企業(yè)為未來的領(lǐng)導(dǎo)者提供指導(dǎo)機(jī)會(huì)，是保持團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)步的絕佳方法。它不僅創(chuàng)建了內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)渠道，還可以使各級(jí)利益相關(guān)者受益。   

1.培養(yǎng)指導(dǎo)文化 

建立領(lǐng)導(dǎo)才能作為企業(yè)價(jià)值可以產(chǎn)生可衡量的結(jié)果。公司必須重新評(píng)估并重新激發(fā)指導(dǎo)和發(fā)展計(jì)劃，以滿足員工的需求。這就需要高層的支持。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可某個(gè)計(jì)劃時(shí)，它會(huì)在整個(gè)文化中傳達(dá)信息，并使雄心壯志變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。 

明確說明指導(dǎo)計(jì)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。慶祝該程序，因此被認(rèn)為是理想的。對(duì)于那些表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)才能的人來說，這是一種員工福利，這是公司對(duì)員工發(fā)展和對(duì)員工進(jìn)行投資的另一種方式。將其標(biāo)記為公司的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院。  

2.吸引領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)

確定具有該計(jì)劃旨在開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)潛能的團(tuán)隊(duì)成員。然后建立您的導(dǎo)師隊(duì)伍，指定愿意教書的人，榜樣公司價(jià)值觀的人以及對(duì)職業(yè)發(fā)展充滿熱情的人。使用有能力的人進(jìn)行觀察，指導(dǎo)，強(qiáng)化和榜樣的訓(xùn)練，在工作中加強(qiáng)學(xué)習(xí)。然后為他們安排一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系。 

未來的領(lǐng)導(dǎo)者受到代表不同觀點(diǎn)的導(dǎo)師的良好服務(wù)。為此，創(chuàng)建一個(gè)多樣化的導(dǎo)師池。導(dǎo)師不必與配對(duì)的受訓(xùn)者做相同的工作。他們可能有相似的背景，優(yōu)勢(shì)，挑戰(zhàn)或經(jīng)驗(yàn)。營(yíng)造正確的文化以促進(jìn)這種聯(lián)系。 

3.指導(dǎo)成果

如果做得好，指導(dǎo)計(jì)劃可以激活并激發(fā)動(dòng)力和績(jī)效，同時(shí)為職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供結(jié)構(gòu)。它促進(jìn)包容性，并為高績(jī)效員工提供機(jī)會(huì)?？梢酝ㄟ^內(nèi)部晉升，內(nèi)部轉(zhuǎn)移和保留率來跟蹤和衡量指導(dǎo)計(jì)劃的成功。 

指導(dǎo)計(jì)劃還可以使那些從事指導(dǎo)的人感到滿意。它為他們提供了反思自己的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的機(jī)會(huì)，從而保持了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的文化重點(diǎn)的新鮮和動(dòng)態(tài)。  

4.利用反向指導(dǎo) 

指導(dǎo)是一個(gè)共享的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。不僅需要資深專業(yè)人士發(fā)表重要見解。反向指導(dǎo)為年輕專業(yè)人士提供了與經(jīng)驗(yàn)豐富的同事分享其獨(dú)特技能和經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。 

為年輕的專業(yè)人員提供機(jī)會(huì)，利用他們嶄露頭角的領(lǐng)導(dǎo)技能來傳授這些技能，這對(duì)他們和他們所指導(dǎo)的人都是有益的。它為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃增加了維度，并為年輕的專業(yè)人員提供了發(fā)展其指導(dǎo)技能的機(jī)會(huì)。同時(shí)，它使高級(jí)專業(yè)人員有機(jī)會(huì)更新其技能。這對(duì)于企業(yè)的指導(dǎo)計(jì)劃和企業(yè)文化是雙贏的。  

5.培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者 

為未來的領(lǐng)導(dǎo)者提供輔導(dǎo)，會(huì)使關(guān)系雙方的專業(yè)人員受益。通過灌輸領(lǐng)導(dǎo)力作為企業(yè)價(jià)值來豐富企業(yè)文化。它導(dǎo)致一種健康的文化，具有內(nèi)部進(jìn)步和保留作用。指導(dǎo)會(huì)在企業(yè)文化中樹立領(lǐng)導(dǎo)才能的遺產(chǎn)，這將塑造公司的下一代決策者。  

