一、確定薪酬平均值

在市場薪資數(shù)據(jù)中，平均值通常與中位數(shù)或薪酬50%分開顯示，以幫助企業(yè)評估特定角色的薪資范圍分布狀況。但是薪酬平均值的使用率不高，因為在特定角色的薪酬分析中，該值可能會因一些不尋常的值而偏高或偏低。但是計算平均值有助于快速分析員工薪資范圍。

如果在薪酬分析中發(fā)現(xiàn)很多員工薪水高于平均范圍的75%，則可能是企業(yè)為這些員工工作定價過高。特別是在比較內(nèi)部數(shù)據(jù)時與市場。如果您的員工薪水遠高于其職務(wù)的市場價值，也稱為紅圈員工，則可能需要與其他薪酬分析指標一起考慮范圍內(nèi)的職位薪資狀況或市場地位。

二、參考績效等級

績效等級是指高層管理人員根據(jù)員工的個人績效情況分配給其分數(shù)。雖然績效評估通常出現(xiàn)在外部績效或人才管理解決方案中，但將績效等級導(dǎo)入企業(yè)的薪酬管理解決方案也是一種新思路，這可以使企業(yè)將績效等級集成到薪酬分析過程中。績效等級與薪酬信息的結(jié)合使用，其數(shù)據(jù)可以幫助說明企業(yè)是否在以不同的方式獎勵企業(yè)中績效較高的員工。

三、員工職位及獎勵

這里的職位是指員工所在的實際職位。員工職位通常是薪酬分析中的關(guān)鍵角色，因為具體職位可能是造成員工之間薪資差異的驅(qū)動因素之一。另外績效提高情況也應(yīng)計入薪酬分析中，績效薪酬的具體數(shù)額應(yīng)從分配給員工基本工資的百分比中計算得到，這一部分的薪酬是用來獎勵他們的個人生產(chǎn)力和績效提升情況。績效提升獎勵通常在年度績效評估和績效計劃過程中進行年度獎勵。

除以上幾點之外，還應(yīng)考慮企業(yè)內(nèi)部和外部的薪資狀況，才能更為準確的評估員工的薪酬水平競爭力，當然，因為所有公司執(zhí)行薪酬分析的情況都略有不同。在進行計劃薪酬分析時，規(guī)劃也需要作出相應(yīng)的調(diào)整。