所以這些大公司一般都會有自己的官網(wǎng)，比如說阿里招聘、騰訊招聘、字節(jié)招聘、小紅書招聘等；
這些其實是小公司不可復制的經(jīng)驗，畢竟小公司沒有大公司那樣的品牌效應(yīng)；
但除此之外，很多大公司還會采用招聘外包的方式來尋找人才，這樣即節(jié)省了招聘渠道的費用，又省下了人才篩選的成本；
【招聘外包】即企業(yè)將全部或部分招聘、甄選工作，委托給專業(yè)的第三方外包服務(wù)公司，專業(yè)的外包服務(wù)公司利用自己在人才資源、評價工具和流程管理方面的優(yōu)勢來完成招聘工作的一種方式。
適用于多種公司場景：
1、自身招聘無法滿足需求：企業(yè)剛成立，內(nèi)部暫無招聘部門，人才招聘工作費時費力，通過自身渠道無法達到招聘預(yù)期
2、中端重要崗位：對候選人質(zhì)量、技能要求較高，企業(yè)招聘難度較大
3、短期內(nèi)有較大用人需求：為確保運營、銷售需要，短期內(nèi)有較大職位需求，但自身招聘渠道單一，人才庫小
4、固定周期大批量用人：企業(yè)固定周期內(nèi)有大批量緊急用人需求，內(nèi)部無法解決。
5、新建項目招聘壓力大：短期內(nèi)新建項目需要外部招聘人員到崗，招聘壓力大
6、人員流失較大：一定時期內(nèi)企業(yè)員工流失較大，無法及時補充。
而且對于公司來說，招聘外包有著提升招聘效率、管控招聘成本、優(yōu)化招聘效果、賦能品牌吸引力等諸多優(yōu)勢，無論是中小企業(yè)因為預(yù)算或品牌制定度原因而導致人才招聘困難，還是大企業(yè)因為成本過高、效率過低而導致招聘困難；
招聘外包的方式都能夠很好的解決招聘難題，如果你現(xiàn)在也正面臨著招聘難題，那不妨嘗試下招聘外包，或許能夠給你帶來意想不到的效果~
除此之外，遠程招聘也是一個可嘗試的渠道；
隨著遠程辦公的逐漸發(fā)展，越來越多的年輕人開始尋找遠程工作，市面上也有不少遠程招聘平臺不斷崛起，比如說甜薪工場；
作為一個聚合工作需求方與自由職業(yè)者的遠程工作服務(wù)平臺，憑借從業(yè)人力資源10余載的豐富經(jīng)驗，為企業(yè)高效、快捷提供各種人才，省事又省力。重要的是企業(yè)不需要花費任何平臺費用就能夠在這里找到合適的人才，非常適用于招聘預(yù)算不足的中小企業(yè)；
當然，還可以選擇新媒體平臺招聘；
比如小紅書
小紅書作為一個種草社區(qū)，深受女性消費者的喜愛，聚集了大量的個人，如果想要招聘女性職工，那么小紅書就是一個非常不錯的平臺，定位于職場，創(chuàng)作相應(yīng)的內(nèi)容即可，不過小紅書平臺可是拒絕引流的喲，在內(nèi)容中一定要注意話術(shù)；
如果公司有小紅書賬號，不妨直接官方賬號發(fā)布，更加權(quán)威，流量也會更高一些；
比如抖音
作為短視頻的領(lǐng)頭羊，抖音的流量大家應(yīng)該都有所耳聞，同樣是一個職場用戶泛濫的地方，發(fā)布相應(yīng)的招聘視頻即可獲取意想不到的效果，和小紅書類似，在遵循官方規(guī)則的同事進行內(nèi)容的投放，如果可以的話，選擇官方賬號進行發(fā)布效果更佳；
比如知乎
作為一個問答平臺，知乎在其領(lǐng)域下交出了非常不錯的答卷，擁有眾多的用戶，這也讓不少企業(yè)看到了其價值，各種機構(gòu)號、專家號數(shù)不勝數(shù)；
知乎的招聘方式還是比較多樣的：
1、回答相關(guān)領(lǐng)域下的問題，順便插入招聘信息
2、直接發(fā)布公司招聘信息相關(guān)的文章，簡單粗暴
3、利用知乎大V，發(fā)布相關(guān)招聘信息（可能需要付費喲）
最后，歡迎感興趣的小伙伴們到來了解更多人事代服務(wù)~
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]]>大企業(yè)偏愛名校畢業(yè)生？
安徽衛(wèi)視《學霸是怎樣煉成的》節(jié)目中，
前人事經(jīng)理直言，
會對非985大學生區(qū)別對待。
非985簡歷的命運是垃圾桶？？？
做客節(jié)目現(xiàn)場的是：
畢業(yè)生小何和前人事經(jīng)理小米
“簡歷帝”小何表示，
