有一個數(shù)據(jù)是這樣的：隨著90后成為職場主力軍，員工閃辭現(xiàn)象越來越突出，一言不合就離職的現(xiàn)象屢見不鮮。調(diào)查表明，能在一個工作崗位待上兩年的人不到40%，即使在崗位上的員工也只有60%的員工發(fā)揮了60%的績效。

而導(dǎo)致這個現(xiàn)象的原因，也可以用來解釋是什么讓人才“心受委屈”，及為何企業(yè)留不住人才？

一般來說，有兩個點比較具有普遍性：

一、傳統(tǒng)雇傭關(guān)系發(fā)生轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)雇用關(guān)系是工業(yè)文明的產(chǎn)物，強調(diào)分工與效率，最大的特點是組織與人的關(guān)系為雇用關(guān)系，屬于“計件工”思維。即工人一旦在某一個崗位上成為熟練工人，就意味著自己的速度提升、產(chǎn)量提升、工資升高。所以，工人必然只愿意學(xué)習(xí)本崗位的技能，認(rèn)為再學(xué)習(xí)其他的作業(yè)會白耽誤時間，影響收入。這存在著天然的缺陷，員工積極性難以最大程度地調(diào)動起來。

然而現(xiàn)在形勢有了很大變化。

一方面，資源、資本、地皮不再是當(dāng)代企業(yè)競爭成功的根本要素，反而是人才成為了競爭勝出的根本，人的創(chuàng)新潛能是否充分發(fā)揮，在很大程度上決定著企業(yè)成敗。

另一方面，個人的選擇更加多樣化。隨著制度變革和價值觀的日益多元化，個人的職業(yè)也向著多元化發(fā)展。擋在作為“人”的勞動者面前的地域壁壘、行業(yè)壁壘、性別壁壘越來越分崩離析。許多人變成了斜杠青年，多重職業(yè)、多重身份的時代已經(jīng)到來。

對于一個優(yōu)秀的企業(yè)員工來說，他們不會甘于在為企業(yè)創(chuàng)造大量利潤和業(yè)績的同時，卻無法滿足自身創(chuàng)業(yè)欲望的現(xiàn)狀。

因此，傳統(tǒng)的薪酬和福利等激勵因素就無法滿足員工干事創(chuàng)業(yè)的需求，相比一時的錢途，他們更在意自己未來的發(fā)展如何。

二、除了錢，其他需求得不到滿足

馬洛斯原理指出：在人才不同的階段提供不同的價值，滿足其不同階段的需求，才能夠產(chǎn)生更加長久的關(guān)系。這些需求分別是：生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。

其中，生理上的需求可以用金錢作保障，而其他四個需求，則應(yīng)該是企業(yè)管理者所應(yīng)該在意的。

●安全上的需求。安全上的需求除了生命安全，健康，自我財產(chǎn)外，還有家庭安全。企業(yè)裁員，升薪降薪，乃至工作安排，加班，都會在一定程度上對家庭安全產(chǎn)生影響，此時，員工就有可能考慮到家庭穩(wěn)定而選擇離職。

●情感和歸屬的需求。這一條放在企業(yè)環(huán)境里主要指員工之間，上下級之間的關(guān)系，如果一個企業(yè)氛圍較為冷漠，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常態(tài)度不好，那么員工辭職的幾率可以說是非常大的

●尊重的需求。這里的尊重主要包括自我尊重，信心，成就，對他人尊重，及被他人尊重。無論是在人際關(guān)系還是在工作上，尊重都是衡量人愉悅程度的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。若是員工在一個企業(yè)里工作不受尊重，或是本人的喜好不被尊重，可想而知這個員工每天上班的心情如何。畢竟尊重不是錢砸出來，而是發(fā)自內(nèi)心且平等的。

●自我實現(xiàn)的需求。自我實現(xiàn)的需要，是指實現(xiàn)個人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個人的能力到最大程度，達(dá)到自我實現(xiàn)的境界。這些均是金錢無法換來的。因此，若是員工在公司里看不到未來晉升的希望，自己的職業(yè)生涯得不到沉淀，那么僅僅提高工資也無法完全讓人才留下。

綜上所述，面對人才，僅僅通過金錢額度上的激勵是十分有限的。如果一個員工在高薪的待遇下還選擇離職，企業(yè)就很有必要得從人的需求多元化角度來尋找原因。畢竟企業(yè)和員工永遠(yuǎn)是一個相互選擇的過程。如果一個員工是因為金錢才留下來，那么未來有一天他也會因為金錢離開。