最近很多人問(wèn)關(guān)于整個(gè)人力資源服務(wù)大行業(yè)中的各種子行業(yè)的概念、業(yè)務(wù)范圍等問(wèn)題，今天簡(jiǎn)單給大家分享一下~首先，不同的人力資源服務(wù)商在劃分勞務(wù)派遣、崗位外包、業(yè)務(wù)外包、靈活用工的時(shí)候，劃分標(biāo)準(zhǔn)可能都不太一樣，咱們這里說(shuō)的是一個(gè)一般情況。

勞務(wù)派遣：勞務(wù)派遣，派遣的是“員工”。之前很多企事業(yè)單位編制不夠，就采用勞務(wù)派遣模式。

業(yè)務(wù)外包：業(yè)務(wù)外包，承包的是“業(yè)務(wù)”。比如，需求單位的需求是擰完100個(gè)螺絲，業(yè)務(wù)外包公司承接了項(xiàng)目之后找人在約定時(shí)間內(nèi)擰完100個(gè)螺絲就行，需求單位對(duì)于業(yè)務(wù)外包公司用多少人完成這些工作量沒(méi)有要求，最后考察的只是這些工作干沒(méi)干完，干的怎么樣。

崗位外包：崗位外包跟業(yè)務(wù)外包也有些類似，崗位更注重與完成崗位職能，業(yè)務(wù)外包就更關(guān)注于業(yè)務(wù)的完成情況。

服務(wù)外包、制造外包：這倆不屬于主流的分類方式，基本邏輯就是外包公司承接用人單位的部分服務(wù)/業(yè)務(wù)，為用人單位提供勞動(dòng)力。這其中的差別，就是根據(jù)用人單位不同的模式、行業(yè)等，選擇使用不同的外包合作關(guān)系、起不同的名字。

靈活用工：根據(jù)百度的定義，勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包、服務(wù)外包、崗位外包、制造外包等人力資源解決方案，都可以納入靈活用工的范圍。另外，共享員工模式作為共享經(jīng)濟(jì)和零工經(jīng)濟(jì)的結(jié)合體，也是靈活用工模式的一種創(chuàng)新形態(tài)。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)：體感上，都是給人打工，但合同的簽約方是第三方勞務(wù)公司（各種外包或勞務(wù)派遣公司）而不是用人單位；

對(duì)于人力資源服務(wù)商：

1、對(duì)于勞務(wù)派遣，派遣的員工和用人單位還存在勞動(dòng)關(guān)系，而且注冊(cè)勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)要求更高，尤其是《勞務(wù)派遣許可證》非常難辦；

2、對(duì)于各種外包，用人公司買到的是服務(wù)，不涉及勞動(dòng)關(guān)系。

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近幾年人事外包、崗位外包、工作外包等關(guān)鍵詞不斷映入眼簾，很多公司好像都在改變著自身的經(jīng)營(yíng)模式。

丨人事外包對(duì)企業(yè)有何幫助

丨越來(lái)越多的企業(yè)選擇人事外包

丨人事外包對(duì)企業(yè)有何好處

今天小編就來(lái)和大家聊一聊關(guān)于人事外包的問(wèn)題。

對(duì)于大多數(shù)中小微企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，花費(fèi)大量時(shí)間在沒(méi)有盈利的事務(wù)上是非常不好的。

但是，當(dāng)我們站在人力資源管理的角度上來(lái)講，人資部門(mén)通常要花費(fèi)一天中40％的精力來(lái)完成這些必要但非常耗時(shí)的瑣碎工作。

因此，對(duì)于許多成長(zhǎng)中的公司來(lái)說(shuō)，最好的解決問(wèn)題的方案可能是尋找一個(gè)專業(yè)的人力資源公司，將公司的人資業(yè)務(wù)外包出去。

將非核心活動(dòng)外包時(shí)，員工就可以更專注于其主營(yíng)業(yè)務(wù)，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

減少投入 降本增效

人事外包能夠減少企業(yè)在財(cái)力、人力上的投入，增加資本運(yùn)作的回報(bào)率，降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)所需的成本。

