我不耐煩頭痛，“公司不會無故克扣員工工資，補償不是你負責的嗎？到底有沒有少算人家工資你最清楚??！”
小李連忙說：“我沒有給他算錯工資，我是按照我們?nèi)肆Y源部規(guī)定給他計算工資的，但現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)確實有點問題。”
“有點問題是什么意思？”我問道。
“是這樣的，這個員工工資是7000元/月，11月份21個工作日，他請了8天事假，那么就上了13天班。所以他11月份工資就是7000 / 21.75 * 13 = 4183.9 ?！?/p>
“對的啊，他請了8天事假，當然應該應該8天工資??！”我追問說“這有什么問題呢？”
“但是這個員工給我說他算的他11月份工資應該是4425.3元?！?/p>
“他是怎么算出來的?。俊?/p>
“他的算法是這樣的，他請假8天，應該是7000-7000 / 21.75 * 8 =4425.3 元。”小李又補充道，“這個員工比較難纏，也喜歡較真，多次發(fā)生過因工資計算而與薪資人員起爭執(zhí)的事情，現(xiàn)在我也說服不了他。”
聽到這，我基本上兩種算法都沒有問題啊，但結(jié)果是不一樣的，公司的算法是正算法，員工的算法是反算法，這個該如何處理呢？此時，我靈機一動說，那就按11月份當月的應出勤天數(shù)作為計算基數(shù)，這樣算一下呢？
小李拿其計算器算了算是4333.3元（ 7000/21* 13 = 4333.3）。
看到這，我更疑惑不解了，同樣的一個事實，月工資算出來怎么有那么多數(shù)字??！哎，勞動法真是太紛繁復雜了，沒想到這么基本和這么簡單的一個事情，遇到較真的員工就會變成一個十分復雜的問題。
在我感嘆之時，小李又說，“我為了這個事情專門查了很多資料，無論是正算法還是反算法都存在不合理之處?！?/p>
“不合理之處？什么情況？”
小李又進一步解釋說，“就拿這個員工的情況來說，如果按正算法是：工資=月薪÷21.75×出勤天數(shù)，11月份有21個工作日，假如員工全勤，出勤是21天，則其月工資7000÷21.75×21 = 6758.6元。該月全勤，工資反而比月薪7000低了241.38元，這合理嗎？”
“嗯，確實有問題”我附和說，“那反算法的問題呢？”
“如果按按反算法是：工資=月薪一月薪÷21.75×缺勤天數(shù)，假如當月員工請事假21天，按反算法，則7000-7000÷21.75×21 = 241.38元。員工一整個月沒來，公司還要給241.38元，這也明顯不合理？”
還真是問題過多？問題出在哪里呢？計算月工資到底是按照當月實際應出勤天數(shù)算，還是應按照21.75天計算？是按照正算法折算工資，還是按照反算法呢？
真是一頭霧水！
雖然有時對喜歡較真的真的員工比較反感，但經(jīng)過這么一折騰發(fā)現(xiàn)作為一個資深的HR確實沒有很專業(yè)的來計算工資，讓人抓住了把柄，自己沒有高超的專業(yè)能力就不能怪別人事情多。
一下這么多問題，我也一時找到解決方案，就對小李說，“你把我們倆剛才發(fā)現(xiàn)的這些問題整理一下，然后向?qū)＜疫M行咨詢，看他們認為，然后我們再確定一種精確的計薪方式。我這邊正好還有個會議要參加，今天就先這樣吧！”
【專家提醒】
1.說到月工資的計算，必須先厘清“ 20.83”與“ 21.75”的關(guān)系
20.83是月制度工作日
即（365天-104天雙休日-11天法定節(jié)假日）÷12個月= 20.83天。它只是表明月平均工作時間是20.83天這一事實，無其他作用。
21.75天是計薪日
即（365天-104天）÷12個月＝ 21.75天。
日薪 =月工資收入÷21.75（月平均計薪天數(shù)）時薪 =月工資收入÷（月計薪天數(shù)21.75×8小時）
“實際上是，每月的實際計薪天數(shù)不是21.75天?！薄?nbsp;21.75”是在計算日工資標準，小時工資標準時使用（計算加班工資的基礎(chǔ)）。
21.75僅是一個平均數(shù)的概念！
2. 用21.75折算出日工資，在存在缺勤狀態(tài)下，不管正給還是倒扣，都會出問題。
核心問題在于，每月平均計薪天數(shù)和實際計薪天數(shù)并重！
但實際中用人單位的設(shè)定的月薪標準通常是固定的，即每月統(tǒng)一標準。
由于每月實際計薪天數(shù)并存，某些月份計薪天數(shù)可以達到23天，有些月份計薪天數(shù)可能只有20天，而人社部的21.75卻是一個平均數(shù)的概念。
這樣具體到某個月份，月平均計薪天數(shù)和月實際計薪天數(shù)產(chǎn)生沖突，但月工資卻執(zhí)行的是統(tǒng)一標準，就出現(xiàn)了看似荒謬的尺度。
3. 正確的計算方法
正算法：工資=月薪÷21.75×月計薪天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）
反算法：工資=月薪-月薪÷21.75x缺勤天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）
