1.管理員工是一門學問。成為一名優(yōu)秀的管理人員的一部分，就是需要知道何時該退后一步，并信任部門或者團隊內(nèi)的員工來完成工作。但在很多公司中，即使是經(jīng)過訓練有素的員工在沒有領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)監(jiān)督的情況下也能圓滿完成工作，管理人員也很難放棄控制權(quán)并讓員工獨立工作。這樣對員工事無巨細的緊盯式管理被稱為“微管理”，而這種管理模式往往使員工感到痛苦不堪。

2.企業(yè)需要對管理模式有所把控。盡管如此，無論公司是否意識到了問題的存在，許多企業(yè)仍舊聘用了以“微管理”作為管理手段的經(jīng)理。一些高級管理人員甚至可能會鼓勵采用這種方法。但事實上，這種管理方式對公司的損害往往超出想象。

二、微管理者的問題

1.對員工造成極大的困擾。微管理者不僅使員工感到煩惱，還會阻礙員工的正常工作，并打消士氣，使員工感到壓力過大并被迫辭職。實際上，根據(jù)教育技術(shù)公司Bridge by Instructure的說法，對員工進行微管理時，員工的生產(chǎn)力下降了50％ 。不僅如此，頻繁的人員流動原因其中有75％也是微管理造成的。當員工紛紛離職時，又需要企業(yè)花錢招募人才并陷入不斷循環(huán)的怪圈。

2.長此以往會影響公司的業(yè)績。如果一個團隊中有一個或多個微管理人員，那么企業(yè)必須在他們將有價值的員工趕走并導(dǎo)致其他困擾出現(xiàn)，阻礙公司業(yè)務(wù)發(fā)展之前，及時介入，讓他們改變自己的管理方式。

三、員工管理出現(xiàn)問題時，可以怎么做？

1.使管理人員“退后一步”。使用微管理的管理者者并非必須辭退，通過適當?shù)呐嘤?，他們可以識別出自己在管理方式上的錯誤并改變他們的習慣，從而向好的方向轉(zhuǎn)變。

2.對管理人員進行適當指導(dǎo)。首先，公司需要與管理者交談，確定他們明白了這種管理方式會造成的問題。使他們了解只要給了員工適當?shù)闹笇?dǎo)，員工可以輕松地知道手頭的工作并按照需要的方式完成，因此，只需考察員工在那些問題上需要指導(dǎo)，這時候再予以協(xié)助幫助他們解決問題。

3.強調(diào)正確溝通的重要性，并確保有問題的微管理者知道工作溝通是雙向的。鼓勵管理層在下達任務(wù)時提供明確的要求，這樣工人就不太可能犯錯誤，高級管理人員也就不容易被迫不斷地檢查錯誤。同時，鼓勵管理層使用報告的方式來建立溝通時間表，以便工人知道他們什么時候應(yīng)該辦理什么手續(xù)。加強定期溝通可以改善管理者依賴微管理的現(xiàn)狀。

4.要明確指出，管理人員應(yīng)只選擇值得信任的員工來完成高難度的任務(wù)。當管理層對員工放心的程度越高，他們介入的意愿就越小。

一、什么是績效不佳？

績效不佳是指員工履行工作職責的效果低于預(yù)期的期望水平。以下幾點強調(diào)了許多被歸類為績效不佳的示例：

1.未能履行高標準或完全履行工作職責。

2.不遵守工作政策和工作程序。

3.員工個人的不良行為會對工作場所中的其他人產(chǎn)生負面影響。

二、是什么原因?qū)е聠T工表現(xiàn)不佳？

1.缺乏增長機會。要確保增長機會，就必須要有動力。如果沒有“進度安排”，則無論采用哪種形式，員工都可能表現(xiàn)不出個人水平。

2.員工的目標各不相同。例如有些可能只是為了穩(wěn)定工作，而有些則希望在公司內(nèi)部發(fā)展，有一定的晉升機會。

3.缺乏多樣性。工作中缺乏多樣性會導(dǎo)致日常工作變得平凡。反過來，這會導(dǎo)致員工機械化工作，缺乏靈感，從而影響已制定的工作標準。

4.缺乏溝通。如果員工沒有收到正確的溝通信息，無論是與工作績效還是任務(wù)安排，都可能導(dǎo)致員工因為目標不明確產(chǎn)生工作倦怠。

5.與工作有關(guān)的壓力。員工因壓力而無法正常工作時，就會發(fā)生這種情況，壓力會在身心上顯現(xiàn)出來，從而影響整體工作績效。

6.個人問題。有些問題可能非常嚴重，以至影響了我們的一天。當員工由于工作以外的問題而感到沮喪時，這會嚴重影響他們的專心致志，特別是當他們覺得沒有獲得其他同事和領(lǐng)導(dǎo)的適當支持時。

7.惡劣的工作環(huán)境。如果辦公室的總體氛圍是負面的且壓力很大，那么這可能會對員工應(yīng)對團隊的能力產(chǎn)生負面影響。