因?yàn)榭梢詼p少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，降低人事招聘風(fēng)險(xiǎn)，降低HR時(shí)間成本，提高效率。相對(duì)來(lái)說(shuō)，人事外包可以根據(jù)項(xiàng)目和公司現(xiàn)階段的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行招選，可以具有階段性，不一定需要長(zhǎng)期招募。

此外，人事外包所需的人力預(yù)算比較低，有時(shí)候只需要項(xiàng)目或者部門(mén)有預(yù)算就可以開(kāi)始雇傭。

通過(guò)與螞蟻HR合作，企業(yè)可精簡(jiǎn)“招聘專員、培訓(xùn)專員、薪資專員、社保專員”等職務(wù)，而將這些職務(wù)的工作交給外包人員來(lái)做，不但更加專業(yè)，相比原來(lái)的人工、辦公費(fèi)用等支出，這樣的模式還大大降低了公司運(yùn)營(yíng)成本。

降低用工風(fēng)險(xiǎn) 靈活用人機(jī)制

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，法律法規(guī)越來(lái)越完善，企業(yè)在員工關(guān)系方面面臨越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。

采用人事外包的形式有利于企業(yè)降低用工風(fēng)險(xiǎn)，避免架構(gòu)臃腫導(dǎo)致的運(yùn)轉(zhuǎn)不靈。同時(shí)，外包可以降低季節(jié)性、突發(fā)性用工需求招用人員的風(fēng)險(xiǎn)。

有的時(shí)候，項(xiàng)目或者公司會(huì)在某些階段需要一些特殊的工作人員，招募長(zhǎng)期員工相對(duì)來(lái)說(shuō)比較雞肋，后續(xù)的崗位調(diào)換可能會(huì)帶來(lái)比較大的協(xié)調(diào)問(wèn)題，產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)。

此外，人事外包相對(duì)來(lái)說(shuō)更加靈活，崗位具備針對(duì)性，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議所帶來(lái)的麻煩。

有的崗位招聘甚至不需要人資部門(mén)，根據(jù)部門(mén)的實(shí)際情況，可以實(shí)現(xiàn)人員靈活補(bǔ)充，入職更效率，避免了短時(shí)間內(nèi)無(wú)人可用的情況。
聚焦核心業(yè)務(wù) 提升企業(yè)效能 

業(yè)務(wù)外包可以讓非核心部門(mén)的流程脫離出去，將公司的重點(diǎn)力量專注于核心技術(shù)、業(yè)務(wù)和附加值高的業(yè)務(wù)，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力和工作效率。

這樣一來(lái)，企業(yè)在基礎(chǔ)工作勞務(wù)外包的前提下，專注于將自己的實(shí)際業(yè)務(wù)能力不斷提升，盈利能力同步上升，就有利于提升員工的待遇和福利，有助于公司整體的效率提升，增強(qiáng)內(nèi)部的凝聚力，從而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

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隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)模式的快速變化，越來(lái)越多的制造企業(yè)不得不選擇“訂單式”生產(chǎn)模式。與庫(kù)存生產(chǎn)模式相比，這種模式更不可預(yù)測(cè)。終端客戶一般只關(guān)心產(chǎn)品報(bào)價(jià)、質(zhì)量、交貨期和服務(wù)，這使得制造業(yè)面臨的市場(chǎng)更加復(fù)雜。在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中，往往會(huì)遇到訂單不穩(wěn)定、季節(jié)性強(qiáng)、市場(chǎng)環(huán)境不可控、勞動(dòng)力臃腫、成本浪費(fèi)嚴(yán)重、投資回報(bào)率低等情況。

因此，在這種環(huán)境下，越來(lái)越多的制造商選擇由專業(yè)承包商提供的非核心、輔助、季節(jié)性、不節(jié)或生產(chǎn)線，由專業(yè)承包商提供生產(chǎn)或服務(wù)。這樣，企業(yè)就可以與承包商一起應(yīng)對(duì)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。在這種分工下，企業(yè)可以更加關(guān)注市場(chǎng)品牌競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)核心研究，承包商更致力于服務(wù)和服務(wù)升級(jí)。

具體核心價(jià)值表現(xiàn)如下：
1.增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力，更具品牌價(jià)值。