專制管理是最自上而下的管理方式。位于頂端的員工掌握著所有的權(quán)力，他們?cè)跊]有合作或通知下屬的情況下做出決策。在告訴員工該做什么之后，他們期望員工立即接受并執(zhí)行，而不提出任何問題。

如果某位員工不服從命令，他們就會(huì)嚴(yán)厲斥責(zé)或進(jìn)行威脅，甚至?xí)谕旅媲肮_羞辱員工。恐懼、內(nèi)疚和羞愧是專制管理者激勵(lì)員工的主要武器。

專制的管理者監(jiān)督員工的每一個(gè)舉動(dòng)，以確保他們服從，在工作中幾乎不允許有任何靈活性。員工按吩咐去做，而管理者不想聽到反饋。他們把自己的決策視為取得巨大經(jīng)濟(jì)成功的手段。

但是，由專制管理者領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)和公司通常不會(huì)取得巨大的成功，因?yàn)樗麄儫o法突破。由于很少有人給出建議，這就會(huì)導(dǎo)致了員工思維停滯不前。如果不讓觀點(diǎn)不同的員工分享新的、具有突破性的想法，那么管理者只會(huì)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)做出決策。

專制的管理風(fēng)格使管理者能夠快速地做出決定，但員工討厭在這種管理方式下工作。這也是最低效的管理風(fēng)格之一:落后的員工會(huì)感到不知所措，他們得不到任何幫助，而最熟練的員工也無法在如此僵化的環(huán)境中發(fā)揮自己的才能。每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展都受到阻礙。

專制管理者需要面對(duì)的另一個(gè)問題是，他們并不向員工解釋為什么需要這樣做，只是強(qiáng)迫他們?nèi)プ?。?qiáng)制措施在短期內(nèi)可能有效，但無法長(zhǎng)久。沒有人喜歡被控制。如果員工不知道為什么要支持公司，那么士氣就會(huì)直線下降，從而導(dǎo)致低質(zhì)量的工作和高離職率。

使用這種管理風(fēng)格唯一有效的時(shí)候是當(dāng)組織遇到危機(jī)，需要快速做出重要決定。

2. 過于注重員工感受

這種類型的管理者把員工放在第一位，工作放在第二位。他們把員工的幸福置于團(tuán)隊(duì)的成果之上，以為這樣就能與員工建立和諧的關(guān)系，讓員工盡可能地快樂。這種類型的管理者盡其所能支持和鼓勵(lì)他們的團(tuán)隊(duì)，作為回報(bào)，他們希望他們的員工有努力工作的動(dòng)力。

但由于這種管理者不會(huì)優(yōu)先考慮員工的表現(xiàn)，即使工作實(shí)力很低，員工也不會(huì)有任何動(dòng)力。這可能會(huì)讓員工自滿，導(dǎo)致工作表現(xiàn)平平，甚至低于平均水平。

這種管理者把太多時(shí)間花在團(tuán)隊(duì)合作而不是工作上，這會(huì)讓目標(biāo)明確的員工感到失望。他們會(huì)覺得自己的潛力無法充分發(fā)揮。

3.過于放任

放任自流的管理者完全不干涉團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)。他們期望自己的團(tuán)隊(duì)能夠自主地達(dá)到一定的水平。

這種類型管理者所領(lǐng)導(dǎo)的員工擁有決策權(quán)，想做什么就做什么。這可能是一種不錯(cuò)的待遇。當(dāng)他們需要幫助時(shí)，他們也可以尋求管理者的指導(dǎo)。

但大多數(shù)時(shí)候，團(tuán)隊(duì)幾乎沒有任何指導(dǎo)或目標(biāo)。員工可能會(huì)覺得茫然，他們無法完成任何有價(jià)值的事情。這是最不可取的管理方式，因?yàn)闆]有任何指導(dǎo)或目標(biāo)，大多數(shù)員工會(huì)感到被忽視。

4. 注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

交易型經(jīng)理使用諸如獎(jiǎng)金和股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工執(zhí)行他們的命令。

心理學(xué)研究表面表明，外部激勵(lì)，就像經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)一樣，在長(zhǎng)期內(nèi)會(huì)逐漸消失，甚至?xí)魅鯁T工在工作中取得成功的內(nèi)在動(dòng)力。

