根據(jù)最近的企業(yè)員工調(diào)查，過(guò)多員工離職后企業(yè)員工意志消沉的問(wèn)題很普遍。調(diào)查結(jié)果：
現(xiàn)在，這些員工中有8成員工不太可能會(huì)推薦親朋好友在公司工作。超過(guò)7成的人說(shuō)他們的同事在工作中犯了更多的錯(cuò)誤，并且6成的員工承認(rèn)自己的生產(chǎn)力和工作效率出現(xiàn)下降。那么公司如何才能使這些員工重回正軌？關(guān)鍵是在整個(gè)過(guò)程中保持良好的溝通才能應(yīng)對(duì)離職對(duì)員工造成的消極影響。
當(dāng)公司不得不離職時(shí)，通常會(huì)面臨新的挑戰(zhàn)，以保持組織的其余部分平穩(wěn)運(yùn)行。作為企業(yè)HR，尤其是中小企業(yè)的HR，在離職工作中的角色決定了他們需要平衡企業(yè)利益和個(gè)人利益，也需要顧及法律規(guī)定和企業(yè)實(shí)際困難，只懂按照條款辦事，估計(jì)自己的工作都要不保，只懂迎合企業(yè)需求辦事，則很容易造成巨大民憤引的員工全部跑掉，徹底摧毀企業(yè)形象。
這里有一些降低負(fù)面影響的處理方法可以參考：
二、員工被動(dòng)離職時(shí)HR需要如何提供支持
1.推動(dòng)企業(yè)與員工的共情。
不要延遲將壞消息通知員工。如果員工是通過(guò)謠言而不是官方渠道知曉的，那么公司就很難重新獲得其他員工的信任和承諾。HR需要考慮員工馬上失業(yè)的心情，做好真誠(chéng)的溝通準(zhǔn)備。
當(dāng)然，公司也應(yīng)積極幫助部門(mén)找到減少工作人員后繼續(xù)給剩余員工安排任務(wù)完成工作的方法。
2.在員工離職決定作出之前，先坦誠(chéng)揭露目前的公司經(jīng)營(yíng)狀態(tài)。
如果員工在接到離職通知之前就知曉了公司狀況不容樂(lè)觀的現(xiàn)狀，可能會(huì)因?yàn)槿粟吚芎Φ奶煨远鵀樽约涸缱龃蛩?，甚至都不用公司下達(dá)離職通知，就會(huì)提前遞上辭呈。在員工有心理準(zhǔn)備的情況下，再宣布離職消息，員工有所預(yù)料，也比較容易接受，更節(jié)省了離職時(shí)對(duì)員工長(zhǎng)時(shí)間的解釋時(shí)間，這是一個(gè)不錯(cuò)的方法。
3.當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)戰(zhàn)略問(wèn)題或重大決策失誤時(shí)，要及時(shí)通知。
因?yàn)槠髽I(yè)自身的戰(zhàn)略錯(cuò)誤或者重大決策過(guò)失導(dǎo)致的離職，需要在不可挽回的事發(fā)之時(shí)及時(shí)向員工傳達(dá)信息，員工看到真實(shí)情況后，是比較容易理解企業(yè)的，否則在自己沒(méi)有任何工作問(wèn)題時(shí)被貿(mào)然離職，可能會(huì)引起民憤，覺(jué)得企業(yè)是在卸磨殺驢，過(guò)河拆橋，更會(huì)造成未被離職的員工終日人心惶惶。
4.逐個(gè)單獨(dú)溝通，最后也要給與員工尊重。
對(duì)于被離職的員工，無(wú)論他們的情緒是委屈還是憤怒，相同的是，每個(gè)員工都想感受的企業(yè)的人性，沒(méi)有人會(huì)想承認(rèn)自己在為企業(yè)奮斗多年，其實(shí)只是一個(gè)工具，所以面對(duì)面一對(duì)一的與員工溝通，讓他們明白企業(yè)的苦衷和惋惜，多少對(duì)被離職員工的情緒會(huì)起到一定的緩和作用。當(dāng)然如果是全部離職，這一步就可以省去。
]]>經(jīng)濟(jì)學(xué)家安德魯博士在其最新發(fā)布的報(bào)告中，解釋了招聘人員和人力資源從業(yè)人員需要了解的一些最重要的關(guān)鍵趨勢(shì)，以便在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位。年末的人力資源趨勢(shì)不僅會(huì)影響第四季度的招聘，而且還會(huì)影響2020年的全年招聘工作。所以，了解人力資源趨勢(shì)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。