參加150場招聘會，每場投簡歷100份，
結(jié)果大多石沉大海…
小米揭露了招聘會的“潛規(guī)則”：
因為收到的簡歷多、時間緊，
會把985和非985大學生簡歷分開放，
離開招聘會時只帶走985的簡歷！
非985的簡歷就丟到桌子上，被清理了。
其他大企業(yè)肯定也是這樣操作的。
聽完小米的話，
小何表示不服氣：
都是剛畢業(yè)沒有經(jīng)驗，
為什么只用985的大學生？
小米舉了3個例子來回答：
其次這個計算機水平，你的這個計算機國二剛過，也就是剛剛開始學編程的水平，但是像我們技術(shù)部新招來的，他已經(jīng)非常精通計算機語言了，大部分985同學也是這樣子?，F(xiàn)在我們公司讓他做一個APP，他組織三、四個人就可以做出來。
還有你說你這個學金融、投資的，在學校里面根本就沒有時間去外面接觸具體的實踐操作。那我想告訴你，985的同學，他在大三大四的時候已經(jīng)參加了大型的金融集團的實習，而且最少是六個月，比如說渣打銀行、花旗銀行、東亞銀行等等。
小米反問小何：
你覺得你這個條件來和他們比，有優(yōu)勢嗎？
你以為這就結(jié)束了？
更扎心的還在后面，
已經(jīng)上升到了人生蒼白的程度了?。。?/strong>
小何：我做過我們學院的學生會主席，接受過很多電視臺的采訪。（負責做）人員方面的統(tǒng)籌、調(diào)動、安排，還有一些協(xié)作方面的事。
小米：也就是管人、管事對吧？
那我來告訴你，在你的競爭者985大學這些同學中，他們在面臨我們的面試錄取環(huán)節(jié)時所展示出來的他們感覺驕傲和成功的經(jīng)歷是什么：
1、有的人很專業(yè)，他可能在這個行業(yè)尖端的雜志上發(fā)表過他的見解；
2、還有很多人，在踏入這個專業(yè)開始就規(guī)劃好自己要在這個行業(yè)上如何去發(fā)展，他們經(jīng)常會參加一些國際性的關(guān)于行業(yè)的交流；
3、甚至有一些同學，他們非常有闖勁，在國家培養(yǎng)大學生創(chuàng)業(yè)的扶持下及學校的扶持下，他們還會向社會去尋找一些天使投資基金，他們已經(jīng)開始在這個行業(yè)里創(chuàng)業(yè)了，所以在這個行業(yè)里他們已經(jīng)具備了初步的思維。
如果我們把這些人招來的話，你覺得他們是不是會更上手一點呢？
你現(xiàn)在把你的這些在學校里管事的經(jīng)歷放在你的簡歷上，然后跟我講這是你最驕傲的事情、最成功的事情，我覺得你的人生其實也是蠻蒼白的。
你說呢？你又不是我的親戚、我的朋友，我不了解你啊。你也不是我的老板的孩子，我不認識你??！我為什么要浪費時間不用手邊的資源而去了解你并且把機會給你呢?
網(wǎng)友們看完這段視頻，也炸開了鍋：
有網(wǎng)友支持小米，
認為企業(yè)偏愛985學生是有一定道理的
▼
有人覺得小米的說法夸張了，
985也并非所有人都最優(yōu)秀
▼
有網(wǎng)友認為985只是個平臺，
未來還是要靠自己的努力
▼
廣告公司最經(jīng)典的招聘廣告，當屬麥肯光明的這則《妖魔鬼怪》系列。
文案抓住廣告行業(yè)具有新鮮、動感，富有挑戰(zhàn)性的特點，喊出了一句石破驚天的口號麥肯不要“人”，專要“人妖”、“色魔”、“吝嗇鬼”、“丑八怪”。這似讓人感到不可思議，然而仔細觀察廣告的畫面，再回味咀嚼，你就會為該廣告創(chuàng)意而拍案叫絕。
奧美也不說自己招人，而是說奧美動物園走失了一群珍稀動物，好奇鼬、熱烈鳥、果敢獅、擔當象、機敏猴和集團蜂，麻煩看見他們的同學快幫忙把他們帶回奧美！
完整版H5
準點下班我不見。就是這么任性……
不用“頂包”，不用“堵槍眼”，來了就是兄弟，用集體的溫暖吸引新員工。
1、提供虛假信息
常見的行為是偽裝或者夸大自己的能力。
套路1
用“我們”來模糊事件的主體
比如一個產(chǎn)品崗位的應(yīng)聘者，在描述產(chǎn)品項目的過程中，大量的表述為：我們事先做了大量的用戶調(diào)研。。。我們分析了用戶行為習慣。。。我們就某個問題進行了大量數(shù)據(jù)分析后提出了新的產(chǎn)品方案。而事實是，他只是負責了整個產(chǎn)品前期的準備工作。
破解之法
