談及10年以上的老員工，大家需要知道一個(gè)專有名詞：無固定期限勞動(dòng)合同。

近期跟很多人聊天時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)，大家對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的認(rèn)知不是很明確，并提出了一些疑問：

• 哪些情況必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？
• 無固定期限勞動(dòng)合同是不是鐵飯碗？
• 簽署無固定期間勞動(dòng)合同，被辭退的賠償應(yīng)該怎么算？
• ……

01.

哪些情況必須簽署無固定期限勞動(dòng)合同？

一、什么是無固定期限勞動(dòng)合同？

《勞動(dòng)合同法》第十四條：無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

也就是說，勞動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間，但并不代表沒有終止時(shí)間。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠解除。

二、什么情況必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一） 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二） 用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三） 連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條 第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。02.

應(yīng)簽未簽無固定期限勞動(dòng)合同

有什么風(fēng)險(xiǎn)？

在日常實(shí)踐中，很多公司為了降低用工管理風(fēng)險(xiǎn)，在符合上述簽訂無固定期限勞動(dòng)合同后，仍與員工簽訂固定期限勞動(dòng)合同，其實(shí)這樣是存在很大的風(fēng)險(xiǎn)的。

一、應(yīng)簽未簽無固定期限勞動(dòng)合同，需要支付勞動(dòng)者二倍工資。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/strong>

簡(jiǎn)單來說，工作了N年，就可以獲得N個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是如果勞動(dòng)者工資超過了當(dāng)?shù)厣缙焦べY三倍才則有封頂?shù)南拗疲?strong>最高補(bǔ)償年限不超過12年。

2、員工存在以下法定情形，企業(yè)可支付一個(gè)月工資，解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一) 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

3、企業(yè)因經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)問題，可以支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第四十一條有下列情形之一， 需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門]報(bào)告，可以裁減人員:

(一) 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)參照勞動(dòng)法第四十七條。

4、違法辭退

簡(jiǎn)單來說，就是企業(yè)辭退員工的條件不符合勞動(dòng)法的規(guī)定(也就是前面3種情況)，那么就屬于違法辭退。

按照勞動(dòng)法第四十八條和第八十七條規(guī)定，企業(yè)需要支付員工雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，稱為“賠償金”。

《勞動(dòng)合同法》第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

5、員工存在以下情形，企業(yè)解除勞動(dòng)合同無需支付補(bǔ)償、賠償金

如果該員工犯了重大過失，符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的情況下，單位以此作為理由將其辭退，不需要支付賠償。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同:

(一) 在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二) 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

無固定期限勞動(dòng)合同解除證明書怎么寫？

茲有本單位職工____________，性別_____，年齡_____，住址_________________________。無固定期限、以完成一定的工作為期限，因 __________________________________________________，根據(jù)《勞動(dòng)法》第_____條第_____款第_____項(xiàng)規(guī)定，本單位解除該職工的勞動(dòng)合同。

特此證明。

（用人單位蓋章）

__________年_____月_____日

04.

辭退10年以上的員工有何規(guī)定？

根據(jù)上文，我們可以知道，10年以上的員工是需要企業(yè)依法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，如果企業(yè)辭退該員工，根據(jù)不同的情況支付不同的補(bǔ)償金。

如果企業(yè)沒有與該員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，那么自員工符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同（即工作10年后的第二天開始），企業(yè)需要支付二倍工資。

這里還是想提醒大家，在信息化時(shí)代，員工可能比HR還懂法，建議大家都能合法合規(guī)地進(jìn)行用工管理并學(xué)好勞動(dòng)法常識(shí)，合理合法降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。為滿足員工在異地參保的現(xiàn)實(shí)需求，企業(yè)若在異地開設(shè)公司及社保賬戶，并配備專人負(fù)責(zé)綜合管理事務(wù)，必將耗費(fèi)大量人力、財(cái)力，顯然不夠可行。