一、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的匹配
1.舊招聘方式的更替
我們都熟悉舊的招聘方式是，企業(yè)會(huì)在網(wǎng)絡(luò)或相關(guān)招聘APP中地方發(fā)布職位信息，另外還會(huì)通過(guò)報(bào)紙、各個(gè)新媒體平臺(tái)等發(fā)布招聘廣告，希望就此找打合適的人選。如今，招聘工作現(xiàn)場(chǎng)可以允許更多的可擴(kuò)展性空間來(lái)改進(jìn)候選人面試的方法，快速定位候選人，顯著改善了面試過(guò)程。
2.利用新型招聘工具
利用新型招聘工具輔助匹配人才是當(dāng)今越來(lái)越多的創(chuàng)新型工作和招聘網(wǎng)站采用的過(guò)程，其工作原理是收集有關(guān)工作、企業(yè)和候選人自身的數(shù)據(jù)，以便為求職者提供更具細(xì)節(jié)，精心策劃的相關(guān)工作內(nèi)容要求清單。這樣的結(jié)果其實(shí)會(huì)帶來(lái)雙贏，求職者不必花太多的時(shí)間在無(wú)關(guān)的職位上進(jìn)行手動(dòng)篩選，招聘人員得到的人才較少，但申請(qǐng)人質(zhì)量會(huì)提高，這可以為企業(yè)節(jié)省了寶貴的時(shí)間和金錢(qián)。
3.新型招聘方式可能存在的風(fēng)險(xiǎn)
但是，這項(xiàng)技術(shù)目前并非沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)。不夠完整或有偏見(jiàn)的數(shù)據(jù)收集可能會(huì)曲解結(jié)果，而收集候選人數(shù)據(jù)的公司將比以往更加需要警惕保護(hù)相關(guān)敏感信息。但是，如果這些因素都能得到完善，工具輔助匹配招聘可能會(huì)顛覆目前的招聘系統(tǒng)，并為招聘過(guò)程中的單位和潛在求職者提供一個(gè)巨大的進(jìn)步空間。
二、不同種類(lèi)企業(yè)勞動(dòng)力融合趨勢(shì)
1.科技、網(wǎng)絡(luò)公司招聘非技術(shù)崗位增加
近幾年來(lái)，當(dāng)大多數(shù)科技公司起步時(shí)，他們專(zhuān)注于招聘具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能的求職者，他們需要在軟件和產(chǎn)品背后建立基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。到了今天，許多之前的創(chuàng)業(yè)公司已經(jīng)發(fā)展成為大型甚至企業(yè)公司，并且需要各個(gè)部門(mén)的員工來(lái)支持其運(yùn)營(yíng)。從銷(xiāo)售和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)到人力資源和財(cái)務(wù)，傳統(tǒng)公司中找到的每個(gè)部門(mén)幾乎都可以在成熟的科技公司中找到。實(shí)際上，一項(xiàng)研究表明，科技和網(wǎng)絡(luò)公司的所有空缺職位中有近一半（43％）是非技術(shù)職位。隨著未來(lái)幾年越來(lái)越多的公司走向成熟，科技和網(wǎng)絡(luò)公司中非科技工作角色的數(shù)量只會(huì)不斷增加。
2.傳統(tǒng)公司對(duì)技術(shù)人才需求顯現(xiàn)
相反，傳統(tǒng)公司的技術(shù)角色數(shù)量也可能會(huì)成倍增加。在信息時(shí)代，傳統(tǒng)公司不會(huì)錯(cuò)過(guò)利用軟件，數(shù)據(jù)和其他技術(shù)工具來(lái)促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。銀行，零售，醫(yī)療保健等行業(yè)的企業(yè)正在將自己定位接壤技術(shù)公司，以吸引他們所需的技術(shù)人才。