將應(yīng)聘者個人從整個產(chǎn)品項目中剝離，以此考察應(yīng)聘者的個人素質(zhì)。HR可以追問：在整個產(chǎn)品項目中，你做了哪些具體工作？在分析用戶行為習慣中，你是怎樣總結(jié)用戶行為路徑的？你提出了哪些利于產(chǎn)品形成的方案？
套路2
編造虛假故事，提供虛假經(jīng)歷
某些應(yīng)聘者，在深入了解了應(yīng)聘崗位的工作職責和任職要求后，會有針對性的針對該職位虛構(gòu)工作經(jīng)歷，以證明自己本身具備勝任應(yīng)聘崗位的要求。如招聘數(shù)據(jù)分析師崗位，應(yīng)聘者了解到該崗位需要有獨立產(chǎn)出數(shù)據(jù)分析報告的能力，于是虛構(gòu)了相應(yīng)的工作經(jīng)歷。然而事實是，他本人可能只是參與了一些初級的數(shù)據(jù)整理工作。
破解之法
在應(yīng)對此類套路時，HR可以就細節(jié)問題進一步追問，如：你分析的數(shù)據(jù)的數(shù)量級在多少？你具體用了哪一類數(shù)據(jù)模型得出了什么結(jié)論？在一系列的細節(jié)問題下，應(yīng)聘者總會露出蛛絲馬跡來。
套路3
移花接木，借用他人工作經(jīng)歷
這種情況是，應(yīng)聘者將別人的成功經(jīng)歷套用在自己身上，比如聽過同行某個朋友的項目經(jīng)驗，于是在描述中，將該項目套用在自己身上，把自己變成項目的負責人。
破解之法
對于此類問題，我們不僅要深入挖掘事件本身的細節(jié)信息，如項目意圖、困難挑戰(zhàn)、技術(shù)思路、解決方案等等，還應(yīng)適當?shù)卦儐栆恍┳糇C信息，如哪些人參與了項目、哪位領(lǐng)導做出了怎樣的評價、是否能留下相關(guān)人員的聯(lián)絡(luò)方式以便調(diào)查等。在這些問題之下，說謊者一般會立刻進行補救，或者拒絕透露他人的聯(lián)系方式。在這種情況下，HR對這個事件的真實性就應(yīng)打上問號。
除此之外，還能通過觀察應(yīng)聘者非言語行為來輔助判斷應(yīng)聘者信息的真實性。心理學研究表明，人在撒謊時總是伴隨者不自然的非言語行為，如面部表情僵硬、臉色蒼白、身體動作突然減少、假笑、眼球不必要的快速移動、回避目光正視等等。當有這些“信號”出現(xiàn)，HR就應(yīng)引起注意。。
2、用泛而空的信息模糊實際行為信息
在面試過程中，HR通過需要需要通過過去的工作經(jīng)歷、行為信息來考察應(yīng)聘者的素質(zhì)能力。因此HR應(yīng)該講注意力放在應(yīng)聘者對自己的實際行為表現(xiàn)的描述上，而對于理論性、觀點性的信息需要盡量弱化，畢竟理論和實際是有差異的。
套路4
大談特談大道理
有些應(yīng)聘者本身健談，在應(yīng)聘過程中喜歡說一些放之四海而皆準的道理，比如營銷崗位應(yīng)聘者，大談各類營銷理論，如4P、4C之類的理論，各種說的頭頭是道。
破解之法
對于這類應(yīng)聘者，HR可以在適當?shù)臅r機下，追問應(yīng)聘者實踐性的問題，如：能舉個例子說明下你有哪個成功的營銷活動是基于4p理論展開的么？多詢問應(yīng)聘者在實際案例中的表現(xiàn)，可以判斷他是不是真的有實際操作的能力，而不是只會紙上談兵。
套路5
能力不行，態(tài)度來湊
應(yīng)聘者在面試中表明態(tài)度的情境：我愿意主動承擔更多的工作任務(wù)，我喜歡學習更多的東西，我是絕對拒絕泄露公司機密的。這類簡單的表述在沒有事實的支撐下通常都很空泛，不足以支持HR對應(yīng)聘者的性格特點做出判斷。
?破解之法
追問詳細的細節(jié)，如你在上一份工作中，除了工作本職外，還學習了什么知識么？除了追問更多的細節(jié)支撐外，還可以通過應(yīng)聘者的面部表情、肢體語言來進一步判斷應(yīng)聘者的性格特點，如應(yīng)聘者交流時語速音量平緩均勻，可以初步判斷該應(yīng)聘者比較沉穩(wěn)、思路清晰。
面試套路深，招人好艱難…/(ㄒoㄒ)/~~
]]>在其他資源都拼不過大公司的時候，創(chuàng)業(yè)公司招聘只能放出大招：創(chuàng)始人！
