談話陷入停頓。如果候選人對(duì)他們之前老板的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或公司文化表示不滿，這反映了他們非常注重公司環(huán)境的舒適程度。
所以，為求職者多傳達(dá)一些關(guān)于公司文化和員工工作環(huán)境的信息，可以使他們覺得新工作機(jī)會(huì)會(huì)與他們的內(nèi)在需求保持一致。同時(shí)這也要求公司要善于了解求職者意愿，通過改變，提供一個(gè)創(chuàng)新和諧的工作平臺(tái)。
二、面試問題：您在上一家公司結(jié)束工作最后一天的具體日期？
為什么需要詢問：這個(gè)問題有助于確定求職者在簡(jiǎn)歷中模糊的結(jié)束日期。例如，如果招聘人員正在面試一個(gè)于2018年離職的人，那將有助于確認(rèn)他們是在1月還是12月離職。
三、面試問題：您之前的基本工資，獎(jiǎng)金或其他公司福利是什么？對(duì)新工作有什么期望？
為什么需要詢問：為了更專業(yè)的完成招聘工作 ，優(yōu)秀的HR應(yīng)該幫助公司與求職者進(jìn)行談判，了解求職者當(dāng)前的薪酬以及未來的薪酬目標(biāo)是非常重要的一環(huán)。如果預(yù)期獲得的薪資和他們過去薪資相比是一個(gè)重大飛躍，這對(duì)于求職者來說非常有吸引力。同時(shí)，這個(gè)問題也將使HR能夠恰當(dāng)?shù)仄ヅ淝舐氄吲c公司招聘需求是否一致，高效利用雙方的時(shí)間。
四、面試問題：您希望的工作地點(diǎn)是在哪里？
為什么需要詢問：這些信息將快速比對(duì)求職者對(duì)工作地點(diǎn)的期望與公司辦公地點(diǎn)是否一致，以便于HR能夠快速了解求職者獲得此份工作的意愿。
五、面試問題：您目前住在哪里？
為什么需要詢問：雖然問題四的答案可能會(huì)引起對(duì)問題五的全面概述，但問題五將有助于發(fā)掘求職者的偏好原因，因?yàn)榫幼〉刂苯佑绊懥送ㄇ诘姆奖愠潭龋踔量梢源_保求職者能否每天按時(shí)到崗。
六、面試問題：如果公司對(duì)薪資問題提出了還價(jià)，您會(huì)接受嗎？
為什么需要詢問：雖然HR可能會(huì)認(rèn)為過早的與求職者談?wù)撔劫Y問題、提出對(duì)求職者薪資期望的還價(jià)會(huì)適得其反，但實(shí)際上對(duì)于求職者而言，并不會(huì)有類似的想法。甚至對(duì)于求職者來說，重要的就是盡早將這個(gè)問題放在桌面上，并根據(jù)求職者的反應(yīng)和回答更快的做出面試決定。
]]>步驟一：簡(jiǎn)歷篩選階段
篩選簡(jiǎn)歷是HR在面試之前必備的工作，做好簡(jiǎn)歷篩選可以大大提高工作效率，而在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，有這些情況需要格外注意：
1.年齡小卻有著高文憑
2.項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)多為管理系統(tǒng)
3.項(xiàng)目背景不符合招聘職位需求
4.業(yè)務(wù)流程異曲同工
5.技術(shù)過于新，但對(duì)舊技術(shù)只字不提
6.工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但曾任職位級(jí)別較低
7.全能人才，如會(huì)編程，會(huì)運(yùn)營，會(huì)寫稿，會(huì)PS，會(huì)推廣
步驟二：面試階段
步驟一的簡(jiǎn)歷篩選可以過濾掉大部分不符合的人員，為面試降低壓力，但面試階段才是檢測(cè)應(yīng)聘者與簡(jiǎn)歷符合度的關(guān)鍵，此時(shí)HR可以參考的做法有：
1.學(xué)會(huì)問
一問：?jiǎn)栆牲c(diǎn)。