這兩種現(xiàn)象的最終結(jié)果？是即將出現(xiàn)“勞動(dòng)力融合”，即模糊了科技公司與傳統(tǒng)公司之間的界限，因此這也對(duì)傳統(tǒng)行業(yè)施加了壓力，迫使他們提出更豐厚的工作待遇，薪酬和更具創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)文化。
]]>以下是常見(jiàn)的錯(cuò)誤面試問(wèn)題：
一、詢(xún)問(wèn)求職者：“您住在哪里？”
其實(shí)詢(xún)問(wèn)求職者本身的住處根本就不重要，因?yàn)榍舐氄呒热磺皝?lái)面試就意味著他往往可以接受通勤路程的長(zhǎng)短或形式。如果非常想問(wèn)此問(wèn)題，建議改問(wèn)：“您前來(lái)公司面試方便嗎？”這可以確保求職者通勤不會(huì)成為問(wèn)題。同時(shí)請(qǐng)務(wù)必提及企業(yè)提供的任何相關(guān)乘車(chē)福利、交通補(bǔ)助等，例如乘車(chē)報(bào)銷(xiāo)政策或通勤補(bǔ)償。
二、詢(xún)問(wèn)求職者“相比于其他求職者，我們?yōu)槭裁匆陀媚?？?/strong>
HR提出此問(wèn)題的心態(tài)其實(shí)是想快速發(fā)掘求職者的過(guò)人之處。但是對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，可能會(huì)覺(jué)得非常迷茫，因?yàn)榍舐氄邏焊鶝](méi)有機(jī)會(huì)見(jiàn)到該崗位的其他候選人，所以這個(gè)問(wèn)題從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)其實(shí)是一個(gè)偽命題，沒(méi)有比較就無(wú)法給出HR想要的回答，單憑求職者的想象這個(gè)問(wèn)題就會(huì)變得沒(méi)有意義。如果想發(fā)掘求職者的個(gè)人能力，可以修改為 “您覺(jué)得您應(yīng)聘這份崗位，有什么優(yōu)勢(shì)？”
三、詢(xún)問(wèn)求職者“你有什么夢(mèng)想嗎？”
HR提出此問(wèn)題的心態(tài)其實(shí)是想知道求職者對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃。但問(wèn)這個(gè)問(wèn)題HR往往很難獲得想要的回答。其實(shí)說(shuō)白了，面試就是面試，HR需要知道的東西是求職者未來(lái)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，是求職者將來(lái)對(duì)崗位職場(chǎng)的打算，而不是所謂的夢(mèng)想。
確實(shí)每個(gè)人都有自己的夢(mèng)想，真正的夢(mèng)想其實(shí)說(shuō)的上是一種信仰。在一個(gè)大家都知道其實(shí)是需要養(yǎng)家糊口才出來(lái)工作的面試場(chǎng)合聊這么深刻的精神話(huà)題真的有點(diǎn)太過(guò)了。如果想提問(wèn)，可以將問(wèn)題修改為 “您對(duì)您未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃有什么想法嗎？”
]]>一、員工滿(mǎn)意度
1.如何跟蹤：可以通過(guò)跟蹤各種指標(biāo)來(lái)衡量員工滿(mǎn)意度，例如員工保留時(shí)間，缺勤率和績(jī)效考核評(píng)級(jí)。當(dāng)然，獲得有關(guān)員工滿(mǎn)意度各個(gè)方面的長(zhǎng)期反饋以及某些業(yè)務(wù)領(lǐng)域的特殊評(píng)級(jí)，對(duì)于評(píng)估員工整體滿(mǎn)意度至關(guān)重要。
2.如何分析：當(dāng)前員工給企業(yè)的評(píng)級(jí)會(huì)影響其他人才在選擇企業(yè)時(shí)的決定。員工滿(mǎn)意度還與當(dāng)前員工向企業(yè)推薦新人才的有關(guān)。確保使用企業(yè)的垂直效能或市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)分對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行基準(zhǔn)評(píng)估，以便能夠深入了解員工的思想和體驗(yàn)。