2.有效提高資產(chǎn)轉(zhuǎn)化率和收益率。

3.就業(yè)更有彈性，避免了訂單降低前提下的勞動(dòng)力成本消耗和管理臃腫。

4.在訂單增加的情況下，提高了生產(chǎn)的及時(shí)性，降低了交付壓力和風(fēng)險(xiǎn)。

5.企業(yè)效益明顯提高，避免了裁員、待工、工傷、勞動(dòng)糾紛、合同糾紛等一系列風(fēng)險(xiǎn)。

6.降低管理成本，有效降低人事培訓(xùn)和人事管理階段。

7.勞動(dòng)關(guān)系遷移，企業(yè)的法律責(zé)任或責(zé)任轉(zhuǎn)移給承包商。

8.清算更靈活，應(yīng)用更靈活，生產(chǎn)更高效，更簡(jiǎn)單。

如果你是一家勞動(dòng)密集型企業(yè)，人員流動(dòng)性大，季節(jié)性明顯，京科人力資源建議你使用勞務(wù)外包來(lái)提高市場(chǎng)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。短期來(lái)看，月平均成本可能略高于目前固有的就業(yè)模式。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)看，成本上升可以得到有效的遏制。以這場(chǎng)疫情為例，誰(shuí)會(huì)認(rèn)為會(huì)有這么大的影響？如果你的企業(yè)采用勞務(wù)外包，其他方面不會(huì)浪費(fèi)勞動(dòng)力成本。相信這場(chǎng)疫情也讓無(wú)數(shù)密集型用工企業(yè)感受到了“養(yǎng)人”的不容易。

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抓住漏洞起訴公司，從而引起勞動(dòng)糾紛。
那么，如何合理辭退員工，才能讓員工無(wú)機(jī)可乘，避免勞動(dòng)糾紛呢？星姐用一個(gè)「員工惡意騙假」的真實(shí)案例來(lái)跟大家討論解決方案。

一、案例回顧

“我是一名上海的HR，我們公司有員工最近總是請(qǐng)病假，我感覺(jué)有點(diǎn)奇怪就去核查了他的病假條，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些病假條都是假的。跟領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)了這件事情后，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)要盡快辭退這位員工。然后問(wèn)題就來(lái)了，我們公司并沒(méi)有對(duì)病假條造假的問(wèn)題做出明確規(guī)定，我也是第一次遇到這樣的情況，我該如何合理辭退這位員工？需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？”

二、法律解讀

首先，我們先來(lái)看看依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》二十五條相關(guān)規(guī)定，在什么情況下用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同？（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的（四）被依法追究刑事責(zé)任的

三、案例分析在了解法律規(guī)定后，讓我們說(shuō)回這位HR遇到的問(wèn)題：?jiǎn)T工病假條造假，能否合理辭退，該不該支付賠償呢？其實(shí)，我們可以分為三種情況討論：第一種：

企業(yè)有明確制度，且有證據(jù)證明員工病假造假如果企業(yè)有將病假條等請(qǐng)假憑證信息造假，屬嚴(yán)重違反規(guī)章制度列入企業(yè)管理制度中，那么這一情況的處理最為簡(jiǎn)單。用人單位可以直接以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，直接解除勞動(dòng)勞動(dòng)合同！如果勞動(dòng)者提出異議，HR也可以拿出公司制度，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者他的行為違反了公司制度的哪一條哪一款，使勞動(dòng)者啞口無(wú)言。法律依據(jù)：嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度結(jié)論：可以合理辭退，無(wú)需支付賠償

第二種：
企業(yè)沒(méi)有明確制度，但有證據(jù)證明員工病假造假如果企業(yè)沒(méi)有制度，就不能以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為名辭退員工，。但是，HR可以考慮以《勞動(dòng)法》第二十五條“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”為由辭退求職者，且無(wú)需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要注意的是，這必須以企業(yè)掌握確切證據(jù)證明員工病假條造假為前提。因?yàn)槠髽I(yè)單方面辭退員工，員工極易產(chǎn)生逆反情緒，而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。如果企業(yè)沒(méi)有確切證據(jù)，就很有可能在仲裁中敗訴，造成更大的損失。法律依據(jù)：嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律結(jié)論：可以合理辭退，無(wú)需支付賠償

以上兩種情況，HR分別可以用“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”和“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”予以合理解雇，那你知道這兩者的區(qū)別嗎？星姐科普一下：