如工作時(shí)間的空檔期，工作職位的巨大變動(dòng)，企業(yè)的規(guī)模（可以實(shí)現(xiàn)上網(wǎng)查找了解）
二問：工作經(jīng)歷。
此時(shí)可以采用STAR面試方法，讓求職者從Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）五個(gè)方面去闡述他所做過的項(xiàng)目，解決了什么問題，或是做成了什么事情。
三問：?jiǎn)柤?xì)節(jié)
此時(shí)可以采用5W2H面試方法，讓求職者具體回答相關(guān)項(xiàng)目的細(xì)節(jié)，比如： What（什么目標(biāo)與內(nèi)容）、Where（從何處入手）、When（何時(shí)完成）、Who（何人承擔(dān)）、Why（什么原因）、How（怎樣的方式實(shí)施）、How much（多少數(shù)量、成本與利潤）
通過細(xì)節(jié)的判斷，可以比較精準(zhǔn)地鑒別出信息真?zhèn)?/p>
2.學(xué)會(huì)看
看：面部表情與微反應(yīng) 當(dāng)人在說謊的時(shí)候，身體會(huì)呈現(xiàn)出一些不自然的狀態(tài)，比如眼睛會(huì)向右上方看，假笑，摸鼻子，當(dāng)然也有部分人會(huì)提前準(zhǔn)備好內(nèi)容，回答起來像背書一樣。
HR平時(shí)可以閱讀相關(guān)文章掌握技巧，以此識(shí)別真?zhèn)?/p>
3.學(xué)會(huì)查
這里的查指的是背景調(diào)查，如果在前面兩個(gè)步驟沒有得到想要的信息，則可通過側(cè)面調(diào)查獲得。背景調(diào)查是一項(xiàng)比較繁瑣的工作，同時(shí)還要考驗(yàn)HR的人脈，如果HR平時(shí)就有接觸許多人員，那么此步驟會(huì)方便許多。
不過一般來說，HR做背景調(diào)查主要是查這些方面：
（1）工作時(shí)間、職位、工作職責(zé)等
（2）薪酬福利、工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、離職原因
這里，第一條的調(diào)查比較簡(jiǎn)單，但第二條則需HR能詢問到求職者曾任公司的相關(guān)人員。所以，HR平時(shí)的功夫可不能落下，說不定哪天就幫上大忙了
4.學(xué)會(huì)測(cè)
這里的測(cè)指測(cè)試，主要針對(duì)技術(shù)性人員，HR可以出一些題目對(duì)求職者進(jìn)行考察，比如若某求職者聲稱熟練http協(xié)議并編寫過爬蟲，你可以讓他回答一下所了解的幾個(gè)http head頭并描述其用途，以此判斷求職者的實(shí)際水平。
以上便是HR如何通過面試識(shí)別造假簡(jiǎn)歷的兩個(gè)步驟，雖然看起來簡(jiǎn)單，但實(shí)際操作并不容易，這是對(duì)HR專業(yè)知識(shí)和技能的考驗(yàn)。畢竟偵察和反偵察總是齊頭并進(jìn)的，若是HR有所疏忽或是沒有掌握相關(guān)技巧，說不定很容易被求職者糊弄過去。總而言之，加強(qiáng)培訓(xùn)和自我提升才是王道，要通過面試識(shí)別造假簡(jiǎn)歷還需HR們多多練習(xí)。
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第一招、聽：電話約見時(shí)用耳朵判斷對(duì)方的反應(yīng)
打通電話后HR做完自我介紹，不要急于告知面試的時(shí)間和地點(diǎn)，而要講“我們收到您發(fā)來的簡(jiǎn)歷，應(yīng)聘XX崗位”，HR說到這里，一定要有停頓，并仔細(xì)聆聽求職者的反應(yīng)。(下載的簡(jiǎn)歷不在此討論)
反應(yīng)一：“對(duì)不起我投了太多公司，你是哪一家麻煩您再講一遍”。
做法一：重復(fù)公司和崗位名稱后，停頓，判斷對(duì)方面試意向。
反應(yīng)二：“我沒有給你們發(fā)簡(jiǎn)歷吧?”