二、面試滿(mǎn)意度
1.如何跟蹤：面試滿(mǎn)意度是在招聘過(guò)程中進(jìn)行跟蹤的一項(xiàng)重要指標(biāo)，尤其是在招聘人員沒(méi)能完全迎合主要招聘趨勢(shì)時(shí)。衡量此情況的一種方法是考核單個(gè)面試過(guò)程和整個(gè)面試過(guò)程的體驗(yàn)，可以讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)面試過(guò)程給與一定評(píng)價(jià)。此外，在招聘過(guò)程中請(qǐng)密切在當(dāng)前企業(yè)招聘過(guò)程的員工評(píng)論。
2.如何分析：為了學(xué)習(xí)如何改善當(dāng)前的招聘流程，HR必須向經(jīng)歷過(guò)高效面試過(guò)程的人員學(xué)習(xí)。總結(jié)正面，中立和負(fù)面的經(jīng)驗(yàn)，必須了解企業(yè)招聘的流程和優(yōu)勢(shì)，以及在哪些方面需要其他幫助。根據(jù)調(diào)查顯示，工作面試越具體越全面，最終員工的滿(mǎn)意度就越高。
三、企業(yè)品牌意識(shí)
1.如何跟蹤：企業(yè)品牌意識(shí)雖然是要跟蹤的比較模糊的指標(biāo)之一，但對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期招聘策略而言絕對(duì)至關(guān)重要。跟蹤企業(yè)品牌知名度的最具體方法之一是通過(guò)與企業(yè)品牌進(jìn)行研究并進(jìn)行互動(dòng)的人員的入站流量來(lái)判斷。此種流量可以通過(guò)社交媒體，新媒體平臺(tái)和網(wǎng)絡(luò)搜索來(lái)衡量。
2.如何分析：為了吸引更多種類(lèi)的優(yōu)秀候選人，了解您的品牌在市場(chǎng)上的表現(xiàn)至關(guān)重要。通過(guò)收集有關(guān)企業(yè)品牌知名度的分析，調(diào)整信息以吸引合適的求職者從而會(huì)吸引更廣泛的人才庫(kù)。
]]>一、為什么需要關(guān)注新員工入職初期的情況？
這是新員工經(jīng)歷中的關(guān)鍵時(shí)刻。畢竟，企業(yè)已經(jīng)預(yù)先對(duì)新員工進(jìn)行了投資，根據(jù)調(diào)查顯示，在新員工入職的前六個(gè)月內(nèi)，員工最容易感到不適從而選擇離職，甚至這個(gè)時(shí)間內(nèi)離職率達(dá)到了31％之高。如果人力資源部門(mén)不對(duì)新員工情況進(jìn)行跟進(jìn)，這時(shí)就會(huì)給企業(yè)造成較大損失。
二、入職初期其實(shí)也是入職過(guò)程的一部分。
按照APA手冊(cè)工業(yè)與組織心理學(xué)，入職過(guò)程中幫助員工獲得“必要的知識(shí)，技能和行為，可以使他們快速適應(yīng)崗位，成為專(zhuān)業(yè)的組織成員?！边@給了新入職員工必要的工作體驗(yàn)，更重要的是，成為組織的正式成員會(huì)使新員工更快融入企業(yè)。
三、做好員工預(yù)入職工作。
在每個(gè)企業(yè)中，入職計(jì)劃的細(xì)節(jié)可能有所不同，因?yàn)閱T工將需要學(xué)習(xí)其組織特有的技能和知識(shí)也不盡相同。但是，有許多核心原則和實(shí)踐操作方法適用于所有領(lǐng)域。一些企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到的是，入職體驗(yàn)的優(yōu)化可以在新員工進(jìn)入辦公室之前開(kāi)始，也稱(chēng)為預(yù)入職?？梢月氏葘⑵髽I(yè)工作相關(guān)說(shuō)明文件發(fā)送給新員工，以幫助新員工快速了解企業(yè)概況。
四、參與入職培訓(xùn)的必要性。
根據(jù)最近的入職調(diào)查之一，可以發(fā)現(xiàn)：
認(rèn)為自己的入職經(jīng)歷感受“非常好”的員工對(duì)公司高度忠誠(chéng)度比一般員工要高18倍。
擁有良好入職體驗(yàn)的員工中有91％的人在工作中建立了強(qiáng)烈的聯(lián)系。
