1.確保員工清楚公司使命
當(dāng)有人問員工公司是做什么的時(shí)候，他們得到的答案是不是很混亂？如果企業(yè)能夠清晰地與整個(gè)團(tuán)隊(duì)分享使命宣言，并確保每個(gè)人都知道，那么他們的回答肯定是準(zhǔn)確明了的。制定一份簡潔、有趣的使命宣言，讓員工對(duì)工作感到興奮與好奇。
2.鼓勵(lì)員工的發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力
如果員工參與了專業(yè)的組織或協(xié)會(huì)，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)他們不僅僅是參加，還要扮演領(lǐng)導(dǎo)角色。無論員工是在會(huì)議上發(fā)表演講，還是主持小組討論，他或她都是企業(yè)的代表，并作為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者傳播公司的知名度。
3.鼓勵(lì)員工使用社交網(wǎng)絡(luò)
銷售人員、業(yè)務(wù)開發(fā)人員或其他從事與客戶相關(guān)工作的員工應(yīng)該活躍在客戶和潛在客戶經(jīng)常光顧的社交網(wǎng)絡(luò)上。鼓勵(lì)員工發(fā)布和分享有關(guān)公司活動(dòng)的新聞和更新，并與其他可能成為求職者的人接觸。
4.分享員工的故事
企業(yè)網(wǎng)站的“關(guān)于我們”部分不應(yīng)該只以高層管理人員為特色。一定要關(guān)注公司不同領(lǐng)域的不同員工，用有趣、吸引人的方式講述他們的故事。例如，企業(yè)可以分享公司的員工是如何開始工作的，他們?cè)跇I(yè)余時(shí)間喜歡做什么，他們最喜歡的工作是什么。人們希望和有趣、令人愉快的人一起工作，通過分享個(gè)人故事，企業(yè)可以描繪出在你的公司工作是什么樣子的。
得到真實(shí)的。不要把自己局限于網(wǎng)站和社交媒體上那些乏味的員工頭像。在工作和公司活動(dòng)中使用員工的非正式的幕后照片或視頻來分享公司的日常工作是什么樣的。
當(dāng)然，讓現(xiàn)有的員工參與雇主品牌建設(shè)的首要方法是確保他們?cè)诠ぷ髦懈械娇鞓泛蜐M足。這樣做，其他一切自然就會(huì)水到渠成，因?yàn)樗麄儗?duì)工作的享受會(huì)油然而生。
]]>以下是在公司轉(zhuǎn)型過程中要避免的5大錯(cuò)誤:
在最糟糕的情況下，員工在新聞發(fā)布后發(fā)現(xiàn)重大事件，從而產(chǎn)生怨恨和不滿，損害雇主的品牌。此外，如果外部溝通管理不善，求職者在調(diào)查你的公司時(shí)，收到的信息就會(huì)很混亂。要避免這一點(diǎn)，最好的方法之一就是成為一家開放的公司，向求職者發(fā)出一個(gè)信號(hào)，表明公司致力于提高透明度。
對(duì)公司主張缺乏信心的員工將不太容易接受變化，也不太愿意適應(yīng)變化。如果雇主品牌還沒有明確的定義，那么轉(zhuǎn)型可以讓企業(yè)回顧一下品牌特點(diǎn)讓員工在工作時(shí)都有哪些積極的地方，并根據(jù)這些來確定需要如何改進(jìn)。通過觀察員工如何適應(yīng)，企業(yè)將能夠發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵價(jià)值，并制定一個(gè)雇主價(jià)值主張，為公司的未來做好準(zhǔn)備。
過渡期間，企業(yè)很容易關(guān)閉反饋渠道。通過人脈調(diào)查、員工論壇、市政廳討論、候選人調(diào)查等來關(guān)注員工的情緒。通過保持聯(lián)系，雇主將能夠在問題出現(xiàn)時(shí)發(fā)展他們的信息和溝通策略。了解更多關(guān)于如何創(chuàng)建反饋文化的內(nèi)容。
對(duì)于那些改變公司名稱或與另一家公司合并的公司來說，需要確保將兩個(gè)品牌的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合在一起，并積極主動(dòng)地塑造新公司的定位。