做法二：這類人一般是海量投寄簡(jiǎn)歷，并不認(rèn)真閱讀任職資格，一般情況下，應(yīng)聘者的盲目性偏大，但仍不排除個(gè)別能力與崗位匹配的人選存在。首先，向?qū)Ψ秸f明他發(fā)送簡(jiǎn)歷的具體日期和時(shí)間(可從簡(jiǎn)歷接收郵件上輕松找到)，如對(duì)方明確表示是誤投簡(jiǎn)歷就到此為止不再約見;其次，向?qū)Ψ胶?jiǎn)要說明崗位的要求，了解對(duì)方有應(yīng)聘的意向時(shí)再約見。
反應(yīng)三：“哦，對(duì)，我是發(fā)過簡(jiǎn)歷，您好”。
做法三：很少一部分求職者會(huì)有針對(duì)性的、慎重地選擇新公司新崗位，HR在電話中對(duì)求職提出的問題解釋后就可約見了。
第二招、問：主動(dòng)獵取信息，體現(xiàn)對(duì)求職者的尊重
問題一：如果簡(jiǎn)歷上未注明住址，HR要問清(大概位置即可，不需具體到門牌號(hào)，避免求職者反感)，如果離公司較遠(yuǎn)要問求職者“是否考慮前來應(yīng)聘”。問題二：如果簡(jiǎn)歷上未注明期望薪資，HR要問清。金額相差較多時(shí)要問求職者“是否可以接受”，不然面試了也是白搭。這里強(qiáng)調(diào)一下，提及工資最好以“稅前”為標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)榇蠹覍?duì)“稅后”有不同的理解容易有歧義。問題三：面試的時(shí)間，最少提前一天通知。具體的時(shí)間可由HR確定也可由求職者選擇，問“您是否方便?”或“您何時(shí)方便?”。除非面試考官中有其他部門同事或者有職位較高的領(lǐng)導(dǎo)。
以上幾種方法，適合于中端、低端崗位的求職者。高端職位應(yīng)聘者跳槽相對(duì)謹(jǐn)慎，然而一旦約定面試后也很少爽約。
細(xì)節(jié)很多時(shí)候最能體現(xiàn)HR的專業(yè)度，甚至能影響一次招聘的成敗。要想約面試的成功率提高，先從上述兩個(gè)細(xì)節(jié)防范工作做起吧。
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許多HR在工作中會(huì)發(fā)現(xiàn)發(fā)布了招聘信息后，收到的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷往往很多，但經(jīng)過篩選、電話通知面試后，能真正來的往往不過。面試者為何會(huì)爽約、如何不被面試者放鴿子都是HR需要了解的。
仔細(xì)看很多HR被“放鴿子”的經(jīng)歷，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)高溫和大冷天的面試，求職者爽約的概率最大。面試者也會(huì)抱怨面試時(shí)間太早的話，地點(diǎn)、交通不熟悉往往會(huì)花費(fèi)更多時(shí)間，需要起很早。
還有一些HR表示，面試地點(diǎn)太遠(yuǎn)或者不好找都可能成為被放鴿子的理由。
面對(duì)這類原因，HR需要在發(fā)出面試信息時(shí)，詢問面試者的住處，根據(jù)實(shí)際情況合理安排面試時(shí)間；同時(shí)注明公司的詳細(xì)位置，以及公司附近的交通站點(diǎn)，方便面試者的交通安排。對(duì)于車程一個(gè)半小時(shí)以上的求職者HR要主動(dòng)詢問“前來面試是否方便?是否仍考慮應(yīng)聘”，尊重求職者的選擇。
還有一類約了面試卻不來的求職者是因?yàn)榭赡懿惶私夤炯奥毼坏木唧w情況，需要在查看企業(yè)網(wǎng)站等相關(guān)信息后，是否面試再作回復(fù)；或者同時(shí)接到了幾家公司的面試通知，在比較之后淘作出取舍，去了自己覺得更適合的公司參加面試。
此種情況說明求職者對(duì)于工作、工作環(huán)境比較在意，是好事。對(duì)于HR來說應(yīng)該反思的是如何在面試通知中更多地讓求職者了解公司的優(yōu)勢(shì)和其要面試的職位信息。HR可以在約見之前進(jìn)行簡(jiǎn)單電話面試，向求職者介紹公司優(yōu)勢(shì)和發(fā)展前景。但此環(huán)節(jié)不宜過長，五分鐘左右，讓求職者與公司對(duì)彼此有簡(jiǎn)單了解即可，太長也不利于后期現(xiàn)場(chǎng)面試。
