1.基礎(chǔ)工資

基礎(chǔ)工資的主要作用是維持員工正常的生活水平?；A(chǔ)工資一般會(huì)與居民最低生活工資、職工平均工資或物價(jià)水平掛鉤,每年進(jìn)行調(diào)整。其設(shè)計(jì)的初衷是,員工基礎(chǔ)工資部分可以保障員工維正常的吃、穿等生活需要?；竟べY較之工資額的其他組成部分具有相對(duì)穩(wěn)定性。具體來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價(jià)值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進(jìn)行工資分不同等級(jí)。

2.崗位工資。

采用因崗定薪政策的企業(yè)中，不同崗位員工基本薪酬不同。在一些企業(yè)中，也把因崗定薪的部分叫作崗位工資。崗位工資一般直接根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定。員工在某崗位任職，便獲得相應(yīng)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

3.職務(wù)工資

職務(wù)工資是因員工職務(wù)級(jí)別而確定，是對(duì)崗位工資的補(bǔ)充。每一級(jí)職務(wù)有一定的職務(wù)工資。一名主管級(jí)員工，升任部門(mén)經(jīng)理后，只能領(lǐng)取部門(mén)經(jīng)理的崗位工資和主管級(jí)員工的職務(wù)工資。員工只有在其職務(wù)級(jí)別晉升為經(jīng)理級(jí)后，才能領(lǐng)取經(jīng)理級(jí)的職務(wù)工資。

4.工/司齡工資

隨年功序列工資制度被廣泛使用。在人才稀缺、企業(yè)沒(méi)有足夠支付能力的情況下，為了確保員工的工作穩(wěn)定 年功工資可以作為企業(yè)留住人才的保障。

年功工資下，員工工資隨工作年限的增加而不斷增加。不止工/司齡工資隨員工工作時(shí)間而增加，國(guó)家在很多與員工利益有關(guān)的法規(guī)中也規(guī)定了工齡是區(qū)分員工利益的標(biāo)準(zhǔn)之一，例如，《職工帶薪年休假條例》規(guī)定了員工年休假天數(shù)與工作時(shí)間長(zhǎng)短有關(guān)。員工工作年限達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，年休假時(shí)間也會(huì)相應(yīng)增加，這說(shuō)明了工/司齡工資作為保障性薪酬的合理性。

5.固定工資

固定工資是隨著技能工資制不斷普及。技能工資制下，越來(lái)越多企業(yè)摒棄了細(xì)分員工基本薪酬的做法，而是以一個(gè)固定金額作為員工的基本薪酬，這也被稱(chēng)為固定工資制。

在技能工資制中，確定員工的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要參考員工工作技能水平、任職崗位等因素，經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)后，呈現(xiàn)在員工面前的就是一個(gè)固定工資水平。其實(shí)質(zhì)上是對(duì)崗位工資、職務(wù)工資、工/司齡工資等因素的整合。

基本薪酬設(shè)計(jì)流程

二、要素分類(lèi)法

要素分類(lèi)法是基本薪酬各要素按照所對(duì)應(yīng)級(jí)別分別確定要素標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在匯總各要素標(biāo)準(zhǔn)后，綜合確定西總基本薪酬水平。要素分類(lèi)法的核心是核心員工各項(xiàng)基本薪酬項(xiàng)目都要體現(xiàn)崗位差距。

三、年薪比例法

年薪比例法是設(shè)計(jì)者在計(jì)算員工基本薪酬時(shí)，首先確定年度薪酬水平和年薪中基薪和績(jī)效薪金的比例，再由此反推每類(lèi)員工的基本薪酬水平。這種方法有利于企業(yè)工資總額的整體控制，有利于管理者對(duì)員工收入水平的整體把握。員工也能對(duì)不同崗位級(jí)別的薪酬差距形成共識(shí)，減少不公平感。

四、點(diǎn)數(shù)法

點(diǎn)數(shù)法就是通過(guò)薪等表，事先確定不同等級(jí)員工的基本薪酬水平，企業(yè)根據(jù)員工能力和業(yè)績(jī)情況進(jìn)行綜合評(píng)定后，將員工納入適當(dāng)?shù)男降刃郊?jí)。

五、公式計(jì)算法

公式計(jì)算法是根據(jù)核定基本薪酬所參考的要素，設(shè)計(jì)基本薪酬計(jì)算公式，并按公式計(jì)算得出基本薪酬。

用公式計(jì)算法核定基本薪酬，技術(shù)上較為復(fù)雜，對(duì)設(shè)計(jì)者的專(zhuān)業(yè)能力提出一定的挑戰(zhàn)。而且，公式計(jì)算法核定基薪，在后期仍需要專(zhuān)業(yè)人員不斷維護(hù)、調(diào)整。但公式計(jì)算法核定的基薪針對(duì)性較強(qiáng)。企業(yè)在設(shè)計(jì)基本薪酬計(jì)算公式時(shí)，一般僅設(shè)計(jì)，總經(jīng)理等核心崗位的基本薪酬計(jì)算公式，其他員工基本薪酬則按照管理級(jí)別，根據(jù)總經(jīng)理等核心崗位基本薪酬的一定比例確定。

例如某企業(yè)總經(jīng)理基本薪酬 W = WoxLxR

其中：W為年度基本薪酬；Wo為年度基本薪酬基數(shù)，Wo=上年員工平均工資的6倍；L為企業(yè)成長(zhǎng)系數(shù)，L=營(yíng)業(yè)收入發(fā)展速度（本年?duì)I業(yè)收入÷上年?duì)I業(yè)收入）x40%+利潤(rùn)發(fā)展速度（本年利潤(rùn)總額÷上年利潤(rùn)總額）x60%。成長(zhǎng)系數(shù)最高為1.5; R為基本薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)。