1.文化至上

在一個透明度不斷提高、企業(yè)問責不斷加強的世界里，強大的企業(yè)文化不再可有可無，它成為了一種商業(yè)需求。首先，企業(yè)文化對公司招聘和留住頂尖人才有重大影響。

現(xiàn)代社會的員工越來越看重公司文化，而非金錢。如今的求職者有能力通過社交媒體平臺，從內(nèi)部了解企業(yè)文化。因此公司不能再光說不做了——他們還需要付諸行動。此外，越來越多的研究表明，公司文化推動了商業(yè)成果。文化背景較好的企業(yè)往往在財務上表現(xiàn)更好，更容易吸引人才，客戶滿意度也更高。

那么，許多全球最具影響力的公司重新重視員工也就不足為奇了。在今年的商業(yè)圓桌會議上，來自頂級品牌的近200名首席執(zhí)行官齊聚一堂，該組織有史以來首次修訂了其使命宣言，稱公司不能再只關注股東，他們必須關注員工、客戶、供應商和公司所在的地區(qū)。

當今商界對員工文化的這種正式認可是高管們不能忽視的，到2020年，文化至上的趨勢將在商界領袖中引發(fā)一波潮流，企業(yè)會將員工敬業(yè)度提升至越來越多公司的核心業(yè)務重心。

2.為潛在的衰退做好準備

許多雇主認為，在經(jīng)濟衰退期間招聘會變得更容易。盡管在經(jīng)濟放緩期間候選人的人數(shù)確實會增加，但許多公司發(fā)現(xiàn)自己被大量的低質(zhì)量的申請所淹沒。因此，企業(yè)必須確定哪些招聘渠道能夠提供最合格的候選人，并加大對他們的投資。雇主品牌化也將在幫助企業(yè)在短期和長期的競爭中脫穎而出方面發(fā)揮關鍵作用。建立一個強大的雇主品牌需要數(shù)年，而大多數(shù)衰退持續(xù)的時間幾乎不會長久。當經(jīng)濟回暖并且是時候再次增加招聘的時候，那些擁有強大雇主品牌的公司將享有明顯的戰(zhàn)略優(yōu)勢。出于這個原因，即使經(jīng)濟放緩，雇主也應在2020年保持長遠眼光并保持對雇主品牌的投資。

提出一個計劃，以確保公司即使在經(jīng)濟困難時期也能繼續(xù)投資于企業(yè)文化并發(fā)展雇主品牌，這對于持續(xù)成功地吸引和留住人才至關重要。

3.移動求職更加普遍

世界廣告研究中心（WARC）估計，在短短五年內(nèi)，將有72.6％的互聯(lián)網(wǎng)用戶將完全通過智能手機上網(wǎng)。自智能手機問世以來的十二年中，移動設備已嵌入我們的日常生活中，在從社交到購物再到導航再到銀行業(yè)務等各個方面都發(fā)揮著關鍵作用。

大多數(shù)公司尚未創(chuàng)造出真正的移動求職體驗，因此，公司減少了發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的候選人的機會。實際上，移動用戶僅完成大約22％的啟動應用程序，而臺式機為47％。而且，當完成移動工作申請的平均時間為10.5分鐘，而臺式機用戶僅為5.9分鐘時，這也就不足為奇了。如果企業(yè)不希望失去頂尖人才，那么使移動友好型應用程序成為當務之急。不過，請放心，即使是改善移動工作搜索體驗的小步驟，也能獲得豐厚的回報。

在新的十年即將到來之際，招聘和人力資源領域的變化已迫在眉睫。但不必恐慌。仔細思考這些趨勢并為之做好準備的雇主將看到他們的努力在未來數(shù)年中得到回報。有了一點遠見和規(guī)劃，企業(yè)就可以使公司具有競爭優(yōu)勢，從而可以聘用并保留最優(yōu)秀的人才。

區(qū)塊鏈是一種分布式數(shù)據(jù)存儲、點對點傳輸、共識機制、加密算法等計算機技術的新型應用模式。它是在雙方之間存儲信息的一種安全方法。比特幣是區(qū)塊鏈技術的首次創(chuàng)新應用。

區(qū)塊鏈工具可以幫助人力資源專業(yè)人員處理各種任務。從身份驗證和背景檢查到推薦系統(tǒng)和支付處理，區(qū)塊鏈技術為人力資源部門提供了各種各樣的改進工具。