當(dāng)有重大變化發(fā)生時(shí)，員工會(huì)非常分心。為了防止對(duì)生產(chǎn)力的打擊，要定期慶祝員工的成就。通過講述大大小小的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的成功故事來吸引員工。創(chuàng)建渠道來分享個(gè)人故事，比如客戶服務(wù)的成功，或者團(tuán)隊(duì)故事，比如團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品發(fā)布。
通過轉(zhuǎn)型成功地管理雇主品牌，可以幫助員工將變化融入他們的日常生活，并讓候選人和員工對(duì)未來有一個(gè)清晰的認(rèn)知。
]]>1.制定戰(zhàn)略計(jì)劃
毋庸置疑，為了發(fā)展戰(zhàn)略性和有效的品牌形象，企業(yè)需要制定一個(gè)計(jì)劃。首先，企業(yè)要了解品牌不是與在公司工作相關(guān)的福利或薪水。雖然像友善的辦公室，額外的假期和健身設(shè)施這樣的福利是營造一個(gè)積極工作場所的要素，但它并沒有也不應(yīng)被定義為一個(gè)品牌。
仔細(xì)看一下當(dāng)前的品牌，并定義企業(yè)想要的知名度；當(dāng)潛在員工想來應(yīng)聘時(shí)，企業(yè)想要?jiǎng)?chuàng)建的理想觀念是什么？從這種角度思考，企業(yè)可以倒退并制定步驟來提高品牌的戰(zhàn)略地位，直到吸引到與自己愿景相稱的人才。
請(qǐng)記住，此戰(zhàn)略遠(yuǎn)景應(yīng)著眼于長期目標(biāo)，并堅(jiān)持多年。企業(yè)將要?jiǎng)?chuàng)建可同時(shí)使用的短期和長期策略，并查看這些目標(biāo)以獲得實(shí)際結(jié)果以及建立所需品牌角色的有效性。
2.誠實(shí)執(zhí)行該計(jì)劃
建立戰(zhàn)略品牌后，如何選擇實(shí)施該戰(zhàn)略就很重要。最好的品牌是不犧牲自己的個(gè)性并能夠制定以誠信和信任為基礎(chǔ)的品牌戰(zhàn)略的品牌。
信任是確保品牌戰(zhàn)略完好無損的關(guān)鍵因素。盡管信任通常與社會(huì)科學(xué)聯(lián)系在一起，但人們實(shí)際上似乎會(huì)對(duì)信任產(chǎn)生復(fù)雜的生物反應(yīng)，這會(huì)增加催產(chǎn)素水平，從而加強(qiáng)我們與受試者的聯(lián)系（例如品牌忠誠度）。
相反，人們似乎幾乎天生就知道一個(gè)品牌的真實(shí)性，這會(huì)產(chǎn)生持久的影響并損害未來的前景?？紤]您的品牌策略如何在您作為公司的現(xiàn)實(shí)活動(dòng)中發(fā)揮作用，以及企業(yè)可以采取哪些措施來強(qiáng)化真實(shí)的品牌體驗(yàn)。
我們將真實(shí)的品牌體驗(yàn)視為向公司提供“窗口”的機(jī)會(huì)。從本質(zhì)上講，是讓公眾有機(jī)會(huì)窺視窗簾，并一窺成為該公司一部分意味著什么的真實(shí)本質(zhì)。重要的是，此“窗口”應(yīng)盡可能透明。如前所述，任何不明智的嘗試都會(huì)使業(yè)務(wù)現(xiàn)實(shí)蒙上陰影。
3.賦予員工倡導(dǎo)權(quán)
最后，企業(yè)需要為員工提供一個(gè)渠道來捍衛(wèi)您的品牌。與當(dāng)今的大多數(shù)其他品牌或產(chǎn)品一樣，最“可信賴”的信息源來自我們的同行。在品牌信譽(yù)方面，員工的排名高于首席執(zhí)行官，董事會(huì)成員或高級(jí)管理層。
鼓勵(lì)現(xiàn)在和將來的員工來捍衛(wèi)企業(yè)品牌，展示使企業(yè)工作場所與眾不同的要素。
企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)會(huì)有一些人體現(xiàn)“冠軍”的真正本性，他們對(duì)傳播自己的文化，參與重要的事業(yè)以及帶頭的想法具有共同的熱情，這些想法可以使雇主品牌栩栩如生。通過賦予這些人權(quán)力，企業(yè)創(chuàng)建了一個(gè)倡導(dǎo)計(jì)劃，該計(jì)劃在內(nèi)部和外部都具有深遠(yuǎn)的影響。
確保公司冠軍有能力在內(nèi)部和外部分享自己的聲音。
