組織績(jī)效設(shè)計(jì)方法

隨著戰(zhàn)略薪酬管理模式的觀念推廣，將員工績(jī)效與企業(yè)績(jī)效結(jié)合起來成為趨勢(shì)。在績(jī)效薪酬的核算上，通常按照績(jī)效薪酬基數(shù)乘以考核系數(shù)的方式。

績(jī)效薪酬基數(shù)的核定辦法很多種：

1.根據(jù)員工的基本薪酬計(jì)算而來。

2.每個(gè)級(jí)別的員工采用一個(gè)固定的績(jī)效薪酬的基數(shù)。

3.根據(jù)年薪總額及績(jī)效薪酬在年薪中的占比計(jì)算。

案例分析1：

某公司規(guī)定，部門經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效薪酬基數(shù)為5萬元，績(jī)效考核系數(shù)根據(jù)部門考核結(jié)果確定。部門考核為優(yōu)秀的，系數(shù)為1.2;良好的，系數(shù)為1;合格的，系數(shù)為0.8;較差的，系數(shù)為0。

某部門經(jīng)理，考核結(jié)果為優(yōu)秀，這名經(jīng)理的績(jī)效薪酬是多少？

績(jī)效薪酬=績(jī)效薪酬基數(shù)*績(jī)效考核系數(shù)

=5萬元*1.2

=6萬元

不同類員工的考核

一般來說，公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)考核結(jié)果核定系數(shù)；部門級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門考核結(jié)果（或企業(yè)和部門考核結(jié)果）核定系數(shù)；普通員工根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果（或企業(yè)考核結(jié)果、部門考核結(jié)果和個(gè)人考核結(jié)果）核定系數(shù)。

案例分析2：

人事專員績(jī)效薪酬基數(shù)為2萬元。企業(yè)考核系數(shù)為1.0,部門考核系數(shù)為0.9,個(gè)人考核系數(shù)為1.1。

績(jī)效薪酬計(jì)算公式：

績(jī)效薪酬考核系數(shù)=員工考核系數(shù)*部門考核系數(shù)*企業(yè)考核系數(shù)

人事專員績(jī)效薪酬=績(jī)效薪酬基數(shù)*績(jī)效考核系數(shù)

=績(jī)效薪酬基數(shù)*員工考核系數(shù)*部門考核系數(shù)*企業(yè)考核系數(shù)

=2萬元*1.1 *0.9 *1.0

= 1.98萬元

二、業(yè)績(jī)或工作成果設(shè)計(jì)方法案例分析

業(yè)績(jī)或工作成果設(shè)計(jì)方法

企業(yè)中員工與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)聯(lián)系，需要先進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)設(shè)定。

案例分析1：

案例分析2：

某企業(yè)銷售員績(jī)效薪酬采用銷售提成+績(jī)效工資的方式。銷售提成根據(jù)銷售業(yè)務(wù)確定，按當(dāng)月銷售收入的1.5%提成?？?jī)效工資采用績(jī)效工資基數(shù)*考核得分系數(shù)的方式。其中：績(jī)效工資基數(shù)統(tǒng)一為2000元；考核指標(biāo)包括銷售數(shù)據(jù)收集、老客戶回訪數(shù)量、客戶投訴、考勤等內(nèi)容。

10月份銷售員銷售產(chǎn)品20萬元?？己说梅?8分，考核系數(shù)為0.88。

績(jī)效薪酬=銷售提成+績(jī)效工資

=銷售收入*提成+績(jī)效工資基數(shù)*考核得分系數(shù)

=20 萬元 *1.5%+2000元 *0.88

=3000元+1760元

=4760元

三、考核評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)方法案例分析

考核評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)方法

有一部分員工，并不直接對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)。這些員工完成的工作任務(wù)也難以用一個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)量予以評(píng)價(jià)。例如職能部門工作的員工。核定此類員工的績(jī)效薪酬，一般是以員工績(jī)效薪酬的基數(shù)乘以員工績(jī)效系數(shù)。這一點(diǎn)與前面與組織績(jī)效掛鉤員工績(jī)效薪酬的核定方法較為類似。但不同點(diǎn)在于，很多企業(yè)在評(píng)定員工績(jī)效時(shí)，并不是簡(jiǎn)單的依據(jù)員工個(gè)人考核得分評(píng)分，而是將員工考核得分在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行排序，并根據(jù)不同的類別確定不同的績(jī)效薪酬分配系數(shù)。

案例分析：

績(jī)效考核結(jié)果：

績(jī)效考核結(jié)果＝公司績(jī)效×權(quán)重1＋部門績(jī)效 ×權(quán)重2 ＋個(gè)人績(jī)效×權(quán)重3；

（權(quán)重1＋權(quán)重2＋權(quán)重3＝100%）

（1）各公司總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效即為各公司的公司績(jī)效；

（2）部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人績(jī)效即為部門績(jī)效。

（3）基本原則：按考核周期同步發(fā)放；高管層的績(jī)效年薪按年度考核發(fā)放

四、基本薪酬與績(jī)效薪酬的比例關(guān)系

管理者認(rèn)為，企業(yè)的業(yè)績(jī)應(yīng)該與員工的績(jī)效直接聯(lián)系在一起。對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)完成承擔(dān)責(zé)任大、工作任務(wù)重要的崗位，就應(yīng)該有更多的績(jī)效薪酬與組織業(yè)績(jī)聯(lián)系起來。相反，承擔(dān)責(zé)任有限、工作任務(wù)也沒有那么重要的崗位，就沒有必要參與組織業(yè)績(jī)超額績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。