員工對(duì)自己工作的動(dòng)機(jī)將基于他們的在工作中的態(tài)度而非行為。讓員工認(rèn)為成功的動(dòng)機(jī)在于擁有堅(jiān)定的公司使命和團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)，而非不時(shí)地物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

內(nèi)在動(dòng)機(jī)比外在動(dòng)機(jī)具有更強(qiáng)的激勵(lì)作用，因?yàn)閮?nèi)在動(dòng)機(jī)能夠長(zhǎng)期有效地提升工作質(zhì)量。

作為公司的管理層，如果希望為公司的長(zhǎng)期成長(zhǎng)和發(fā)展鋪平道路，那么請(qǐng)關(guān)注并做出這4個(gè)關(guān)鍵改變。  

一、遵循企業(yè)文化，建立組織轉(zhuǎn)變

Intertek / Alchemy副總裁和加拿大人力資源總監(jiān)Wes Burke 的公司名冊(cè)從不到100名增加到300多名，并計(jì)劃到年底完成一年增長(zhǎng)500名以上的目標(biāo)。他認(rèn)為每家公司都應(yīng)該關(guān)注到，公司增加至100人左右進(jìn)入三位數(shù)標(biāo)志著一個(gè)重要的轉(zhuǎn)變。

“當(dāng)您的員工人數(shù)少于100名時(shí)，1-2名領(lǐng)導(dǎo)人很容易關(guān)注組織中的所有事情，” Burke說?！暗钱?dāng)您的員工人數(shù)超過100人時(shí)，您將無法像那樣操作，因?yàn)槟念I(lǐng)導(dǎo)者會(huì)疲于應(yīng)付，而團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖應(yīng)該竭盡所能地分割成許多板塊，并且需要分割的合理。這是從部落形態(tài)到實(shí)際組織的完整過渡，必須雇用并授權(quán)員工要求他們獨(dú)立完成工作并交付出色的成果?！?/p>

二、仔細(xì)考慮公司的組織結(jié)構(gòu)重新制定計(jì)劃

大多數(shù)大規(guī)模的擴(kuò)大都伴隨著員工人數(shù)的增多，無論是多個(gè)辦公室，更大的辦公空間還是增加虛擬團(tuán)隊(duì)，外包團(tuán)隊(duì)等。無論您是有機(jī)增長(zhǎng)還是通過收購而增長(zhǎng)，都不要僅根據(jù)之前所做的事情來決定員工的位置，請(qǐng)考慮公司的組織結(jié)構(gòu)，一切以公司的發(fā)展為首要考慮因素。

三、嚴(yán)密關(guān)注員工情緒

1.安撫員工的不安情緒。工作場(chǎng)所的任何形式的變化都會(huì)使員工感到不安，因?yàn)樗麄兎浅Ｏ胫肋@將如何影響他們的角色定位。所以，明確指出公司要如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作，以適合公司的增長(zhǎng)速度，需要員工如何配合以實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)指標(biāo)。

公司的規(guī)模快速擴(kuò)大對(duì)某些人來說可能感到很有趣，而對(duì)其他人則感到恐懼。沒有人想成為必須為1000個(gè)客戶創(chuàng)建報(bào)告系統(tǒng)的財(cái)務(wù)部門的一名雇員。這種增長(zhǎng)有可能導(dǎo)致某些員工產(chǎn)生離職的念頭。確保員工了解，隨著公司的成長(zhǎng)，他們的障礙和顧慮會(huì)被解決，安撫員工的情緒，使他們可以繼續(xù)為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.幫助員工快速適應(yīng)變化。讓管理人員帶領(lǐng)規(guī)模稍大的團(tuán)隊(duì)，并尋找具有公司擴(kuò)展經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理。領(lǐng)導(dǎo)者必須將他們的管理團(tuán)隊(duì)與曾經(jīng)有過相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人混合在一起，以提供良好的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，這可以讓新團(tuán)隊(duì)快速了解應(yīng)關(guān)注的難點(diǎn)。在經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)者和大批同事共享經(jīng)驗(yàn)的情況下，員工將更加自信地應(yīng)對(duì)變化。