違反規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的區(qū)別

適用情形不同

規(guī)章制度作為用人單位制訂的約束勞動(dòng)者行為的準(zhǔn)則，只有在告知?jiǎng)趧?dòng)者的前提下才能適用于該勞動(dòng)者；

勞動(dòng)紀(jì)律作為一種普遍行為準(zhǔn)則，適用于所有勞動(dòng)者，勞動(dòng)紀(jì)律無(wú)論是否告知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者均需要遵守。

制定程序不同

規(guī)章制度則需要經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)討論，并與勞動(dòng)者平等協(xié)商確定，并以適當(dāng)方式告知?jiǎng)趧?dòng)者；

勞動(dòng)紀(jì)律可以書(shū)面形式規(guī)定，也可以不采用書(shū)面形式，也不需要與勞動(dòng)者協(xié)商確定。

第三種：
企業(yè)沒(méi)有明確制度，也沒(méi)有證據(jù)證明員工病假造假如果企業(yè)既沒(méi)有制度保障也沒(méi)有直接證據(jù)證明員工造假，這種情況雖然比較麻煩，但也并非毫無(wú)應(yīng)對(duì)之策。遇到這種情況，建議HR主動(dòng)與員工溝通，擺出種種對(duì)員工不利的因素，促使其思考之后，最終主動(dòng)提出離職或者同意單位的協(xié)商離職方案。

例如：案例中的HR在溝通中可以告訴間接告訴員工“你在這家企業(yè)的信用已經(jīng)破產(chǎn)，升職加薪無(wú)望，前途有限”、“企業(yè)不排除追究相關(guān)責(zé)任的可能，如果你能選擇主動(dòng)離職，或許企業(yè)能夠既往不咎”……。法律依據(jù)：暫無(wú)結(jié)論：全憑HR的溝通能力

四、建議

案例中的這位HR所供職的企業(yè)并沒(méi)有明確的制度規(guī)范，所以只可以考慮第二或第三種解決方式。穩(wěn)妥起見(jiàn)，星姐建議這位HR一定要收集并保留好相關(guān)證據(jù)，再和員工談離職，將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)降至最低。如果真的沒(méi)有確實(shí)的證據(jù)，則可以請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)更豐富的HR出面溝通，這能大大增加溝通的成功率。除此之外，星姐再給各位HR提兩點(diǎn)通用的建議：

（一）完善企業(yè)制度 

通過(guò)上述案例分析，相信HR們已經(jīng)意識(shí)到制度的重要性，特別是“嚴(yán)重違反用人單位制度”的情況。

其實(shí)建立完善的規(guī)章制度，不會(huì)花費(fèi)HR太多的時(shí)間，但是能讓不少問(wèn)題都變得簡(jiǎn)單一些。舉個(gè)例子：針對(duì)案例中的情況，HR可以在“病假管理制度”補(bǔ)充以下說(shuō)明：“如果員工提供虛假資料，公司人力資源部有權(quán)認(rèn)定本次請(qǐng)假為虛假，提請(qǐng)公司按嚴(yán)重違反公司管理制度進(jìn)行處罰，并將請(qǐng)假時(shí)間按曠工處理，情節(jié)嚴(yán)重者予以解除勞動(dòng)合同?！?/p>

（二）提前規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)
一名真正優(yōu)秀HR的工作并不是解決問(wèn)題，而是預(yù)防問(wèn)題，他們更習(xí)慣把事情做在前面。
如果遇到員工長(zhǎng)時(shí)間請(qǐng)假，HR一定要及時(shí)核實(shí)請(qǐng)假憑證的真實(shí)性，盡早發(fā)現(xiàn)其中的“貓膩”。另外，在員工學(xué)習(xí)《員工手冊(cè)》、《企業(yè)管理制度》后，一定要請(qǐng)員工簽字確認(rèn)已經(jīng)熟悉企業(yè)管理制度，并做好相關(guān)文件存檔。如果后期員工出現(xiàn)違反制度的行為，這些簽字確認(rèn)的文件就是重要的證據(jù)。

五、總結(jié)