績(jī)效薪酬就是根據(jù)企業(yè)與員工事先約定的，依據(jù)績(jī)效任務(wù)完成情況核定的薪酬部分。

績(jī)效薪酬具有低穩(wěn)定性的特點(diǎn)?？?jī)效薪酬中的績(jī)效指績(jī)效考核。

二、與組織績(jī)效掛鉤設(shè)計(jì)方法

隨著戰(zhàn)略薪酬管理模式的觀念推廣，將員工績(jī)效與企業(yè)績(jī)效結(jié)合起來成為趨勢(shì)。在績(jī)效薪酬的核算上，通常按照績(jī)效薪酬基數(shù)乘以考核系數(shù)的方式。

績(jī)效薪酬基數(shù)的核定辦法很多種：

1.根據(jù)員工的基本薪酬計(jì)算而來。

2.每個(gè)級(jí)別的員工采用一個(gè)固定的績(jī)效薪酬的基數(shù)。

3.根據(jù)年薪總額及績(jī)效薪酬在年薪中的占比計(jì)算。

不同類員工的考核

一般來說，公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)考核結(jié)果核定系數(shù)；部門級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門考核結(jié)果（或企業(yè)和部門考核結(jié)果）核定系數(shù)；普通員工根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果（或企業(yè)考核結(jié)果、部門考核結(jié)果和個(gè)人考核結(jié)果）核定系數(shù)。

三、與業(yè)績(jī)或工作成果掛鉤設(shè)計(jì)方法

企業(yè)中有些員工直接與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)聯(lián)系。例如銷售人員，其工作目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)收入。車間的生產(chǎn)工人，其工作目標(biāo)就是按照工作計(jì)劃盡可能地生產(chǎn)出足夠多的產(chǎn)品。此類員工的績(jī)效薪酬核算也會(huì)采用直接與工作業(yè)績(jī)或工作成果掛鉤的方式。例如，銷售人員按照實(shí)現(xiàn)銷售收入的數(shù)量提成，銷售人員每實(shí)現(xiàn)1萬元的銷售收入，按照2%提取銷售提成；或生產(chǎn)工人在工作任務(wù)數(shù)量基礎(chǔ)上，每多生產(chǎn)一件商品，可以提取20元績(jī)效薪酬等。

與業(yè)績(jī)或工作成果掛鉤設(shè)計(jì)方法的問題

就是員工在實(shí)際工作中出現(xiàn)工作失誤，應(yīng)該如何在績(jī)效薪酬上予以處罰。

1.一種做法是考核扣分的方式。公司在布置員工工作任務(wù)的同時(shí)，也會(huì)向員工下達(dá)工作行為指標(biāo)，如果員工工作行為指標(biāo)未完成，則按照差距，直接扣減績(jī)效薪酬。例如，銷售人員的考核指標(biāo)中規(guī)定，銷售人員應(yīng)該按時(shí)上報(bào)銷售報(bào)表，每出現(xiàn)一次延誤考核扣除1分，考核每扣1分，績(jī)效薪酬扣除總數(shù)的2%或直接扣100元。

2.一種做法是銷售或生產(chǎn)人員的績(jī)效薪酬分為兩部分，一部分按照考核行為評(píng)定，另一部分按照工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定。員工考核指標(biāo)完成了，就可以獲得第一部分的薪酬，只有員工既完成了考核指標(biāo)，又按照企業(yè)要求開展工作，員工才可以獲得兩部分薪酬。

四、與考核評(píng)價(jià)掛鉤設(shè)計(jì)方法

有一部分員工，并不直接對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)。這些員工完成的工作任務(wù)也難以用一個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)量予以評(píng)價(jià)。例如職能部門工作的員工。核定此類員工的績(jī)效薪酬，一般是以員工績(jī)效薪酬的基數(shù)乘以員工績(jī)效系數(shù)。這一點(diǎn)與前面與組織績(jī)效掛鉤員工績(jī)效薪酬的核定方法較為類似。但不同點(diǎn)在于，很多企業(yè)在評(píng)定員工績(jī)效時(shí)，并不是簡(jiǎn)單的依據(jù)員工個(gè)人考核得分評(píng)分，而是將員工考核得分在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行排序，并根據(jù)不同的類別確定不同的績(jī)效薪酬分配系數(shù)。

與考核評(píng)價(jià)掛鉤設(shè)計(jì)方法的問題

在一個(gè)年度內(nèi)，員工考核得分都在90分以上，按照排序要求，成績(jī)靠前的員工可以多獲得一部分績(jī)效，而成績(jī)靠后的員工則扣減一部分績(jī)效。第二年,員工考核得分沒有高于90分的，但仍然要按照這個(gè)方向，鼓勵(lì)一部分員工、懲罰一部分員工。也就是說，員工個(gè)人考核得分并不直接影響其績(jī)效薪酬，員工考核得分的排序情況才對(duì)員工的績(jī)效薪酬產(chǎn)生直接影響。正因?yàn)檫@種方法的存在，為企業(yè)績(jī)效考核工作增加了很大的難度。