四、不要以為領(lǐng)導(dǎo)可以解決所有問題

隨著公司的成長(zhǎng)，高層管理人員的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力方面的差距也會(huì)隨之顯現(xiàn)，隨著這些團(tuán)隊(duì)的形成和改變，這可能會(huì)放大造成的任何錯(cuò)誤。領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理們?nèi)绻蛔屪约旱膯T工站出來迎接挑戰(zhàn)，便無法建立更多的權(quán)威和忠誠(chéng)度，所以，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)要做的，不是在這種權(quán)利下放中介入控制和糾正。

似乎每個(gè)人都會(huì)有職業(yè)倦怠期，只是時(shí)間不同、境況不同、表現(xiàn)方式不同、處理的結(jié)果不同而已。但令人擔(dān)憂的是，職業(yè)倦怠期正在無形中提前，對(duì)企業(yè)也是一個(gè)災(zāi)難。那么，對(duì)于員工的職業(yè)倦怠，HR該怎么辦？

一、內(nèi)部及時(shí)溝通

溝通是解決工作中問題的重要橋梁。作為人力資源的負(fù)責(zé)人，要適時(shí)地做管理者與員工間的潤(rùn)滑劑，無論是在正式或者非正式的場(chǎng)合，都可以給雙方不同的人相互溝通的機(jī)會(huì)。

二、了解員工訴求

公司的通病是往往不了解員工的訴求，而習(xí)慣憑自己的想象來判斷大家的狀態(tài)。例如老板可能容易抱怨高管們不滿足薪酬，因此工作積極性不高，但實(shí)際上，有很多高管抱怨是老板對(duì)于個(gè)人工作習(xí)慣的不尊重及計(jì)劃的多變，往往并不是將薪水的問題放在首位。再例如，有企業(yè)將優(yōu)秀員工升職后調(diào)往外地工作，但員工卻在升職后辭職了，HR了解員工訴求后，才發(fā)現(xiàn)其實(shí)這個(gè)員工可能本身沒有升職方向的考慮，只希望離家近一些，工作壓力小一些。

三、管理員工預(yù)期

人力資源現(xiàn)在有一項(xiàng)重要的課題，即如何管理員工預(yù)期。做為企業(yè)的HR，一定要懂得心理學(xué)、社會(huì)學(xué)及培訓(xùn)技巧，要擅于引導(dǎo)員工真正解讀自己的內(nèi)心。工作與生活的關(guān)鍵點(diǎn)其實(shí)是生活與工作間的平衡，提高員工幸福指數(shù)才是工作之道。感到滿足的員工是不容易進(jìn)入倦怠期的。

四、加深情感文化

波士頓咨詢集團(tuán)進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查。關(guān)于 2015年全球人力資源面臨的挑戰(zhàn)，其中一個(gè)引人注目的內(nèi)容，是工作與生活之間的平衡。隨著時(shí)代的變遷，特別是90后代進(jìn)入職場(chǎng)后，這個(gè)問題更加凸顯出來。HR需要著眼于公司的整體管理風(fēng)格，從企業(yè)文化、福利系統(tǒng)、激勵(lì)系統(tǒng)和其他方面融入類似于朋友的關(guān)注，營(yíng)造舒適的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)公司的依賴感。

五、引入導(dǎo)師計(jì)劃

有許多員工在企業(yè)中成長(zhǎng)多年。事實(shí)上，他們并不主要關(guān)注工資和職位的變化。他們更關(guān)心公司的發(fā)展前景。公司的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)的能力等，作為公司的HR，應(yīng)該在企業(yè)中適當(dāng)引入導(dǎo)師計(jì)劃。導(dǎo)師計(jì)劃的導(dǎo)師不一定是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者，也不一定是公司的高級(jí)雇員。導(dǎo)師不僅指導(dǎo)員工的工作，還教會(huì)員工如何思考問題，告知員工順應(yīng)企業(yè)成長(zhǎng)的要求，甚至是指導(dǎo)員工的生活。更重要的是，當(dāng)員工找到他信任的導(dǎo)師時(shí)，他很容易找到發(fā)展的目標(biāo)，會(huì)愿意自發(fā)的繼續(xù)學(xué)習(xí)，從而改善個(gè)人工作效果，遠(yuǎn)離倦怠。

一、培養(yǎng)信任度

管理90后員工的最大難題是來自溝通的障礙，其實(shí)在本職上是管理者與員工之間缺乏互信的工作關(guān)系，而在建立互信的所有方式中，真誠(chéng)地關(guān)心員工是其中最簡(jiǎn)潔與高效的方式。