病假條造假屬于嚴(yán)重的失信行為，這樣的員工留不得。作為HR，一定要熟悉法律制度，才能更準(zhǔn)確得在工作中找到企業(yè)制度的漏洞，并及時(shí)彌補(bǔ)。
HR需要用完善的制度簡(jiǎn)化人事工作、規(guī)范員工行為、保障企業(yè)利益。

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人力資源管理，是西方管理學(xué)進(jìn)入中國(guó)企業(yè)界后對(duì)“人事工作”更廣度（HR工作不再只是HR部門(mén)的事）、更深層（HR工作不再只是算薪酬發(fā)工資那些事）、更系統(tǒng)（HR體系的建立和運(yùn)營(yíng)要匹配公司的戰(zhàn)略發(fā)展）的一次全面復(fù)合型升級(jí)。

簡(jiǎn)而言之：人力資源管理越來(lái)越專業(yè)，也越來(lái)越復(fù)雜。

今天我們要討論，接地氣的——人力資源管理外包。

同時(shí)也回答這個(gè)普遍疑問(wèn)：為什么我的公司有HR部門(mén)，有HR團(tuán)隊(duì)，還有那么多人推薦進(jìn)行人力資源外包？

01 /  人力資源工作可以分為以下部分：

戰(zhàn)略性HR

戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為，人力資源是組織中最有能動(dòng)性的資源，是組織戰(zhàn)略不可或缺的部分，包括企業(yè)通過(guò)“人”來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的各方面：要獲取戰(zhàn)略成功的各種要素，如研發(fā)能力、營(yíng)銷能力、生產(chǎn)能力、財(cái)務(wù)管理能力等等，最終都要落實(shí)到人，落實(shí)到人力資源。

流程性HR

更偏重于人力資源管理體系中各個(gè)流程的落地執(zhí)行，類似于“戰(zhàn)略”下切的各條關(guān)鍵流程線，例如：招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、考核、人才梯隊(duì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)……

事務(wù)性HR

也就是我們常說(shuō)的“人事”工作，是人力資源管理體系中最基本、最機(jī)械、最容易標(biāo)準(zhǔn)化的，例如：勞動(dòng)關(guān)系管理、五險(xiǎn)一金繳納、計(jì)算薪酬、發(fā)放工資……

事務(wù)性HR是最容易被替代的，但它所花費(fèi)的人、財(cái)、物卻不容忽視，涉及到的內(nèi)容瑣碎重復(fù)、死磕手續(xù)和規(guī)范、強(qiáng)調(diào)時(shí)間和準(zhǔn)確性（包括法律、政策、糾紛、檔案、工資、社保、稅收……），隨著公司規(guī)模擴(kuò)大需要持續(xù)增加專事專人。

02 /  企業(yè)人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)

雖然我們說(shuō)企業(yè)選擇性地使用人力資源管理外包是有利且有益的，但是，如果企業(yè)主對(duì)“外包”的認(rèn)知還停留在“單純降低成本”，那么和外包服務(wù)商的合作將錯(cuò)過(guò)很多“戰(zhàn)略性”意義。

人力資源管理外包服務(wù)，除了“降低成本”，在企業(yè)的資源配置、體系建立、業(yè)務(wù)布局、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等各方面都將成為強(qiáng)有力的支持方。

01.幫助企業(yè)搭建或優(yōu)化人事框架

對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)：外包服務(wù)商可以幫助他們盡快搭建起合法有效的基礎(chǔ)人事框架。

對(duì)于高速發(fā)展中的企業(yè)：擴(kuò)張過(guò)程中碰到HR人手不夠、資源有限的情況，通過(guò)外包引入相應(yīng)資源來(lái)補(bǔ)充現(xiàn)有人事結(jié)構(gòu)的空缺或不足。

對(duì)于發(fā)展到一定階段需正規(guī)化的企業(yè)：有些企業(yè)由于客觀環(huán)境倒逼必須正規(guī)化（如融資、合并、上市等），但之前的不規(guī)范，且自身HR能力和格局都非常局限，通過(guò)借助專業(yè)的外包服務(wù)商來(lái)進(jìn)行梳理和優(yōu)化。

02.替企業(yè)轉(zhuǎn)化矛盾和風(fēng)險(xiǎn)

規(guī)避勞動(dòng)糾紛：企業(yè)（實(shí)際用人單位）與業(yè)務(wù)外包員工（來(lái)自外包服務(wù)商）沒(méi)有勞動(dòng)合同關(guān)系，避免了勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，節(jié)省了企業(yè)的管理資源。