當然，并不是每項任務都需要區(qū)塊鏈修復。世界經(jīng)濟論壇發(fā)布了一份指南，用以幫助企業(yè)高管決定哪些方案可能會受益于區(qū)塊鏈。

要了解這項新興技術(以及圍繞它的不斷變化的規(guī)章制度)，人力資源專業(yè)人員必須找到一種平衡，即在不越界的情況下充分利用區(qū)塊鏈的力量。

1. 身份證明

最有效的安全協(xié)議也可能是最簡單的。創(chuàng)建同時呈現(xiàn)開放與不透明的系統(tǒng)，區(qū)塊鏈技術可以在物理和數(shù)字世界中提供最大的安全性。

舉例說明，員工可以在一個應用程序中創(chuàng)建id，然后應用程序隱藏他們的個人信息，沒有該員工的許可，任何人都不能訪問它。這樣，員工就可以方便快捷地與企業(yè)共享必要的身份信息。這些信息只與員工授權的人共享。

2. 支付方式

圍繞加密貨幣的討論大多集中在它作為一種投資工具的角色上。然而，在某些情況下，數(shù)字貨幣期權可以幫助企業(yè)更直接地向員工支付工資，消除中間人，并允許員工對自己的錢有更多的控制權。這類措施可能會吸引擁有外國雇員或沒有傳統(tǒng)銀行賬戶的員工的企業(yè)。

3.遠程招聘

盡管遠程員工很常見，但遠程招聘流程仍然讓人力資源部門感到不適。區(qū)塊鏈上新的智能合同允許公司在任何時間、任何地點完成整個招聘過程。

智能契約是當外部條件提供信號時自動執(zhí)行命令的代碼位—不需要任何一方告訴程序做任何事情。區(qū)塊鏈使與第三方的協(xié)議更安全、更私密、更實惠。

4. 招聘匹配

如今，求職者和公司通常會在求職網(wǎng)站上找到對方。這種情況可能很快就會改變，特別是隨著越來越多的企業(yè)轉(zhuǎn)向承包商和自由職業(yè)者來滿足他們的需求。新的區(qū)塊鏈技術可以收集潛在員工和有意招聘公司的數(shù)據(jù)，然后將雙方進行匹配，這樣雙方就可以滿足對方的需求。

人工智能具有擴展和管理大部分預測工作的潛力。在最好的情況下，人工智能為招聘人員和招聘經(jīng)理提供了大量的人才，不管工作經(jīng)歷、教育背景和人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)如何，都能找到最優(yōu)秀的候選人。與任何人工智能供應商開始對話時，請務必牢記這一點。討論供應商的AI解決方案的技術細微之處可能很誘人，也很有趣，但這不應該成為重點。相反，您應該關注解決方案可能對招聘產(chǎn)生的影響。

正確實施后，人工智能可以在招聘質(zhì)量，填補時間，新員工多元化以及其他關鍵招聘指標方面帶來顯著改善。

人工智能景觀

人工智能在招聘中的應用可分為9個主要方面：

1. AI驅(qū)動的評估。 AI驅(qū)動的評估是招聘前評估，它利用AI更快，更有效且以對候選人友好的方式評估候選人。這些最常見的形式是基于游戲的評估和基于視頻的評估。
2. 候選者重新發(fā)現(xiàn)。 候選人重新發(fā)現(xiàn)工具會分析您現(xiàn)有的候選人數(shù)據(jù)庫，以“重新發(fā)現(xiàn)”那些可能適合您的申請者。
3. 職位描述優(yōu)化。 職位描述優(yōu)化器類似于用于職位描述的語法優(yōu)化。它們提供了措詞和措詞建議，使描述更具包容性。
4. 廣告自動化。 廣告自動化AI在各種不同的平臺上放置和測試您的招聘廣告，以優(yōu)化您的廣告支出。
5. 就業(yè)市場預測。 就業(yè)市場預測軟件可洞察不同工作類型，經(jīng)驗水平或位置的可用人才庫。
6. 候選人關系管理。 候選人關系管理軟件可以利用AI為候選人提供更高水平的個性化設置，并重新吸引以前申請的候選人。
7. 聊天機器人。 聊天機器人為求職者尋找和申請工作提供了一個便捷的界面。
8. 恢復過濾。 簡歷篩選工具評估應聘者的簡歷和申請，以做出廣泛的篩選決定。
9. 社會候選人發(fā)現(xiàn)。社交應征者發(fā)現(xiàn)軟件將社交平臺和其他在線平臺整合在一起，以發(fā)現(xiàn)可能非常適合公開招聘的被動應征者。。

每個存儲桶中都有各種各樣的解決方案，它們有望帶來相似的結果。盡管其中大多數(shù)具有至少一個獨特的用例，但它們在許多領域都很出色。

這使招聘領導者陷入了困境。當供應商都承諾在填充時間和雇用質(zhì)量方面都做出相同的改善時，企業(yè)將如何審核它們？哪些技術最有可能從根本上改變招聘策略，并帶來變革性而非迭代式的成功？