月計薪天數(shù)=（月出勤天數(shù)+法定節(jié)假日天數(shù)）
出勤天數(shù)比例= 21.75÷（當月應出勤天數(shù)+法定節(jié)假日天數(shù)）
如：月薪7000，11月份有21個工作日，員工缺勤1天，出勤是20天
正算法：7000÷21.75×20×（21.75÷21）= 6667元
反算法：7000—7000÷21.75×1×（21.75÷21）=6667元
4. 目前也有一些實企業(yè)涉及缺勤狀態(tài)下的薪資折算不使用21.75計算月薪的，而是直接用實際出勤天數(shù)進行計算。
這也可行。
畢竟法律法規(guī)并不強制要求企業(yè)一定按21.75來計算月薪。
更多計算公式：
一、休息日加班工資
加班費的多少與工資基數(shù)有關(guān)，也與勞動合同約定的工作時制有關(guān)。
休息日每天加班工資=加班工資基數(shù)÷21.75×200％
法定節(jié)假日每天加班工資=加班工資基數(shù)÷21.75×300％
年休假每天加班工資=加班工資基數(shù)÷21.75×300％
二、延長工時加班費
用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，按照以下標準支付勞動者加班工資：
在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數(shù)的150％支付加班工資。
確定加班工資的計算基數(shù)時，勞動合同對工資有明確約定的，根據(jù)勞動合同確定。勞動合同對工資沒有明確約定的，按不減少勞動者所在位置相對應的工資標準或按集體合同約定執(zhí)行。
三、病假工資
病假工資的計算，首先必須確定兩個變量，一是病假工資的計算基數(shù)，二是病假工資的計算系數(shù)。
1.病假工資的計算基數(shù)一般為不能低于最低工資標準的80％，具體根據(jù)當?shù)卣邎?zhí)行；
2.病假工資的計算系數(shù)按照醫(yī)療期來計算：
（1）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月；
（2）勞實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
（3）醫(yī)療期計算應從病休第一天開始，逐步計算。
（4）病休期間，公休，假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。
3.病假工資計算公式：
（1）月病假工資=病假工資的計算基數(shù)X相應的病假工資的計算系數(shù)；
（2）日病假工資=病假工資的計算基數(shù)除以單月計薪日X相應的病假工資的計算系數(shù)。
4.不同城市針對病假工資計算基數(shù)和計算系數(shù)規(guī)定不同，具體依據(jù)本地政策執(zhí)行。例如，深圳市規(guī)定，用人單位按照不低于本人標準工資的60％支付員工病假期間工資。
]]>一、日工資、小時工資的計算
《勞動法》第五十一條規(guī)定;：
法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。
根據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：
日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)
小時工資=月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)
月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天
二、加班工資計算
《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定：
用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資
（1）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。
（2）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資。
（3）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
三、入職離職薪資、請假計算
由前文可知，月計薪天數(shù)公式計算結(jié)果為21.75天，但在實際操作中，21.75都要被化為整數(shù)計算，此時按照加天數(shù)和減天數(shù)，會被劃分為兩種算法：正算法、反算法
算法標準：計薪天數(shù)＜11天，按照正算法計算，計薪天數(shù)≥11天，按照反算法來計算。
公式：
正算法：工資=月薪÷21.75×月計薪天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）