創(chuàng)始人的個人魅力在很大程度上影響著公司的“形象”和“氣質(zhì)”，這點同樣也表現(xiàn)在招人方面。甚至有些公司的CEO作為“最強代言人”，比公司、產(chǎn)品還出名，對公司的人才吸引有很大影響。
當然相對于口才極佳的馬云，互聯(lián)網(wǎng)圈“顏值擔當”李彥宏、經(jīng)常上娛樂版頭條的劉強東這些大神級別的CEO界“網(wǎng)紅”，普通創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)業(yè)者“吸粉”相對來說更困難。這時候，就是拼個人魅力了。
如果你有高顏值、大長腿，不管你是“霸道總裁”還是“女魔頭”在招聘時都會占優(yōu)勢，畢竟愛“美”之心人皆有之。
但作為普通顏值的老板們也不用擔心，畢竟現(xiàn)在流行的已經(jīng)不再是標配網(wǎng)紅臉，而是有個性、真實可愛的“泥石流”們，就連奧運會走紅的都是個人特色鮮明的“洪荒少女”傅園慧、“跳高逗比”張國偉。
真正無與倫比的個人魅力才是最無敵的“顏值”，那么創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)才能提高“吸粉能力”呢？
口才
老板溝通能力極強，說話條理清晰、層次分明，總能讓人心悅誠服，有詩書氣質(zhì)、文化內(nèi)涵的老板往往更能吸引人才進入公司。有個會“說話”的創(chuàng)始人在招聘方面簡直是創(chuàng)業(yè)公司的福音。
能力
老板有能力是求職者決定是否加入一家創(chuàng)業(yè)公司的重要考量指標，真正能讓人發(fā)自內(nèi)心信服和尊敬的是創(chuàng)業(yè)者對于自身事業(yè)的理解和才干。畢竟有能力的老板才能給員工帶來最根本的回報。
理想
雖然對求職者而言薪資是重要的目的，但占用人一生大部分時間的工作除了錢確實還有很多可追求的。創(chuàng)業(yè)者的理想、遠景不只是畫大餅，也有可能成為求職者選擇你的原因。創(chuàng)業(yè)者在招人時介紹自己做得事可能缺乏論據(jù)，但是不能缺乏態(tài)度！
關(guān)懷
有人情味兒是創(chuàng)業(yè)公司比大公司吸引人的很大原因。創(chuàng)業(yè)者招人不能只把員工當作自己的雇員，更應(yīng)該當作自己事業(yè)的合作伙伴。并在公司介紹中亮出自己的優(yōu)勢：我們公司不打卡啊、我們公司有零食啊、我們公司有桌游啊、我們公司顏值高啊……
“魅力人格體”在各行各業(yè)都很重要，在招人難的創(chuàng)業(yè)公司也是如此。一個創(chuàng)業(yè)者要想擁有更多人才，你就必須需要不斷的塑造和提升自己的人格魅力，不想當網(wǎng)紅的創(chuàng)業(yè)者不是好老板??！
]]>
“喬幫主”不僅產(chǎn)品擁有布滿全球的“果粉”，他自身也有眾多“教徒”，甚至在其去世后影響依然存在。
喬布斯作為一個天才，在他手下工作是出了名的困難，所以他招人也有其自身風格。一位出色的人才能頂50名平庸的人就是他的名言，所以他要招到的人必須非常聰明。喬布斯還會問求職者：”你為什么來這里？”從給出答案的方式來看他們是否符合自己有激情、有創(chuàng)意、能抗壓的要求。
馬云的聽眾
說顏值提馬云肯定有人不服氣了，但人家可是大佬里口才出了名的好的。前陣子火爆網(wǎng)絡(luò)的紀錄片《馬云和他永遠的“少年阿里”》里就能看出在其創(chuàng)業(yè)初期，憑借他的宏大理想與感染力，聚集了十幾名阿里最初的團隊，很多人至今仍和馬云并肩作戰(zhàn)，足以體現(xiàn)其號召力。
馬云招人主張要招對事情感興趣而不是最懂的人，遇到讓你和他一起改變世界的創(chuàng)業(yè)者，有夢想的人誰不想放手一搏呢！
李彥宏的迷妹
要說CEO圈的“顏值擔當”，百度創(chuàng)始人李彥宏絕對算是男神。在招人方面李彥宏對應(yīng)屆畢業(yè)生“偏愛有加”，經(jīng)常親子進行親自校招；此外憑借“高顏值”和多才多藝，經(jīng)常上電視節(jié)目圈粉無數(shù)，對百度的對外招聘同樣有極大的幫助。