突破炒作的問題

雖然某些AI解決方案是最好的技術，但其他解決方案只是重新命名的前幾代自動化產(chǎn)品。這并不是說它們沒有用。電子表格是上一代自動化的經(jīng)典示例，很少有人會質(zhì)疑CSV的有用性。

也就是說，影響最大的潛力在于當今最好的技術。

雖然不是100％精確，但您可以使用此問題來測試供應商是否在利用同類最佳產(chǎn)品，并實現(xiàn)最大的影響潛力：

“一個配備了計算器和流程圖的實習生團隊能否做到AI所宣稱的目標？”

如果答案是“否”，那么企業(yè)正在與之交談的供應商有可能會充分利用當今可用的技術。之所以起作用，是因為當今的人工智能提供了將專業(yè)知識（不僅僅是死記硬背）嵌入算法的能力。

經(jīng)濟學家安德魯博士在其最新發(fā)布的報告中，解釋了招聘人員和人力資源從業(yè)人員需要了解的一些最重要的關鍵趨勢，以便在商業(yè)競爭中保持領先地位。年末的人力資源趨勢不僅會影響第四季度的招聘，而且還會影響2020年的全年招聘工作。所以，了解人力資源趨勢對企業(yè)來說至關重要。

一、數(shù)據(jù)驅(qū)動的匹配

1.舊招聘方式的更替

我們都熟悉舊的招聘方式是，企業(yè)會在網(wǎng)絡或相關招聘APP中地方發(fā)布職位信息，另外還會通過報紙、各個新媒體平臺等發(fā)布招聘廣告，希望就此找打合適的人選。如今，招聘工作現(xiàn)場可以允許更多的可擴展性空間來改進候選人面試的方法，快速定位候選人，顯著改善了面試過程。

2.利用新型招聘工具

利用新型招聘工具輔助匹配人才是當今越來越多的創(chuàng)新型工作和招聘網(wǎng)站采用的過程，其工作原理是收集有關工作、企業(yè)和候選人自身的數(shù)據(jù)，以便為求職者提供更具細節(jié)，精心策劃的相關工作內(nèi)容要求清單。這樣的結果其實會帶來雙贏，求職者不必花太多的時間在無關的職位上進行手動篩選，招聘人員得到的人才較少，但申請人質(zhì)量會提高，這可以為企業(yè)節(jié)省了寶貴的時間和金錢。

3.新型招聘方式可能存在的風險

但是，這項技術目前并非沒有風險。不夠完整或有偏見的數(shù)據(jù)收集可能會曲解結果，而收集候選人數(shù)據(jù)的公司將比以往更加需要警惕保護相關敏感信息。但是，如果這些因素都能得到完善，工具輔助匹配招聘可能會顛覆目前的招聘系統(tǒng)，并為招聘過程中的單位和潛在求職者提供一個巨大的進步空間。

二、不同種類企業(yè)勞動力融合趨勢

1.科技、網(wǎng)絡公司招聘非技術崗位增加

近幾年來，當大多數(shù)科技公司起步時，他們專注于招聘具有專業(yè)技術技能的求職者，他們需要在軟件和產(chǎn)品背后建立基礎結構。到了今天，許多之前的創(chuàng)業(yè)公司已經(jīng)發(fā)展成為大型甚至企業(yè)公司，并且需要各個部門的員工來支持其運營。從銷售和市場營銷到人力資源和財務，傳統(tǒng)公司中找到的每個部門幾乎都可以在成熟的科技公司中找到。實際上，一項研究表明，科技和網(wǎng)絡公司的所有空缺職位中有近一半（43％）是非技術職位。隨著未來幾年越來越多的公司走向成熟，科技和網(wǎng)絡公司中非科技工作角色的數(shù)量只會不斷增加。

2.傳統(tǒng)公司對技術人才需求顯現(xiàn)

相反，傳統(tǒng)公司的技術角色數(shù)量也可能會成倍增加。在信息時代，傳統(tǒng)公司不會錯過利用軟件，數(shù)據(jù)和其他技術工具來促進業(yè)務發(fā)展的機會。銀行，零售，醫(yī)療保健等行業(yè)的企業(yè)正在將自己定位接壤技術公司，以吸引他們所需的技術人才。

這兩種現(xiàn)象的最終結果？是即將出現(xiàn)“勞動力融合”，即模糊了科技公司與傳統(tǒng)公司之間的界限，因此這也對傳統(tǒng)行業(yè)施加了壓力，迫使他們提出更豐厚的工作待遇，薪酬和更具創(chuàng)新意識的企業(yè)文化。