一、培養(yǎng)信任度

管理90后員工的最大難題是來自溝通的障礙，其實在本職上是管理者與員工之間缺乏互信的工作關系，而在建立互信的所有方式中，真誠地關心員工是其中最簡潔與高效的方式。

這體現(xiàn)在管理者每一次與員工對話的過程中，特別是在新員工入職的前三個月這一點尤為重要，要很好的解決這一問題，一線管理者必須熟練地掌握以下三個關鍵要素的談話技巧：

What: 工作、生活、情感

When：非正式溝通

How：關懷談話五步法

簡單說來便是，談話前期了解清楚目標對象的期待訴求，創(chuàng)造彼此志趣相投的話題，給予充分的理解，后續(xù)提供實際的支持措施，來穩(wěn)住對方的需求，并很好的解決他們面臨的憂慮。

二、增加團體融入感

第二個關于90員工管理的一個重點就是，要盡快地讓他們適應班組工作。

可以參考的做法有：

通過入職介紹，認識老鄉(xiāng)及師傅

通過工作指導，快速熟悉崗位

通過工作反饋讓90后快速知道工作的要求及標準

三、正確處理壓力

經(jīng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，一般來說第45天左右將是90后員工的離職高峰期，離職的重要原因之一就是90后員工不能承受工作壓力，為了解決這一問題，可以參考以下做法：

戶外拓展 集體玩|唱K

集體看勵志電影

運用壓力談話技巧

壓力大的唯一解決辦法肯定就是適當?shù)臏p壓，順便可以促進團隊間的融洽度就最好不過，集體的活動能舒適身心的同時，也讓新晉90后知道他們不是孤軍作戰(zhàn)，當然，也要注意“邊界感”的存在，最好不要占用周末或是下班后的時間。

四、注重處理問題的態(tài)度

員工態(tài)度問題一直是困擾管理者的難題，伴隨著新生代員工不斷涌入職場，在未來管理者既要面對老員工的懈怠又要面對新員工的沖動及違紀，員工的態(tài)度問題大有增長之勢，這些問題不僅為會影響績效、破壞管理制度，還會衍生負面的團隊文化。如果態(tài)度問題處理不當，不僅不能服人，還會導致惡化員工與管理者之關系。

而針對90后，處理態(tài)度問題的則要注意以下事項：

為了糾偏而非發(fā)泄情緒

給予對方解釋及說話的機會

用事實代替評價的方式溝通

展示雙方無爭議的證據(jù)

給對方臺階下并獲得保證

嚴肅的而非嚴厲的溝通語氣

五、了解90后真正需要什么

90后雖然還年輕，但不意味著他們沒有老一輩的生活負擔，相反，對于剛進入社會不久的90后們來說，有時候承擔的壓力反而比老一輩更甚。因此，對于不安現(xiàn)狀的90后們，北漂戶漂的90后們，需要的不僅是成長，更是合理的晉升機制，讓他們覺得自己的辛苦是有奔頭的，付出是有合理的回報的。

所以，企業(yè)合理的薪酬制度，以及完善的用人機制，是提高90后們工作粘度及向心力必不可缺的要素。

因此，管理者要適當和90后員工進行溝通，了解他們的狀況，最好能給出合理建議。而不是一味地畫大餅，壓榨員工。畢竟要想馬兒跑，得讓馬兒先吃草。

綜上所述，如何管理90后員工？這不單單是90后這個群體自身的問題，更是管理理念需要與時俱進的信號燈。90后員工是未來職場不可逆轉的人潮趨勢，管理就必須能夠清楚的識勢、及時的順勢，才能乘勢而為、乘風破竹。