參加有效入職培訓(xùn)的員工中，有89％的人深深融入了他們的公司文化。
參加有效入職培訓(xùn)的員工中有49％表示在第一周內(nèi)就為團(tuán)隊(duì)做出了貢獻(xiàn)。
當(dāng)您的組織提供出色的員工入職體驗(yàn)時(shí)，新員工可以更快地適應(yīng)他們的角色，并激發(fā)他們的興奮和熱情，以盡其所能。他們還可以立即建立人脈關(guān)系，并及時(shí)了解組織和團(tuán)隊(duì)的文化，而不會(huì)像局外人一樣感到無(wú)所適從。
]]>一、企業(yè)組織數(shù)目。參與調(diào)查的企業(yè)組織的數(shù)目（即，其數(shù)據(jù)用于在市場(chǎng)數(shù)據(jù)集中生成綜合薪酬數(shù)據(jù)）。將市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)納入薪酬分析可以幫助企業(yè)驗(yàn)證行業(yè)內(nèi)外的整個(gè)市場(chǎng)的工作價(jià)值，以確保企業(yè)內(nèi)的薪水與變化的市場(chǎng)環(huán)境保持同步。
二、任職人數(shù)。匹配的在職人員的數(shù)量，其數(shù)據(jù)用于在市場(chǎng)數(shù)據(jù)中集中生成綜合薪酬數(shù)據(jù)。利用市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)來(lái)確定企業(yè)健康程度和現(xiàn)任員工級(jí)別，這有助于確保企業(yè)在市場(chǎng)評(píng)論中盡可能準(zhǔn)確。
三、在公司工作的年限。員工在公司工作的年限。在薪酬分析中，企業(yè)通常會(huì)發(fā)現(xiàn)，具有較長(zhǎng)任期的雇員的薪資往往比具有較低任期的同事的薪資更高。當(dāng)情況相反時(shí)，企業(yè)的薪酬分析狀況可能會(huì)說(shuō)明企業(yè)有薪資壓縮問(wèn)題。
四、重要的百分位數(shù)。從統(tǒng)計(jì)學(xué)上講，百分位數(shù)定義為用于指示值的度量，低于該值的組中給定百分比的觀察值將下降。作為補(bǔ)償，百分位數(shù)（針對(duì)市場(chǎng)或企業(yè)內(nèi)部薪金范圍內(nèi)的百分比）用于評(píng)估在薪金范圍內(nèi)支付給指定人員的百分比。薪酬分析中使用的常見(jiàn)百分位數(shù)包括：
1. 25％–如果在薪酬分析過(guò)程中發(fā)現(xiàn)許多薪水處于該范圍的最低四分位數(shù)之內(nèi)（即低于25％），則可能是您將工作定價(jià)過(guò)低。尤其是在將內(nèi)部數(shù)據(jù)與市場(chǎng)。如果您的員工的薪水低于其職務(wù)的市場(chǎng)價(jià)值（有時(shí)稱(chēng)為“綠圈”率），則可能需要與其他薪酬分析指標(biāo)（例如，作為公司或績(jī)效評(píng)級(jí)的年份。對(duì)于入門(mén)級(jí)員工而言，這是很正常的做法，但經(jīng)驗(yàn)少于該職位通常要求的員工，或者績(jī)效不佳的員工要低于您范圍的第25個(gè)百分點(diǎn)，
2. 50％ – 50％，也就是中位數(shù)，是薪酬水平最廣泛使用的市場(chǎng)目標(biāo)，許多企業(yè)組織使用市場(chǎng)中的50％來(lái)驅(qū)動(dòng)新應(yīng)聘者，或?yàn)閱T工創(chuàng)建內(nèi)部薪資范圍。盡管50%是一個(gè)共同的目標(biāo)，但這并不意味著它是萬(wàn)能的解決方案，特別是如果組織中有獨(dú)特、難以找到優(yōu)秀人才的崗位或熱門(mén)的工作，可能需要應(yīng)用價(jià)格溢價(jià)，以有效地招募和留住頂尖人才。在薪酬分析中，企業(yè)可能需要與組織中其他更常見(jiàn)的工作區(qū)分來(lái)分析這些崗位員工的薪資狀況。
]]>這種類(lèi)型的提問(wèn)很受歡迎，因?yàn)樗墙沂菊鎸?shí)工作經(jīng)歷的最實(shí)用的方式。如果表達(dá)得當(dāng)，答案將幫助公司快速判斷求職者是否適合工作崗位。
