01 人力資源壁壘消失，整合加強

社科院《經(jīng)濟藍皮書》對2018的總結(jié)是：“2018年，在世界經(jīng)濟總體復蘇、‘逆全球化’思潮和貿(mào)易保護主義傾向抬頭、發(fā)達經(jīng)濟體政策外溢效應變數(shù)和不確定性因素增加的國際背景下，雖然面臨國內(nèi)產(chǎn)能過剩、經(jīng)濟增長內(nèi)生動力不足、金融風險不斷積聚等諸多困難，但是我國經(jīng)濟總體保持平穩(wěn)較快增長，經(jīng)濟結(jié)構繼續(xù)優(yōu)化，就業(yè)基本保持穩(wěn)定?！?

然而在人力資源管理方面，組織變革所面臨最大的問題就是減人增效，提高人均效能，使組織扁平化，解決組織中很多人不創(chuàng)造價值的問題。

因而從19年開始，人力資源工作的壁壘，將會呈現(xiàn)消失的趨勢。

在未來的幾年里，財務、人力資源管理、銷售，這三大職業(yè)將會發(fā)生一定程度上的融合，呈現(xiàn)出你中有我，我中有你的狀態(tài)。這一轉(zhuǎn)變，將給HR帶來極大的挑戰(zhàn)，意味著未來的HR不僅要懂業(yè)務，還要讓業(yè)務懂HR，財務懂HR。

基于此，如果這3大職業(yè)的底層可以打通，那么工作上的壁壘就會消失，一個職業(yè)兼具多個性質(zhì)，便能呈現(xiàn)指向更多的多元化態(tài)勢。比如，校園宣講會既可以說是一個招聘的活動，也可以說是公司產(chǎn)品的推廣會。

02 個稅改革帶來新挑戰(zhàn)

2019年個人所得稅新政策已經(jīng)實施，個稅所得稅改革措施完善了“基本扣除+專項扣除”的稅前扣除制度。在新的一年中，將執(zhí)行5000元個稅起征點和新個稅稅率表， 同時新政策也增加了子女教育、贍養(yǎng)老人等專項附加扣除，進一步增進稅收公平。

而到2020年1月1日，我國個人所得稅將開啟新稅制時代，包括六項專項附加扣除、綜合部分所得都將落地，新減稅紅利釋放在即。

這些新政的到來，無形中增加了HR們不少的工作量，因為傳統(tǒng)的方法已經(jīng)不能適應當下的形式，HR需要花更多的功夫去面對未來的不確定性。  

03 人力資源工作將以利益為驅(qū)動

企業(yè)永恒存在于競爭中，因此組織內(nèi)部的結(jié)構升級，組織架構一直處在不斷優(yōu)化的狀態(tài)下。2018年發(fā)生了很多組織調(diào)整，而這樣的調(diào)整在2019年也并未減少。即便在經(jīng)濟形勢不確定性的情況下，很多大組織也在主動求變，激發(fā)內(nèi)部活力，包括創(chuàng)新活力和未來布局活力。

就19年大市場情況的預測來看，雇主和雇員都對未來有不確定性，因而在這個時候通過實際貢獻以利益為驅(qū)動的薪酬模式，將會逐漸成為人力資源管理從業(yè)者的收入新模式。 在19年以后，將會有更多的HR不僅僅只有一份固定薪酬，還會有比例不小的變動薪酬。當然這些都需要人力資源部門基于自身業(yè)態(tài)去進行調(diào)整。

04 效率是前進的不變方向

管理的目的是為了提高效率，因而效率是前進的不變方向。

如今我們?nèi)タ碒R的工作，可以明顯地發(fā)現(xiàn)一些東西早已被電子化，因為未來幾年，新科技與HR結(jié)合將是提升效率繞不開的趨勢。這樣的發(fā)展在現(xiàn)在也有體現(xiàn)，比如Link in今年收購了一家美國的企業(yè)服務公司Glint。