能在科技行業(yè)里高強度地拼命還能保持帥氣，和身邊都是“小鮮肉”員工應(yīng)該也有關(guān)系吧，不過人家男神可是說讓顏值保鮮的是理想和初心呢。
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合伙人是創(chuàng)業(yè)公司的靈魂人物和掌舵者，而優(yōu)秀的員工卻是公司走向壯大的基石，沒有一批死心塌地、干勁十足的員工，公司最終都難逃黯然倒閉的厄運。
那如何才能招到優(yōu)秀的“千里馬”，來為你肝腦涂地，開疆擴土呢？小編今天就來談?wù)勀切┱衅傅摹爸苿倜丶薄?/p>
妙招一：多花時間
可能你要說了，我已經(jīng)花了大把時間在人才招聘上了??？可你花的時間真的多嗎……事實上，作為創(chuàng)業(yè)公司老板，在搞清楚自己的愿景后，就應(yīng)該把三分之一甚至一半的時間都用在員工招聘上。
也許你會覺得這不是扯淡嗎？我還有一大堆事情需要親自處理擺平呢！如果還這么認為，你可真要好好反思下了……作為創(chuàng)業(yè)老板，你所能做的事情中最有放大效應(yīng)的，最能幫你造就偉大公司的，永遠是招聘一批優(yōu)秀、熱情的牛人。你可以把很多事情分給其他人做，但選擇公司締造者的角色一定是你最主要的事情之一。
妙招二：用正確的渠道尋找候選人
這個基本上可以歸結(jié)為「多利用你的社交圈」。我敢打包票，我所見過最棒的候選人是我的朋友或是朋友的朋友。就算你覺得你找不到這些人，那也要繼續(xù)找下去，哪怕成功率只有5%，也是值得的。
一般來說，如果想要找到優(yōu)秀的人就要主動出擊，不能只看正在找工作的人，他們很可能沒在找工作。招聘技術(shù)人員就更糟了。招聘宣傳一般都不怎么樣，反而宣講會會好一些。舉辦一些有趣的技術(shù)論壇會有利于技術(shù)人才招聘。如果你有一定規(guī)模了，校園招聘應(yīng)該會管用。
不要把目光只限于你所在的地方，尤其是在灣區(qū)，很多人都想搬過來。把搜尋人才當成一項長期投資，可能你現(xiàn)在對面坐著的人就是你一年前或更早之前認識但是根本沒說找工作的事兒的。
妙招三：尋找聰明又有效率的人
對每一個特定的職位總有一些特定的要求，但聰明和有效率是一定必須的。令人驚訝的是，人們往往很容易就放棄這些標準了。不用想就知道，這樣的員工在早期的創(chuàng)業(yè)公司里是無法存活下去的，（也可能永遠存活不下去）。
問應(yīng)聘者他們過去都做過什么。問問他們自己做的最厲害的項目和最大的成就是什么。說得更具體一些，問問他每天的時間是怎么安排的，以及上個月做了什么，然后深入一個方向問問他具體的任務(wù)是什么——把一個成功項目的功勞算在自己頭上是很容易的。問問他們?nèi)绾谓鉀Q你在招聘的這個職位上會遇到的一些問題。
再結(jié)合一些你做背景調(diào)查時問的問題，大多數(shù)情況下你就會知道這個人干事是否有效率了。通常你可以通過一個多小時的談話判斷出他是否聰明。如果你自己沒有從面試中學到任何東西，那面試就是失敗的。一個好的面試應(yīng)該像是一次對話，而不是一問一答。記住，這是創(chuàng)業(yè)，你所招聘的每一個人都可能會在未來三到六個月里做全新的事情。聰明又有效率的人才能適應(yīng)。
妙招四：有一個愿景，并且準備好你要努力向人們兜售它
為了招到人，你要有一個愿景。除了想要和很優(yōu)秀的人一起工作，候選人也要認同你的愿景——也就是明白為什么這個工作比其余他能自己做的都重要？使命感可以給人帶來激情，這也是在公司有點樣子之前你能夠找到一個優(yōu)秀團隊最好的方法。
作為一個創(chuàng)始人，你可能會認為每個人對這個公司都會有像你一樣的激情。但事實正相反。你需要花相當長的一段時間去讓他們對你的愿景感到興奮。如果你有一個很好的愿景，也挺能忽悠，那你就會發(fā)現(xiàn)一些稍微超出你標準的人。當然對一些快速成長的創(chuàng)業(yè)公司來說，他們很快就會開始做一個自己覺得很有挑戰(zhàn)性的職位了。
最后你應(yīng)該通過董事會或投資人來搞定這個候選人。一旦你決定錄用某人，就要進入「搞定模式」。新入職員工的上司（理想來說是CEO）應(yīng)該每天都和TA聊聊，盡可能地拉近關(guān)系。
妙招五：招聘你喜歡的人