一、如果您的工作項(xiàng)目出現(xiàn)了嚴(yán)重問(wèn)題，或者無(wú)法實(shí)現(xiàn)老板安排的確定目標(biāo)，或者您的意見(jiàn)被領(lǐng)導(dǎo)駁回等等。在諸如此類(lèi)的情況下您會(huì)如何應(yīng)對(duì)工作逆境？
測(cè)試應(yīng)聘者在工作難度增加或當(dāng)他們面對(duì)挫折時(shí)的自我激勵(lì)能力。員工會(huì)如何面對(duì)工作中遭遇失敗的挑戰(zhàn)？同時(shí)可以測(cè)試應(yīng)聘者將采取什么措施來(lái)確保在下一個(gè)項(xiàng)目中準(zhǔn)時(shí)達(dá)成目標(biāo)，是迎合局勢(shì)解決問(wèn)題，還是面對(duì)挫折變得沮喪，這個(gè)問(wèn)題可以很好考驗(yàn)應(yīng)聘者的個(gè)人能力。
二、請(qǐng)用最簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言描述您從前的工作經(jīng)歷和工作成果。
測(cè)試應(yīng)聘者是否能夠用幾句話(huà)概要地介紹其主要的工作信息和重點(diǎn)業(yè)績(jī)，而不是以流水帳的形式重復(fù)履歷表有已經(jīng)注明的內(nèi)容。通過(guò)回答可以考察應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá) 能力、儀表神態(tài)、目光注視程度、肢體語(yǔ)言等。
三、您為什么重新求職？
測(cè)試應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)是否合理。重新求職的原因可能因?yàn)閼?yīng)聘者原單位的問(wèn)題，但通過(guò)回答可以考察應(yīng)聘者是否既能客觀、委婉地說(shuō)明原由。
四、什么樣的公司是您求職的第一選擇？
測(cè)試在應(yīng)聘者心目中是否對(duì)自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應(yīng)聘。
五、您認(rèn)為此工作崗位應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)?
測(cè)試應(yīng)聘者認(rèn)為的崗位素質(zhì)與招聘需要的崗位素質(zhì)的吻合程度。
六、請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)您所從事專(zhuān)業(yè)的理解，描述一下在您被要求執(zhí)行一項(xiàng)違反您的價(jià)值觀的任務(wù)時(shí)，您會(huì)怎么做？結(jié)果是什么？
測(cè)試應(yīng)聘者是否擁有正直和正確的價(jià)值觀，以及在不舒適和不認(rèn)可的情況下求職者會(huì)如何向管理層傳達(dá)他們的需求，提出個(gè)人的建議。同時(shí)這個(gè)問(wèn)題還可以幫助招聘公司確定企業(yè)文化是否與該候選人的個(gè)人價(jià)值觀相匹配。
]]>一、準(zhǔn)備進(jìn)行薪酬補(bǔ)償分析
要進(jìn)行全面的薪酬分析，企業(yè)需要收集有關(guān)組織中職位和員工的多個(gè)薪酬數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)可能來(lái)自多個(gè)不同的內(nèi)部系統(tǒng)，因?yàn)橛嘘P(guān)職位和薪酬的信息通常存儲(chǔ)在薪酬管理解決方案中，員工的人口統(tǒng)計(jì)信息通常存儲(chǔ)在HRIS平臺(tái)中，績(jī)效等級(jí)通常存儲(chǔ)在績(jī)效或人才管理解決方案中。企業(yè)在進(jìn)行薪酬補(bǔ)償分析之前需要一些時(shí)間來(lái)準(zhǔn)備用于薪酬分析的數(shù)據(jù)。
二、明確薪酬補(bǔ)償條款
在進(jìn)行薪酬分析之前企業(yè)需要確保已經(jīng)將所有數(shù)據(jù)作出匯總。以下數(shù)據(jù)項(xiàng)和度量標(biāo)準(zhǔn)可以幫助企業(yè)更詳細(xì)地進(jìn)行薪酬實(shí)踐，并以此作為薪酬分析的一部分：