建立強(qiáng)大的品牌戰(zhàn)略需要時(shí)間和精力，也需要公司了解自己代表著什么和希望吸引什么樣的人才。通過花時(shí)間對(duì)這些問題進(jìn)行批判性思考，公司可以開發(fā)一個(gè)不再為吸引和留住人才而奮斗的品牌，而是吸收那些既在戰(zhàn)略上又在文化上保持一致的品牌。
]]>企業(yè)的雇主品牌應(yīng)該是根據(jù)研究得出的，該研究闡明了公司文化可以為團(tuán)隊(duì)成員提供的特定價(jià)值。企業(yè)應(yīng)該精心設(shè)計(jì)和推廣它，以與潛在的候選人和長期雇員保持聯(lián)系。雇主品牌信息強(qiáng)調(diào)增長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，即員工如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)并學(xué)習(xí)新技能；雇主品牌強(qiáng)調(diào)員工如何被視為人，而不僅僅是打工者，也應(yīng)說明企業(yè)是否有能夠滿足復(fù)雜和多樣化需求的全面薪酬和福利方案；雇主品牌強(qiáng)調(diào)建立社區(qū)的參與努力，即企業(yè)如何支持，鼓勵(lì)，并應(yīng)對(duì)員工隊(duì)伍中的多樣性；雇主品牌會(huì)告訴應(yīng)聘者公司在每個(gè)職業(yè)階段如何響應(yīng)員工的需求，從應(yīng)屆生到元老，都有哪些資源可以支持他們。
投資雇主品牌對(duì)于吸引頂級(jí)候選人至關(guān)重要，同時(shí)也對(duì)整個(gè)員工隊(duì)伍的健康產(chǎn)生影響。候選人的經(jīng)歷只是就業(yè)生命周期中的第一個(gè)里程碑。正如在成長初期為孩子提供盡可能多的營養(yǎng)，護(hù)理和教育以為以后的成功打下基礎(chǔ)一樣，長期為求職者提供與公司關(guān)系早期階段所需的關(guān)注和指導(dǎo)。各行各業(yè)的人事部門積極參與了雇主品牌建設(shè)，結(jié)果是：
1.申請(qǐng)人素質(zhì)顯著提高
2.明顯更快的招聘時(shí)間
3.降低每次租用成本
4.營業(yè)額減少
5.與品牌的最佳擁護(hù)者互動(dòng)：企業(yè)目前的員工
雇主品牌有兩個(gè)要素：公司本身表達(dá)的信息和員工的獨(dú)立評(píng)價(jià)。盡管兩者都很重要，但現(xiàn)有員工的審查反饋對(duì)候選人的影響更大。
超過80％的求職者分享他們?cè)趶氖虑舐殨r(shí)依賴社交媒體和公司評(píng)論網(wǎng)站作為重要的研究資源，大約50％的求職者將人才品牌作為選擇雇主的決定因素，而更高的百分比（67％）說，如果公司在線上獲得正面評(píng)價(jià)，他們將接受較低的薪水 。
候選人還報(bào)告說，他們比雇主更信任員工三倍，以提供有關(guān)在公司工作的信息
此外，讓員工參與進(jìn)來并收集他們對(duì)組織經(jīng)驗(yàn)的反饋，這也是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)，可以密切關(guān)注改進(jìn)的潛力。
雇主品牌研究（如可比員工調(diào)查）有助于建立對(duì)員工對(duì)組織的期望以及組織對(duì)員工的期望的清晰理解。它提供了一個(gè)框架，用于在人才培養(yǎng)的整個(gè)生命周期中指導(dǎo)和調(diào)整實(shí)踐，包括：招聘，市場營銷，推廣，入職，培訓(xùn)，內(nèi)部溝通，專業(yè)發(fā)展，管理和晉升。這些更新是基于員工的直接反饋而做出的，已顯示出它們支持保留工作。讓人員參與建立雇主品牌可以成為新計(jì)劃和管理策略的靈感，這些新計(jì)劃和管理策略向員工展示雇主正在聆聽他們的想法，這只會(huì)進(jìn)一步改善品牌。
如果不在公司內(nèi)部使用雇主品牌，那么它就是無效的，但僅留給內(nèi)部使用者看，雇主品牌也沒有用。一旦了解了企業(yè)雇主品牌身份，就進(jìn)行推廣。確保企業(yè)的職業(yè)網(wǎng)站，社交媒體資料和職位描述體現(xiàn)了該品牌。
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