反算法：工資=月薪-月薪÷21.75x缺勤天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）
月計薪天數(shù)=（月出勤天數(shù) + 法定節(jié)假日天數(shù)）
出勤天數(shù)比例= 21.75÷（當月應出勤天數(shù)+法定節(jié)假日天數(shù)）
四、應付職工薪酬計提比例
醫(yī)療保險費:10% (注意：各地的繳納比率是有差別的，如上海是：12%）
養(yǎng)老保險費:12% (注意：各地的繳納比率是有差別的，如上海是：22%）
失業(yè)費:2% (注意：各地的繳納比率是有差別的，如上海是：2%）
工傷保險：1% (注意：各地的繳納比率是有差別的，如上海是：0.5%）
生育保險：見工傷保險即可。
住房公積金:10.5% (注意：各地的繳納比率是有差別的，如上海是：7%）
工會經(jīng)費:2% 職工教育經(jīng)費：8%
五、五險一金計算
五險一金的繳納額度每個地區(qū)的規(guī)定都不同，基數(shù)是以工資總額為基數(shù)。具體比例要向當?shù)氐膭趧硬块T去咨詢，各地繳納比例不一樣，因此這里只提供一些總的公式：
1.養(yǎng)老保險繳費比例：單位20%(全部劃入統(tǒng)籌基金)，個人8%（全部劃入個人帳戶）。
2.醫(yī)療保險繳費比例：單位10%，個人2%+3元
3.失業(yè)保險繳費比例：單位1%，個人0.2%；
4.工傷保險繳費比例：單位每個月為你繳納0.5%，個人不繳納；
5.生育保險繳費比例：單位每個月為你繳納0.8%，個人不繳納；
6.公積金繳費比例：根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇住房公積金繳費比例。但原則上最高繳費額不得超過職工平均工資的10%。
六、新個人所得稅計算
舉例：
若月基本工資為30000元，五險一金月繳納額為4500元，個稅減免額為2000元，個稅起征點為5000元
則有：
1月繳稅基數(shù)=30000-4500-2000-5000=18500；
對照稅率表應按3%稅率繳稅
因此1月繳稅額=18500*3%=555
2月繳稅基=30000*2-4500*2-2000*2-5000*2=37000；
對照稅率表，37000應按照10%稅率繳
因此2月繳稅額=37000*10%-速算扣除數(shù)-1月已繳稅額=625
以此類推
七、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪工資計算
本月基本工資=
(調(diào)薪前工資基數(shù)*調(diào)薪前計薪天數(shù)+調(diào)薪后工資基數(shù)*調(diào)薪后計薪天數(shù))/本月計薪天數(shù)
注意：
1.如有請假，再在本月基本工資的基礎(chǔ)上，進行正算法或者反算法
2.請勿忽略當月法定帶薪節(jié)假日
八、病假工資計算
《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第五十九條規(guī)定： 職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
舉例：上海病假工資算法
（1）職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應按下列標準支付疾病休假工資：
①連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā);
②連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發(fā);
③連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發(fā);
④連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā);
⑤連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。
（2）職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費：
①連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發(fā);
②連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發(fā);
③連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。
（3）病假工資計算公式：(計算基數(shù)/21.75)×計算系數(shù)×病假天數(shù)。
以上就是HR在工資計算時可能會用到的計算公式盤點啦，只需稍花時間熟悉，算薪便不是問題，看到的朋友們還不快快收藏起來
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