可以采用薪酬外包管理的公司應符合以下特點：大量管理活動通常與市場數據密切相關；承諾妥善管理薪酬計劃；希望節(jié)省管理時間，投入更多時間進行與薪酬設計相關的業(yè)務問題；嘗試和體驗其他人力資源外包管理。
在考慮薪酬外包管理時，企業(yè)需要評估要素。
明確目標
在討論外包管理之前，關鍵是明確定義薪酬部門和整個公司將如何從中受益。由于薪酬外包管理的成本可能不低于增員，因此有必要明確外包管理可以為企業(yè)創(chuàng)造的價值。理想的做法是，為合作關系設定的績效標準應表明外包管理是否能夠實現(xiàn)企業(yè)的經營目標和目標。
明確職責和義務。
外包服務機構應負責實現(xiàn)外包服務目標。企業(yè)應制定績效標準和評績效和合作伙伴關系的成功，企業(yè)應制定績效標準和評價規(guī)模。
過渡管理計劃明確。
經過前6至12個月的努力，可以過渡到外包管理。在過渡初期，薪酬部門將工作重點從日常管理轉向戰(zhàn)略規(guī)劃，人員配置需求通常會發(fā)生相應的變化。內部角色不再關注數據分析和項目管理，而是關注與薪酬相關的廣義業(yè)務問題。
明確對長期合作伙伴關系的期望。
薪酬外包管理是一種旨在促進相關各方受益的商業(yè)伙伴關系。如果我們渴望建立長期關系，合作伙伴關系將是最成功的。外包服務組織者還可以建立一定的知識基礎，提供相應的資源，擴大客戶公司薪酬部門的職能。
企業(yè)薪酬管理外包條件。
20世紀80年代末，一些企業(yè)的人力資源部門開始與第三方服務機構簽訂合同，管理人力資源計劃中更具可操作性的內容，如維護退休計劃記錄和管理福利計劃。漢威特咨詢公司表示，93%的公司外包管理部分人力資源工作，其中最常見的內容包括保健和集體福利(95%)、既定支付計劃(91%)和既定福利管理(68%)。
對于許多企業(yè)來說，上述發(fā)展趨勢迫切要求他們重新審視內部薪酬計劃的職責工作重點和職能。為此，許多企業(yè)正在尋求薪酬外包管理，從而解決這些問題，實現(xiàn)其經營目標。
公司外包管理的其他原因。
公司的薪酬外包管理有很多原因，最常見的原因是確保內部人員專注于與公司經營密切相關的戰(zhàn)略活動。根據漢威特咨詢公司對人力資源外包管理的調查，經理們報告說，他們花了大約5%的時間進行戰(zhàn)略業(yè)務規(guī)劃，合理的做法可能是投入20%以上的時間進行戰(zhàn)略工作。
事實上，薪酬外包管理的另一個主要原因是在不增加員工的情況下獲得額外的技術專長。
1.將技術投資轉向外部服務機構；
2.更好地管理薪酬成本；
3.更好地控制管理成本（薪酬外包管理成本可能超過或低于當前成本，取決于公司希望提高服務質量或技術專長）。
公司最適合薪酬外包管理。
薪酬外包管理是一些企業(yè)的重要工具，但并非所有企業(yè)都適合采取這一措施。一般而言，具有下列特征的公司：
1.大量的管理活動通常與市場數據密切相關；
2.承諾妥善管理薪酬計劃；
3.希望節(jié)省管理工作所花費的時間，以便投入更多的時間進行與薪酬設計相關的業(yè)務問題；
4.嘗試和體驗其他人力資源外包管理；
公司最不適合薪酬外包管理。
相反，具有以下特點的公司最不適合薪酬外包管理：
1.將管理視為核心能力(單獨或針對薪酬部門)；
2.認為薪酬管理過于機密或獨特，外部供應商難以提供有效支持；
3.沒有經歷過外包服務或這個想法；
4.外部服務機構難以有效管理或不想與第三方建立合作伙伴關系。
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1.基本工資是與員工崗位水平、能力、素質、工作資格等相關的工資收入，是員工工資的基本組成部分。
2.績效獎金是對員工價值的創(chuàng)造?？冃ж暙I的報酬是與公司經營業(yè)績和員工個人績效掛鉤的工資收入，是員工薪酬的主要組成部分。
3.薪酬激勵應以績效、貢獻和能力為主要依據，引導和關注組織和員工績效的持續(xù)提高。
4.薪酬激勵應支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并與公司戰(zhàn)略目標、業(yè)務發(fā)展措施和核心競爭力建設密切相關，傾向于關鍵戰(zhàn)略和關鍵業(yè)務。
5.薪酬激勵既要體現(xiàn)內部公平，又要具備外部可比性、薪酬激勵制度和方法。細則應當按照有關規(guī)定履行民主程序。
6.薪酬激勵既要符合企業(yè)的一般規(guī)律，又要體現(xiàn)國有企業(yè)的特點；既要追求經濟效益，又要兼顧不同地區(qū)和業(yè)務的差異；既要講效率，又要兼顧歷史形勢和貢獻。
7.薪酬激勵方向明確，模式簡單；及時兌現(xiàn)薪酬激勵，合理安排月薪和年薪比例。
薪酬外包是指企業(yè)等組織將內部薪酬管理委托給第三方機構的一種工作方式。薪酬管理外包具有節(jié)省企業(yè)時間和精力、降低成本、有效利用外部資源保持薪酬體系激勵的特點。
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