除了上述兩者較為客觀的問題外，還有一部分不來面試的求職者其實(shí)是自己的態(tài)度問題。有些求職者抱著“騎驢找馬”的心態(tài)，仍在職的情況下求職意向并不是那么強(qiáng)，有時(shí)間就去、去不了也無所謂的想法比較明顯。
對(duì)于這種類型的求職者，HR就需要有能夠識(shí)破的“慧眼”，繼而可在電話里簡(jiǎn)單了解求職者求職的意向程度，以及職位和期望薪資。一旦發(fā)現(xiàn)對(duì)方意向不夠明顯，就不必再約面試了。
此外，也會(huì)有求職者確實(shí)臨時(shí)有事，或路上出現(xiàn)意外情況，但沒有HR的直接聯(lián)系方法的情況。作為HR，聯(lián)系方式建議最好留下直撥電話，而不是分機(jī)；條件允許的話也可向求職者提供自己的手機(jī)號(hào)碼，避免出現(xiàn)面試者找不到人。
還有一類爽約純粹是求職者沒有時(shí)間觀念，出發(fā)太晚、或犯懶等情況而不去參加面試。HR遇到面試都不重視、遲到的求職者，如果沒有特殊的說明，就可以判斷并不是適合錄用的對(duì)象，把精力放在真心應(yīng)聘的候選人那里。
面試有時(shí)候真像約會(huì)，需要緣分，即使你做好十足準(zhǔn)備，也可能遇不到對(duì)的人。但起碼把該做的都做好，把機(jī)會(huì)留給又準(zhǔn)備的人。
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用人之前，管理者要首先給員工一個(gè)職業(yè)目標(biāo)，如果可以，那么后期員工入職之后的職業(yè)規(guī)劃將有跡可循并能夠最大程度地自覺執(zhí)行。而如果在面試階段面試者與面試官的理念就不一致，即使日后入職做相關(guān)員工激勵(lì)，效果也不會(huì)大到哪去。
麥肯錫在招人時(shí)會(huì)先問離開麥肯錫時(shí)你想去哪家公司？而馬云也說過老板不應(yīng)該在面試時(shí)將公司“包裝”的太好，而要在一開始就告訴員工我們這份工作不好做，可能受人誤解，也能需要加班，但你愿意和我一起改變世界嗎？這樣找到的員工就會(huì)和你是價(jià)值觀一致、目標(biāo)統(tǒng)一的伙伴，是一種同盟的關(guān)系。
好的老板，不會(huì)只用舒適的工作環(huán)境、不加班來吸引員工，好的員工也不會(huì)只因?yàn)橛醒a(bǔ)貼和年終獎(jiǎng)而選擇一家公司。在常規(guī)面試問題到聘用員工之前，可以給面試者來一場(chǎng)入職前的員工激勵(lì)。用人之前，除了錢你還要問他你想在公司干多久？想達(dá)到什么樣的目標(biāo)？實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)你覺得需要幾年？如此來和新員工結(jié)成一個(gè)“約定”。
比如可以這樣：
老板：小王，這次找工作打算在公司待多久？
員工：如果可以我想待一輩子的。
老板：我們不招想待一輩子的，因?yàn)槟闶莵眇B(yǎng)老的。人生很漫長，我們互相也不是十分了解，如果你對(duì)自己人生做個(gè)規(guī)劃，你覺得可以在這個(gè)公司待幾年？
員工：最起碼三年吧。
老板：那三年后如果離開公司，你希望自己成為什么樣的人呢？
員工：我想成為一名管理者！
老板：很好，那接下來的三年我會(huì)支持你、配合你，幫助你向成為一名管理者努力。但這就意味著比如可能會(huì)加班、出差，你也要想辦法在工作上取得成績，這中間你也得為公司做出成績。
這種錄用前激勵(lì)員工，讓員工有目標(biāo)并提供幫助、給予機(jī)會(huì)培養(yǎng)的老板其實(shí)不多，因?yàn)橹袊怨庞惺刈∽约阂粔K田的思想，怕培養(yǎng)員工最后流失自己吃虧。其實(shí)抱這種想法的老板往往生意做不大，因?yàn)樗桓曳艡?quán)，甚至不懂怎么做一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。不過現(xiàn)在隨著眾多創(chuàng)業(yè)公司的誕生，很多年輕人成為管理者，讓這方面得到改善。
有些員工擁有自覺奮斗的特性，而有些員工需要老板去點(diǎn)燃。員工投資給公司時(shí)間，老板就要對(duì)員工負(fù)責(zé)；員工跟對(duì)了老板，一起實(shí)現(xiàn)理想，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。這年頭，遇到愿意點(diǎn)燃員工、助力員工成長的老板就好好珍惜，和他一起改變世界吧！
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