未來3-5年，5G、物聯(lián)網(wǎng)興起，人力資源也將不斷數(shù)字化、智能化。新工具和新技術已在各種細分領域有所應用，招聘領域作為人力資源技術革命的前端，將是人力資源管理新技術革命的先鋒。

05 考證是萬能不變的定理

上面我們提到了新技術發(fā)展日新月異，但真正回到人力資源領域，狀況還是有些緊張。績效管理的調(diào)查，最簡單的目標管理、信息透明等等，能否通過新技術提升效能還是個問題。然而在態(tài)勢緊張的時候，有一個定理是萬能不變的，那就是考證。 雖然人力資源證書實際考的內(nèi)容和正式的工作相差很大，但很多HR依然會選擇去考證來提升自己的安全感。

因此，如果你是零基礎的HR，那么考證會幫助你構建基本的知識體系，如果你是有經(jīng)驗的HR，那么考證對你來說到底意味著什么，是安全感還是真想學知識和技能，這中間的取舍可能是不少HR在這幾年要面對的人生命題。

06  人力資源部將重新架構

目前，越來越多的頭部企業(yè)都在很高調(diào)地做組織架構，有些做精簡，聚焦于戰(zhàn)略。比如華為拆分人力資源，成立總干部部；奈飛丨Netflix則把人力部門叫做人才部；阿里、小米也對自己的產(chǎn)業(yè)重新進行聚合劃分，58、鏈家、萬科，在調(diào)整組織架構，形成新的事業(yè)群，以新的事業(yè)群促成更加有效、敏捷的決策機制。

然而無論這些企業(yè)如何進行組織的重新架構，這些公司都希望人力資源能承擔起更多責任。

組織越在經(jīng)濟下行的時候，越應該做精細化調(diào)整，去提升組織效能。這也將是更多企業(yè)人力資源部在未來變革的一個主趨勢。

07  OD需求仍在

早在1987年，組織發(fā)展相關的概念和工具，就已經(jīng)通過上海交大引進到了國內(nèi)，到了30多年后的今天，OD又火了一次。

作為不僅需要做組織設計、戰(zhàn)略變革、組織變革，同時也要承擔教練、顧問和催化劑的角色。OD在2019年依然會成為企業(yè)比較需要的人力資源管理的組成部分。

然而，隨著人力資源形式的不斷變化，想必未來對OD的角色要求會越來越高，這便需要HR不斷根據(jù)變化和自身情況進行學習調(diào)整。

08 人才偏向科技化電子化發(fā)展

從人才角度看，目前中國企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中所面臨的最大問題就是人才短缺與冗員并存。這其中有三類人才最為短缺：一類就是所謂“人物”，主要指的經(jīng)營人才，尤其是新產(chǎn)業(yè)的領軍人才；第二類叫“牛人”，就是技術大咖，技術創(chuàng)新人才、產(chǎn)品設計人才；第三類叫“能人”，就是能夠履行好自己職責，創(chuàng)造高績效的人。

區(qū)塊鏈、人工智能的逐漸應用開之后，采用新技術的企業(yè)就會出現(xiàn)新崗位，對于企業(yè)人力資源管理人員的能力要求也會越來越高，而針對現(xiàn)有員工的技能缺陷，除了人員替換，企業(yè)也應該進行“成長型”福利投資，讓人才向知識密集型發(fā)展，幫助員工應對終身學習的挑戰(zhàn)，應對科技文明的挑戰(zhàn)。

09 面向未來的5項能力

談到HR的毛病，“一高兩低”是常提及的。這一高指的是在技術層面、知識層面、技能層面的高水平。兩低指的則是站的高度不夠和缺乏擔當。

因此，未來的HR，理應在這兩低上多下功夫，具備好以下5項能力： 1、站在組織的高度解決組織的問題 2、對客戶需求有洞察力 3、對人性有洞悉力 4、清楚市場規(guī)律 5、“責任性”追業(yè)績

綜上所述，在2019年或是未來，人力資源管理方面的挑戰(zhàn)會更加嚴峻，如何在時代的變化下抓住機遇，對現(xiàn)有模式進行重構和解構，是企業(yè)和人力資源人員都需要面對的問題。