同時(shí)服務(wù)商作為第三方，其專業(yè)性、規(guī)模性和服務(wù)性助于化解勞動(dòng)糾紛。

分散用人風(fēng)險(xiǎn)：企業(yè)選用業(yè)務(wù)外包員工“可進(jìn)可退、能上能下”，“用人不養(yǎng)人”。外包服務(wù)商利用其在人事、勞資業(yè)務(wù)方面的優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)降低和分解了人力資源的投資風(fēng)險(xiǎn)。

03 /  助力企業(yè)降本增效

降低管理成本，提高效率：人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)……企業(yè)要為此耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，而且中小企業(yè)的員工流失現(xiàn)象很嚴(yán)重，企業(yè)不得不疲于應(yīng)付新員工的招聘、培訓(xùn)等工作。如果外包給專業(yè)的公司來(lái)做，企業(yè)就可以從繁瑣的事務(wù)中解脫出來(lái)，集中資源聚焦核心業(yè)務(wù)。

降低納稅成本：依《稅法》企業(yè)支付給員工的工資超出應(yīng)納稅工資額部分需繳納企業(yè)所得稅。業(yè)務(wù)外包用工方式可以在維持相同工資水平的條件下，將工資和福利通過(guò)服務(wù)商轉(zhuǎn)發(fā)，其開(kāi)具的發(fā)票可作為服務(wù)費(fèi)直接計(jì)入生產(chǎn)成本，改變企業(yè)的納稅稅種性質(zhì)，幫助企業(yè)改善生產(chǎn)成本核算科目。

降低改革成本：對(duì)需要改制和裁減冗員的企業(yè)而言使用業(yè)務(wù)外包用工方式可以將“硬性裁員”轉(zhuǎn)化為“軟性裁員”，對(duì)員工實(shí)現(xiàn)“換崗不下崗”，大幅減少了對(duì)改編改制員工的安置成本。有效地幫助客戶簡(jiǎn)化用工程序，減少人員管理成本，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，提升管理效率，讓客戶將精力投入到更多有價(jià)值的核心業(yè)務(wù)當(dāng)中。

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近年來(lái)，企業(yè)家談?wù)撟疃嗟臒o(wú)非是“人和事”公司正在升級(jí)、轉(zhuǎn)型、互聯(lián)網(wǎng)+，并購(gòu)、融資、國(guó)際化……但每一步，都像一個(gè)巨大的敵人。新市場(chǎng)、新資源、新業(yè)務(wù)、新行業(yè)對(duì)組織和人才的能力要求近乎苛刻，甚至迫使老板自己成為公司最大人力資源官員。有效嗎？也許有；它能持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間嗎？不一定；治療癥狀？當(dāng)然不是。

我們今天要討論的可能是企業(yè)家最不重視的，但實(shí)際使用頻率極高，存在感極低，人力資源管理外包非常接地氣。

同時(shí)，我也回答了一個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題:為什么我的公司有這樣的問(wèn)題:HR部門(mén)，有HR團(tuán)隊(duì)，有那么多人推薦我嘗試人力資源管理外包？

01分解人力資源

戰(zhàn)略性HR戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃、政策和管理實(shí)踐，強(qiáng)調(diào)人力資源與戰(zhàn)略的高度匹配，強(qiáng)調(diào)人力資源管理的靈活性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)……人力資源管理的戰(zhàn)略性在于系統(tǒng)地將人與企業(yè)緊密聯(lián)系起來(lái)，建立統(tǒng)一與適應(yīng)的人力資源管理體系。

流程性HR更注重人力資源管理體系中各種流程的實(shí)施，類似于“戰(zhàn)略”各種關(guān)鍵流程線，如:招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、人才梯隊(duì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)……

事務(wù)性HR這就是我們常說(shuō)的“人事”在人力資源管理體系中，工作是最基本、最機(jī)械、最容易標(biāo)準(zhǔn)化的，比如勞動(dòng)關(guān)系管理、五險(xiǎn)一金支付、工資計(jì)算、工資支付……因此，企業(yè)創(chuàng)造事務(wù)性人力資源工作“附加價(jià)值”也是最小的。