你會因為想要和某個人在一起而周日加班嗎？在Stripe，他們管這個叫做「周日測試」。喜歡你的同事是公司的一項重要文化。只有個別幾次，有一些我自己不喜歡的候選人最后其實是很不錯的人。我雇傭了其中的一個，那是個錯誤。
雖然這么說，但你也需要一些不一樣的思維。但有一些特性是你都會想要的——正直，聰明等等——也有一些是你想要點不一樣的東西。
妙招六：找到自己招人時候會堅持的一些價值準則
花時間想想你需要的價值觀是怎樣的（網(wǎng)上會有一些好的例子），并且確保整個公司的人了解并且認同這樣的價值觀。你雇傭的每個人都要適應(yīng)這樣的文化。Andrew Mason（Groupon 創(chuàng)始人） 說過，「價值觀就是當創(chuàng)始人面臨利益沖突的抉擇時，使你做決定的框架」（比如要快速發(fā)展，還是要提高客戶滿意度）。
把你的價值觀當做信仰。根據(jù)這些價值觀去考慮候選人，即使是一個其他方面都很優(yōu)秀的人，如果他不能適應(yīng)這種文化，你也要學會放棄。觀點多樣性和某些特性是好的（比如你又想要書呆子又想要運動員），但如果一個創(chuàng)業(yè)公司的價值觀是有差異的就不怎么樣了。
有一些人總是按照自己的方式做事而不是遵從你的價值觀，你最終也會解雇他們的。這里要注意，在創(chuàng)業(yè)初期要避免遠程工作的員工，因為這時候的文化氛圍還屬于構(gòu)建過程，你要確保每個人都能夠融入進來。
在被創(chuàng)業(yè)折磨的過程中，你總是會面臨要不要招不那么聰明或是不那么能適應(yīng)你公司文化氛圍的人，因為你確實需要把具體的一件事做成。尤其是在創(chuàng)業(yè)初期，永遠不要妥協(xié)，因為一個失敗的招聘留下的隱患足以毀掉一個公司。寧可失掉一單生意或是推遲一個產(chǎn)品開發(fā)也不要勉強留下一個一般的員工。近墨者黑。一旦你有了一個不怎么樣的員工，這種情況就會接二連三地出現(xiàn)。
妙招七：對薪資要大方，但更多是股權(quán)方面的
創(chuàng)業(yè)初期你應(yīng)該處處節(jié)省，但對優(yōu)秀員工的報酬應(yīng)該是個例外。
一種情況是，你支付給員工的工資可能會略低于市場行情，但你可以給他們一個優(yōu)厚的期權(quán)計劃?！咐先恕挂话銈€人花費會多，所以有時候需要多給他們一些工資。但通常來說，偉大的公司一般是不會由「老人」創(chuàng)建的（除了個別真的很重要的具體角色）。我覺得我這樣說會被人批判，但確實是，如果你想要一份薪資高于市場行情的工作，就應(yīng)該去一個沒有潛在股權(quán)收入的大公司。
一般來說，你想要付給員工剛好滿足他們正常生活的工資。股票很難，但一個法則是，最初雇傭的那20個員工可以按照你投資人給你建議的雙倍來。在一個發(fā)展還不錯但也沒爆發(fā)式增長的公司中，我所見到的數(shù)據(jù)大概是第一個工程師1.5%，而第20個工程師0.25%,不過不同公司差異可以很大。
順便說一下，一般一個很成功的YC投資的公司的工程師一般都沒有很高的工資，他們其實可以在別的地方賺到更多，但他們明白股份更值錢所以他們工作得很開心。愿意接受這樣工資的人就是你創(chuàng)業(yè)時需要的員工。除非真的有什么大問題，否則這些工程師賺得的錢其實要比其他地方多得多，更別說他們的工作氛圍有多好。
你可能會想要稍微談判一下。學著去做。總體來說，為了錄用某人而大幅打破你預(yù)定的薪酬結(jié)構(gòu)不會是個好點子，因為一旦消息走漏，每個人都會不滿意。
妙招八：小心危險信號，相信你的直覺
在面試或談判過程中需要留意一些細節(jié)，因為這通常顯示出這個人并不適合創(chuàng)業(yè)公司。關(guān)注自己的職位稱號就是個例子，關(guān)注「我之后要管多少個人」是個更糟的例子。你慢慢就會找到感覺能辨別出這類危險信號，不要忽略它們。如果你很難說出為什么要拒絕這個人，拒絕 TA。
妙招九：快速解雇
我從來沒見過一個新的創(chuàng)始人能做到快速解雇，但我也沒見過一個創(chuàng)始人在幾年后還不明白這件事。