這體現(xiàn)在管理者每一次與員工對(duì)話的過程中，特別是在新員工入職的前三個(gè)月這一點(diǎn)尤為重要，要很好的解決這一問題，一線管理者必須熟練地掌握以下三個(gè)關(guān)鍵要素的談話技巧：

What: 工作、生活、情感

When：非正式溝通

How：關(guān)懷談話五步法

簡(jiǎn)單說來便是，談話前期了解清楚目標(biāo)對(duì)象的期待訴求，創(chuàng)造彼此志趣相投的話題，給予充分的理解，后續(xù)提供實(shí)際的支持措施，來穩(wěn)住對(duì)方的需求，并很好的解決他們面臨的憂慮。

二、增加團(tuán)體融入感

第二個(gè)關(guān)于90員工管理的一個(gè)重點(diǎn)就是，要盡快地讓他們適應(yīng)班組工作。

可以參考的做法有：

通過入職介紹，認(rèn)識(shí)老鄉(xiāng)及師傅

通過工作指導(dǎo)，快速熟悉崗位

通過工作反饋?zhàn)?0后快速知道工作的要求及標(biāo)準(zhǔn)

三、正確處理壓力

經(jīng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，一般來說第45天左右將是90后員工的離職高峰期，離職的重要原因之一就是90后員工不能承受工作壓力，為了解決這一問題，可以參考以下做法：

戶外拓展 集體玩|唱K

集體看勵(lì)志電影

運(yùn)用壓力談話技巧

壓力大的唯一解決辦法肯定就是適當(dāng)?shù)臏p壓，順便可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)間的融洽度就最好不過，集體的活動(dòng)能舒適身心的同時(shí)，也讓新晉90后知道他們不是孤軍作戰(zhàn)，當(dāng)然，也要注意“邊界感”的存在，最好不要占用周末或是下班后的時(shí)間。

四、注重處理問題的態(tài)度

員工態(tài)度問題一直是困擾管理者的難題，伴隨著新生代員工不斷涌入職場(chǎng)，在未來管理者既要面對(duì)老員工的懈怠又要面對(duì)新員工的沖動(dòng)及違紀(jì)，員工的態(tài)度問題大有增長(zhǎng)之勢(shì)，這些問題不僅為會(huì)影響績(jī)效、破壞管理制度，還會(huì)衍生負(fù)面的團(tuán)隊(duì)文化。如果態(tài)度問題處理不當(dāng)，不僅不能服人，還會(huì)導(dǎo)致惡化員工與管理者之關(guān)系。

而針對(duì)90后，處理態(tài)度問題的則要注意以下事項(xiàng)：

為了糾偏而非發(fā)泄情緒

給予對(duì)方解釋及說話的機(jī)會(huì)

用事實(shí)代替評(píng)價(jià)的方式溝通

展示雙方無爭(zhēng)議的證據(jù)

給對(duì)方臺(tái)階下并獲得保證

嚴(yán)肅的而非嚴(yán)厲的溝通語氣

五、了解90后真正需要什么

90后雖然還年輕，但不意味著他們沒有老一輩的生活負(fù)擔(dān)，相反，對(duì)于剛進(jìn)入社會(huì)不久的90后們來說，有時(shí)候承擔(dān)的壓力反而比老一輩更甚。因此，對(duì)于不安現(xiàn)狀的90后們，北漂戶漂的90后們，需要的不僅是成長(zhǎng)，更是合理的晉升機(jī)制，讓他們覺得自己的辛苦是有奔頭的，付出是有合理的回報(bào)的。

所以，企業(yè)合理的薪酬制度，以及完善的用人機(jī)制，是提高90后們工作粘度及向心力必不可缺的要素。

因此，管理者要適當(dāng)和90后員工進(jìn)行溝通，了解他們的狀況，最好能給出合理建議。而不是一味地畫大餅，壓榨員工。畢竟要想馬兒跑，得讓馬兒先吃草。

綜上所述，如何管理90后員工？這不單單是90后這個(gè)群體自身的問題，更是管理理念需要與時(shí)俱進(jìn)的信號(hào)燈。90后員工是未來職場(chǎng)不可逆轉(zhuǎn)的人潮趨勢(shì)，管理就必須能夠清楚的識(shí)勢(shì)、及時(shí)的順勢(shì)，才能乘勢(shì)而為、乘風(fēng)破竹。