1.基本工資。員工報(bào)酬的固定部分，基于員工履行其基本職能?；竟べY不包括差額，保險(xiǎn)費(fèi)，加班費(fèi)，福利或固定工資以外的任何其他工資要素。在薪酬分析中，基本工資被表示為年化價(jià)值，而不管員工是全職還是兼職。
公司需要遵守相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的工資和加班規(guī)定，但由于沒(méi)有法律規(guī)定每周應(yīng)工作多少小時(shí)來(lái)區(qū)分全職和兼職。一家公司可能將全職工作時(shí)間定義為每周35小時(shí)或更多，而兼職工作將其定義為每周工作時(shí)間少于35小時(shí)，而另一家公司可能將全職工作時(shí)間限制為每周40小時(shí)。
2.現(xiàn)金補(bǔ)償總額（TCC）。員工基本工資及其短期獎(jiǎng)勵(lì)（STI）薪酬項(xiàng)目的總價(jià)值，包括獎(jiǎng)金，額外獎(jiǎng)勵(lì)和傭金。在薪酬分析中查看市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)時(shí)，請(qǐng)記住，傳統(tǒng)薪資調(diào)查中的短期激勵(lì)數(shù)據(jù)通常會(huì)假設(shè)員工獲得了短期激勵(lì)薪酬項(xiàng)目的全部?jī)r(jià)值，而與實(shí)際的激勵(lì)計(jì)劃成就無(wú)關(guān)。
TCC數(shù)據(jù)還包括沒(méi)有STI或不符合STI資格的工作的數(shù)據(jù)。因此，如果該工作不符合短期激勵(lì)工資的資格，您可能會(huì)看到與基本工資相同的TCC數(shù)字。
3.總直接補(bǔ)償金（TDC）。個(gè)人基本工資，在績(jī)效年度獲得的年度獎(jiǎng)金以及可歸屬于績(jī)效年度的年度長(zhǎng)期激勵(lì)補(bǔ)助金的總和。
4.保證總補(bǔ)償金（TGC）。員工基本工資和他們所獲得的額外津貼（例如住房，交通，加班和子女教育）的總和。
]]>對(duì)員工的辛勤工作充滿(mǎn)信心和欣賞，讓員工感到自己得到公司的認(rèn)可和尊重，會(huì)堅(jiān)定員工繼續(xù)努力的信念。這樣做不僅能讓工作場(chǎng)所有擁有更加愉快的氛圍，也會(huì)引導(dǎo)員工的敬業(yè)意識(shí)逐漸加強(qiáng)，提高工作的質(zhì)量。更不用說(shuō)員工在公司越感到滿(mǎn)足，他們尋找新工作的可能性就越小，這非常有利于公司想要留住優(yōu)秀人才的目的。
二、與員工保持溝通，關(guān)注員工個(gè)人動(dòng)向
企業(yè)應(yīng)在保持與員工的良好溝通，了解該員工內(nèi)心真實(shí)的想法后，尊重他對(duì)企業(yè)管理提出的建設(shè)性意見(jiàn)，并在企業(yè)可承受的范圍內(nèi)適當(dāng)滿(mǎn)足其合理需求。畢竟，讓優(yōu)秀人才保持對(duì)工作的積極態(tài)度，才能不斷發(fā)光發(fā)熱，留住人才和核心團(tuán)隊(duì)成員，才能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，有利于企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一家公司之所以能發(fā)展壯大，一個(gè)關(guān)鍵因素就是善于利用人才，密切關(guān)注人才的培養(yǎng)和使用。
三、建立完善客觀的獎(jiǎng)懲制度
要改變員工消極被動(dòng)的工作狀態(tài)，提升他們的工作積極性，管理者首先要制定明確的獎(jiǎng)懲措施，對(duì)于員工好的方面要及時(shí)給出肯定與激勵(lì)，推動(dòng)員工積極做好工作；其次，管理者要注重培養(yǎng)員工的能力，為員工發(fā)展提供平臺(tái)，讓員工有動(dòng)力做出一番事業(yè)。
四、具體情況具體分析