你的招聘決定不會是百分之百正確的。當你發(fā)現(xiàn)招聘的員工確實不行，和預(yù)期相差太多時，那就趕快解雇他吧，而不要再抱著也許情況會好轉(zhuǎn)的心理。時間越久，公司的成本投入會越大，降低了資金的利用率，也影響了招聘質(zhì)量和進度。解雇某人可能是對創(chuàng)始人來說最難做的事情之一。但你也要盡快解決，因為夜長夢多。
很多創(chuàng)業(yè)老板和企業(yè)HR都說招聘太TM難了！簡直“難于上青天”。小編不得不提醒大家，招聘方法很重要，方法對了，招聘幾個優(yōu)秀大牛絕不是難事！
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創(chuàng)業(yè)企業(yè)在招聘和用工過程中總會遇到各種各樣的難事：為什么招不到想要的人？為什么面試總被放鴿子？為什么工程師越來越貴？為什么沒有人愿意做銷售？為什么發(fā)了Offer不來？為什么員工會離你而去？試用期可以不繳社保嗎？可以按照最低繳納社保嗎？為什么員工不愿意加班？……本次活動中，黎總針對以上議題發(fā)表了自己看法并與參會者進行了熱烈討論。
活動現(xiàn)場，黎總給大家分享了招聘三角模型：想要便宜的招到高質(zhì)量的人才，一般都會采取朋友推薦的方式；想要快速的招到高質(zhì)量的人才，一般都會采取獵頭推薦的方式；想要便宜又快速的招到人的，就需要降低招聘要求或者少量的投放招聘廣告了。黎總特別強調(diào)每種方法都有其利弊，企業(yè)需要根據(jù)自己的實際情況進行選擇。
除此之外，黎總還給參會者分享了STAR面試法、如何識別面試者的謊言、員工離職的10大信號、如何留住的小技巧以及如何規(guī)避用工風險等干貨，引發(fā)現(xiàn)場一波又一波的高潮，不少人直呼太實用了！在互動環(huán)節(jié)中，參會者踴躍參與，積極提問互動，黎總就大家提出的關(guān)于人事管理方方面面的問題給予了精彩準確的回答。
伴隨熱烈的掌聲，本次“創(chuàng)業(yè)公司招聘秘籍+人力資源管理”分享會完美落下帷幕，然而這并不是結(jié)束，螞蟻HR未來將繼續(xù)跟孵化器、眾創(chuàng)空間、企業(yè)注冊公司等機構(gòu)進行合作，更多精彩內(nèi)容敬請期待！
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1、公司介紹
招聘效果較好公司一般介紹自己都有特點。通常小微企業(yè)會用一些風趣的語言介紹自己的團隊組成、創(chuàng)始 人的特點、工作氛圍以及主營業(yè)務(wù)。別以為只要把以上信息羅列出來就可以萬事大吉。求職者沒有興趣看寫得太過長的公司介紹。一長串的公司榮譽也不一定能獲得求職者的青瞇，需要創(chuàng)業(yè)公司、小微企業(yè)的人事專員組織好語言，用精短的篇幅，不太夸張親切的基調(diào)來介紹公司，是不是略略有了一些難度呢？
2、職位分類
職位分類需要有技巧，通常您的職位分類需要準確地跟您的招聘需求匹配，這樣有需求的求職者才能在搜索的時候看到您的招聘信息。但還有一些招聘效果不太好的職位，或者很多求職者不太了解的職位，您可以適當?shù)剡x擇一些相近分類來做招聘。比如銷售助理一職，很多求職者一看到“銷售”兩個字就認為需要做銷售的工作，但實際上只是協(xié)助銷售進行業(yè)務(wù)處理。因此，可以將該職位的分類歸類到行政文員等文職，淡化銷售色彩。
3、薪酬
很多公司喜歡將薪資設(shè)置為面議。殊不知，大部分求職者在瀏覽信息時會直接將這類“面議”的公司直接PASS掉，大家都知道來一個公司面試需要做很多準備，也要花很多的時間和精力。為了能在最節(jié)省成本的情況下快速找到合適的公司，薪資成為求職者的重要判斷標準。而面議可能意味這家企業(yè)在薪資水平上并不具有特別強的競爭力（否則就會直接拿出來標榜了），為了避免成本的浪費，PASS成了最大的可能。其實，公司能給多少，直接寫明，讓求職者自己做衡量，這樣形成的匹配度越高。
4、福利
福利包括正常的五險一金以及公積金，除此之外公司還可以提供哪些人性化的福利保障，也可以簡單寫明。
5、工作地點
很多公司招聘為了防止求職者貿(mào)然上門，不會將地址寫得太過詳細，這是可以理解的。但有些公司會將總部地址與工作（發(fā)布）地址混在一起，沒有寫明確，這樣的情況很容易導致求職者搞不清楚狀況而直接放棄投遞簡歷。小微企業(yè)、創(chuàng)業(yè)公司在招聘時一定要多多注意這些細節(jié)！