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利用勞動(dòng)保障相關(guān)的法律為自己維權(quán)，已經(jīng)成為了眾多勞動(dòng)者的一直選擇，這也從一定程度上全是了勞動(dòng)保障的重要性和必要性，讓企業(yè)員工能夠安心塌地的維護(hù)自己的權(quán)益，畢竟在錯(cuò)綜復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，很多不確定因素都會(huì)對(duì)我們的勞動(dòng)權(quán)利產(chǎn)生影響，這就需要結(jié)合所處的保障體系進(jìn)行相應(yīng)的操作，關(guān)鍵是在勞動(dòng)關(guān)系被終止以后，如何確保自己的權(quán)利不受到損失，還是需要通過各種方式去努力維護(hù)的。

所謂勞動(dòng)賠償，無非就是遭到不公正的勞動(dòng)合同解除以后需要得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助，從這個(gè)角度來說，面對(duì)企業(yè)的單方行為，還是應(yīng)該從不同的角度去看待和分析，畢竟不同的時(shí)代所體現(xiàn)出來的就業(yè)保障能力也是存在較大差異的，如果自身缺乏專業(yè)認(rèn)知，也就很難再當(dāng)今社會(huì)有著合理的維權(quán)表現(xiàn)，因?yàn)楹芏嗳硕际且驗(yàn)轭愃频那闆r而失去了絕佳的維權(quán)機(jī)會(huì)，這也是現(xiàn)實(shí)社會(huì)中不得不去充分考慮的客觀現(xiàn)實(shí)。

解除勞動(dòng)合同以后，必然要牽扯到賠償問題，對(duì)其標(biāo)準(zhǔn)的劃分，還是要根據(jù)企業(yè)的具體情況和所處地區(qū)的法律規(guī)定，畢竟每個(gè)省份都有相應(yīng)的細(xì)則，這是無法在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的，所以說在出現(xiàn)類似情況的時(shí)候，還是有必要咨詢專業(yè)人員并得到相應(yīng)的指導(dǎo)以后，才能確保自身的權(quán)益和利益不會(huì)被損害，關(guān)鍵是得到的保障能夠達(dá)到相應(yīng)的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。提高賠償標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)來說是不容易接受的，但只要是法律條款支持的賠償標(biāo)準(zhǔn)和額度，作為勞動(dòng)者來說是有必要去爭(zhēng)取的，畢竟合適自己應(yīng)該達(dá)到的勞動(dòng)保障和賠償金額。

毋庸置疑，勞動(dòng)合同的解除，等于勞動(dòng)者失去了在原單位繼續(xù)工作勞動(dòng)的機(jī)會(huì)，因此要按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定給予相應(yīng)的補(bǔ)償，只不過具體數(shù)額和補(bǔ)償辦法是 因地而異的，這也是很多勞動(dòng)者所比較困惑的地方，因?yàn)閷?duì)各種賠償標(biāo)準(zhǔn)和具體的數(shù)額計(jì)算方式是不夠了解的，這也會(huì)造成賠償數(shù)額不夠理想的客觀現(xiàn)實(shí)，所以這方面的專業(yè)常識(shí)還是有必要充分掌握的，而且對(duì)相關(guān)的法律法規(guī)也應(yīng)有著比較客觀而理性的認(rèn)知。

無論是裁員還是跳槽，都需要了解新勞動(dòng)法關(guān)于辭退員工補(bǔ)償?shù)囊?guī)定及辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。新勞動(dòng)法中關(guān)于辭退員工補(bǔ)償?shù)囊?guī)定為：

《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

1、第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

2、第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

3、第41條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第47條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

除了上述情形以外，用人單位辭退員工的，就屬于違法解除勞動(dòng)合同，要按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，即按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資的賠償金。

在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)，用人單位無故辭退職工是違法的，除非滿足一定的條件，用人單位才可以辭退職工。那么員工在被公司辭退時(shí)該如何維護(hù)自己的權(quán)利呢？

我們首先要看公司的行為是否符合勞動(dòng)法解除條件，如果發(fā)現(xiàn)自己被違法辭退了，應(yīng)先向勞動(dòng)仲裁委提出勞動(dòng)仲裁，如果對(duì)仲裁結(jié)果不服，或仲裁庭不予受理，可以去法院提起訴訟。