員工出現(xiàn)消極怠工或工作積極性減退的情況，一方面可以反映出員工本身的問(wèn)題，另一方面也能反映出企業(yè)管理方面的問(wèn)題，處理這些問(wèn)題時(shí)，管理者切忌不要一桿子打死，尤其是當(dāng)出現(xiàn)該情況的員工不止一個(gè)時(shí)，更應(yīng)該用心應(yīng)對(duì)。一個(gè)好的公司體系，一定是相互包容相互尊重相互給予的體系，唯有如此，才能促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
]]>為擁有眾多不同領(lǐng)域和不同專(zhuān)業(yè)水平的員工的大公司設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃或薪酬等級(jí)表可能會(huì)充滿(mǎn)挑戰(zhàn)。有幾種薪酬結(jié)構(gòu)可以使人力資源專(zhuān)業(yè)人員更輕松地完成此任務(wù)。
如果想知道哪種薪級(jí)等級(jí)最適合企業(yè)，則必須首先了解薪資等級(jí)，薪資范圍和薪資范圍之間的差異。
一、薪資范圍
薪資范圍（也稱(chēng)為薪級(jí)表）是用于確定組織內(nèi)薪資的基本薪資結(jié)構(gòu)。這是確定特定領(lǐng)域內(nèi)的期望薪水的一般薪資范圍。
中位數(shù)工資是該工資范圍的中點(diǎn)。企業(yè)可以使用這些數(shù)字來(lái)確保與公司的同崗位員工相比，為每個(gè)員工發(fā)放的薪水都適當(dāng)，無(wú)論是與公司內(nèi)部，還是與外部其他企業(yè)的類(lèi)似工人。
二、薪資等級(jí)
薪酬等級(jí)通常根據(jù)能力和經(jīng)驗(yàn)，從最低工資水平到最高工資水平的一系列薪水來(lái)表示。通常會(huì)有一個(gè)正式的過(guò)程來(lái)確定每個(gè)職位在薪級(jí)表的每個(gè)等級(jí)中所處的位置。此過(guò)程通?；谄髽I(yè)考核積分系統(tǒng)，作為評(píng)估工作的一種公平方法。
政府機(jī)構(gòu)和公司通常使用薪資等級(jí)來(lái)確定特定領(lǐng)域內(nèi)支付給員工的金額。通常根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)和教育水平來(lái)確定每個(gè)薪級(jí)。
三、寬帶薪資
薪資等級(jí)與寬帶薪資相似，但是它們代表了確定薪資等級(jí)的更全面的方法。當(dāng)這些薪資范圍變得非常寬廣時(shí)，就被稱(chēng)為寬帶。盡管可以通過(guò)積分系統(tǒng)狹義地定義薪資等級(jí)，但是薪資范圍可以?xún)H包含一個(gè)或多個(gè)薪資等級(jí)。
工資等級(jí)的薪資等級(jí)示例：
一個(gè)薪酬等級(jí)可以包括薪酬等級(jí)的一，二，三和四等級(jí)，而另一個(gè)薪酬等級(jí)可以包括五和六級(jí)。
四、等級(jí)工資制影響力
等級(jí)工資制一般適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高、勞動(dòng)差別較大的產(chǎn)業(yè)和工種。這些產(chǎn)業(yè)和工種實(shí)行等級(jí)工資制，有利于鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，積極勞動(dòng)，也容易與國(guó)家規(guī)定的統(tǒng)一參考工資標(biāo)準(zhǔn)相銜接。由于等級(jí)工資制偏重于反映潛在形態(tài)的勞動(dòng)和流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)，而非全面評(píng)價(jià)勞動(dòng)差別，而且我們?cè)谝浦策^(guò)程中，以及在以后的實(shí)踐中又沒(méi)有形成正常的運(yùn)行機(jī)制，因此，在執(zhí)行時(shí)應(yīng)與其它能較好反映職工提供實(shí)際勞動(dòng)量的工資形式有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以利于工資分配更好地反映職工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差別。
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