但如果更深入一點，企業(yè)可能會發(fā)現(xiàn)，與聘用相比，新員工入職后還存在著大量成本。許多人力資源專業(yè)人員對此過程的這一部分視而不見。

有幾種因素可以悄無聲息地提高員工的入職成本：

1.入職文書工作和時間管理

入職需要大量文書工作，比如福利登記，稅表，員工手冊等。但是企業(yè)在紙張和墨水上的支出不足以大幅削減預算。真正的成本下降來自管理文書工作的完成時間和入職的其他管理方面的時間。有幾種方法可以最大程度地減少此時間。首先，將入職文書數(shù)字化。市場上有很多軟件可以將所有招聘過程的管理任務(wù)整合到一個系統(tǒng)中，并為員工提供自助服務(wù)。其次，企業(yè)可以要求新員工在工作的第一天之前完成所有文書工作。這樣，他們就不會浪費帶薪的時間填寫表格。他們會花時間學習這份工作。

2.提前錄用新員工

如果企業(yè)花了數(shù)周的時間和精力來入職，卻看到一個員工在六個月后辭職，那么企業(yè)實際上就是在浪費所有這些資源。如果這種情況每年發(fā)生多次，就會對財務(wù)造成巨大損失。

研究表明，在入職過程中更加有目的地和有條理可以幫助減少早期離職。

3.延緩生產(chǎn)力

入職培訓的另一個隱性成本來自生產(chǎn)率的下降，這是典型的上升期，即新員工仍在學習他們的角色并適應(yīng)工作環(huán)境的時間。

新員工完成的工作較少，因為他們?nèi)栽谒伎既绾螆?zhí)行職責，瀏覽新的工作流程。例如，在開始與該帳戶的決策者合作之前，他們可能必須對帳戶進行研究并加快速度。一些消息來源表明，員工要全面生產(chǎn)可能要花費八個月的時間 。

您這就需要企業(yè)的入職流程提前到“試用”期。不要只覆蓋文書和行政部分；為每位員工制定計劃，以接受他們成功所需的培訓和指導。定期與他們溝通，看看情況如何。他們有需要的資源嗎？他們在流程或同事方面是否遇到任何問題？

4.入職期間配置

每個新員工都需要設(shè)置一定數(shù)量的配置。這些配置可能包括從筆記本電腦和耳機到軟件憑證，密鑰卡，辦公椅，顯示器，停車證和品牌服裝的任何東西。所有這些東西都要花錢。

企業(yè)無法避免這其中的大多數(shù)情況，尤其是在員工行使職能所必需的情況下。但是從長遠來看，有一些負責配置的方法可以降低成本。對于初學者，請跟蹤您提供給新員工的所有內(nèi)容，并嘗試使流程盡可能標準化。硬件和設(shè)備的庫存系統(tǒng)并不是一個壞主意。對于每年可能雇用100多人的大型企業(yè)而言，這一點尤其重要。

在IT方面，企業(yè)還應(yīng)該考慮技術(shù)對擴展能力的影響。如果公司仍在使用一系列基于桌面的系統(tǒng)工作，則每次添加團隊成員時都需要購買新的許可證并運行多個安裝，更不用說為遠程工作人員做這件事了。即使企業(yè)嘗試削減與雇用新員工相關(guān)的成本，也要記住，最昂貴的招聘錯誤之一是拖延聘用過程，這會為企業(yè)帶來不負責任的員工。當這些員工在九個月內(nèi)辭職時，損失重大的還是企業(yè)。企業(yè)不應(yīng)為了節(jié)省錢就削減關(guān)鍵步驟。

您可以按照以下步驟確定企業(yè)中人員流動的實際成本：

• 假設(shè)信息

在得出結(jié)論之前先了解所有事實是有幫助的，因此組建一個團隊來收集計算營業(yè)額成本所需的所有數(shù)據(jù)是一個良好的開端。企業(yè)中最關(guān)注盈利能力的財務(wù)團隊成員，人事部門，運營協(xié)調(diào)員和團隊負責人，通常最關(guān)注度量標準和關(guān)鍵指標，并且在收集此類信息時都很有價值。

向這個小組提出的問題包括：

1.  現(xiàn)在的員工離職通常需要多少費用？
   回答此問題時要考慮的因素：離職員工工資加福利的比率、離職員工職位通常保持開放的天數(shù)。
2. 在離職員工不在的情況下，公司需要花多少錢與臨時、兼職或咨詢員工以及外部機構(gòu)保持聯(lián)系，以保證工作流程的維持？
   要考慮的因素：

估計的加班成本與在離職員工的職位保持空缺的情況下與其有關(guān)的工作

• 招聘新員工通常需要多少費用？
  要考慮的因素：

1）負責招聘和篩選申請人的招聘經(jīng)理的薪資水平

2）估計簡歷分析所花費的時間

3）預計面試時間

4）進行背景調(diào)查的預估費用

5）估計招聘經(jīng)理或培訓師與新員工一起花費的時間

6）招聘經(jīng)理或培訓師的薪資

7）新員工最初兩個月（入職期間）的工作天數(shù)

二、 分析發(fā)現(xiàn)

有了數(shù)據(jù)之后，下一步是解釋數(shù)據(jù)。選擇用于驗證結(jié)果的基準位置。

計算：

1. 當一個員工離開你的企業(yè)時的總成本
2. 凈和總生產(chǎn)率損失
3. 一個職位的總離職成本取決于每年有多少人希望離開該職位

三、傳達發(fā)現(xiàn)

在與忙碌的高管和人力資源領(lǐng)域之外的人打交道時，依靠視覺分析來快速講述您的故事。這可以幫助人力資源部門在預算和項目決策時獲得一席之地，從而提高員工的敬業(yè)度和保留率。

有用的可視化工具包括：

1. 圖表和交互式圖表
2. 儀表板和小部件
3. 定制報告
4. 刻度盤和測量基準性能
5. 員工離職的軟成本

請記住，除了更明顯，更容易識別的硬性成本外，與自然損耗和過渡相關(guān)的軟成本也不是微不足道的。如果空缺職位沒有在合理的時間框架內(nèi)得到填補，跨部門產(chǎn)生的負擔可能會導致更多的人員流失。在失業(yè)率低于4%的市場中，最好投資于能夠幫助您主動分析數(shù)據(jù)的解決方案，并在出現(xiàn)外逃風險、工資差異和其他一致性問題之前通知您或企業(yè)中的經(jīng)理。