總而言之，求職者希望看到的是一則寫得清清爽爽，但信息全面的招聘啟事，并且文風也可以從側(cè)面反映一個公司的整體工作氛圍。太過夸張地無限鼓吹崗位的美好前景，反而會給求職者不踏實的感覺。創(chuàng)業(yè)公司、小微企業(yè)，你們學習到了嗎？
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小微企業(yè)、創(chuàng)業(yè)公司必須的四類員工：管理型人才；技術(shù)型人才；經(jīng)營型人才；管家型人才
一 管理型人才
無須多講，小微企業(yè)的管理者通常即是創(chuàng)業(yè)者本人，也是小微企業(yè)的核心，管理型人才應(yīng)具備的能力有：有效進行成本控制，有足夠的應(yīng)變能力，有基本的法律意識以及豐富的管理經(jīng)驗，為了保證整個公司團隊的正常運轉(zhuǎn)，管理者應(yīng)該有基本的領(lǐng)導藝術(shù)素養(yǎng)，可以根據(jù)團隊中每個成員的不同特性將他們捏合成為一個能夠互相促進的、高效地工作團隊，能夠帶領(lǐng)公司按照整個公司的發(fā)展戰(zhàn)略方向前進。
二 技術(shù)型人才：
按照不同的企業(yè)類型，每個公司都需要特定比例的核心技術(shù)成員。對他們的要求是技能的熟練掌握，并能逐漸上升至技術(shù)型管理人才。固有的技術(shù)人才的思維方式如何轉(zhuǎn)變成管理人才的模式就需要時間，首先要熟練掌握本專業(yè)的技能，較強的操作能力如果他要升華的話，
三 經(jīng)營型人才：
經(jīng)營型人才對拓展公司知名度、維持公司的正常運轉(zhuǎn)起著關(guān)鍵性作用。經(jīng)營型人才需要有很強的執(zhí)行力以及綜合性技能，不是單純的擁有社會經(jīng)驗，專業(yè)知識只有在這種具有廣大的知識層面和相應(yīng)層面的基礎(chǔ)上，這種經(jīng)營型人才才可以立足于自己的主導方向，發(fā)展嫻熟的溝通能力和公關(guān)技巧，
1、社會經(jīng)驗。例如在為客戶服務(wù)時，不僅在專業(yè)上予以滿足，還要在客戶的心理上給予考慮，即所提供的服務(wù)確是客戶所需有的放矢、具有個性化，完成這些就需要具有一定的社會經(jīng)驗做基礎(chǔ)。
2、公關(guān)能力。公關(guān)能力要求的是員工對市場風向的把握，對媒體動作規(guī)律的洞悉，以及強大的社會資源。在沒有合適的人選時，創(chuàng)業(yè)團隊也可由領(lǐng)導者直接兼任，因為相對整個團隊而言，領(lǐng)導者更加熟知市場。
四 管家型員工
小型的創(chuàng)業(yè)公司，可能沒有能力聘請專門的財務(wù)人員、人事行政人員等，但一定需要一個能夠為公司處理各項日常雜事的專門人員，雖然在小微企業(yè)之中員工的分工有互相交叉的可能，但建議技術(shù)型人才及管理型人才最好專注于自己的業(yè)務(wù)范圍，公司雖小，業(yè)務(wù)卻有可能更加繁瑣，找到一個能夠平衡公司各項業(yè)務(wù)的后勤人員非常重要，并且要求這類人員除認真細致的性格外，還要具備較高的智商、情商、靈商。
人力資源管理可能是絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司、小微企業(yè)的短板，由于創(chuàng)業(yè)公司的創(chuàng)立者通常是業(yè)務(wù)能力極強的技術(shù)人員，對人力資源管理的經(jīng)驗不夠。常常導致創(chuàng)業(yè)公司內(nèi)部人員配置比例失調(diào)，而影響公司業(yè)務(wù)發(fā)展。為了保證小微企業(yè)、創(chuàng)業(yè)公司健康成長，創(chuàng)業(yè)公司的老板們有必要深入地研究人力資源管理學，或者向相關(guān)咨詢公司尋求合理化的建議。
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