02理想企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)

抓核心
通過(guò)以上分解，我們基本上可以確定，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，戰(zhàn)略性HR和流程性HR能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更系中創(chuàng)造更可持續(xù)的附加值，促進(jìn)組織績(jī)效最大化，需要企業(yè)主真正關(guān)注和投入更多的時(shí)間和資源。
如果一個(gè)企業(yè)的人力資源部門(mén)的核心工作是上述兩個(gè)，并取得了顯著的成就，那么我們基本上可以說(shuō)這是一個(gè)理想的企業(yè)和人力資源部門(mén)。

放非核心
事務(wù)性HR它是最容易被取代的，所以我們將其定義為非核心。雖然它不是核心工作，但它花費(fèi)的人、錢和東西不容忽視。所涉及的內(nèi)容瑣碎而重復(fù)，堅(jiān)持程序和規(guī)范，強(qiáng)調(diào)時(shí)間和準(zhǔn)確性（包括法律、政策、糾紛、檔案、工資、保險(xiǎn)和稅收）……），隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，需要不斷增加專事專人。
事實(shí)上，無(wú)論是戰(zhàn)略性的HR，流程性HR，還是事務(wù)性HR，都是可以被“外包”的。前兩種外包形式稱為“外腦式”也就是說(shuō)，常見(jiàn)的咨詢公司，外部顧問(wèn)等。，而事務(wù)性的HR外包通常被稱為“委托式”也就是我們今天要討論的人事代理、人事外包等。

03什么是人力資源外包

人力資源外包主要是指用人企業(yè)將公司的一項(xiàng)或多項(xiàng)人力資源工作外包給人力資源服務(wù)公司，以提高效率，降低企業(yè)的人力成本。

廣義的人力資源外包屬于一種勞務(wù)外包，涵蓋了勞務(wù)派遣和人事代理的范疇，而且實(shí)際的延伸也會(huì)更大。

從概念上看，人力資源外包可分為三個(gè)模塊：
1)人力資源與人的外包
2)人事外包
3)外包人力資源管理職能；
具體內(nèi)容包括:人力資源外包、人力資源管理外包、薪酬管理外包、薪酬福利外包、社保外包、個(gè)人所得稅繳納、人事外包、代理招聘等。

04企業(yè)人力資源管理外包的目的

除了人力資源管理外包服務(wù)“降低成本”(也許只是眼前的事“蠅頭小利”而且，在企業(yè)的資源配置、制度建立、業(yè)務(wù)布局、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等方面都將成為有力的支持者。

①幫助企業(yè)建立或優(yōu)化人員框架
對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)：外包服務(wù)提供商可以幫助他們盡快建立合法有效的基本人事框架。
對(duì)于快速發(fā)展的企業(yè)：在擴(kuò)張過(guò)程中遇到HR在人力不足、資源有限的情況下，通過(guò)外包相應(yīng)的資源來(lái)補(bǔ)充現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)的空缺或不足。
對(duì)于發(fā)展到一定階段需要規(guī)范化的企業(yè):由于客觀環(huán)境(如融資、合并、上市等)，一些企業(yè)必須規(guī)范化，但之前的企業(yè)并不規(guī)范，而且是自己的HR通過(guò)借助專業(yè)的外包服務(wù)商進(jìn)行梳理和優(yōu)化，能力和格局非常有限。

②企業(yè)轉(zhuǎn)型與風(fēng)險(xiǎn)的矛盾
避免勞動(dòng)爭(zhēng)議:企業(yè)(實(shí)際用人單位)與外包員工(外包服務(wù)商)之間沒(méi)有勞動(dòng)合同關(guān)系，避免了勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，節(jié)約了企業(yè)的管理資源。
分散就業(yè)風(fēng)險(xiǎn):企業(yè)選擇業(yè)務(wù)外包員工“可進(jìn)可退，能上能下”，“用人不養(yǎng)人”。外包服務(wù)提供商利用其在人員和勞動(dòng)業(yè)務(wù)方面的優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)降低和分解人力資源的投資風(fēng)險(xiǎn)。

③幫助企業(yè)外化成本，內(nèi)化利益
降低管理成本，提高效率：人員素質(zhì)、面試、招聘、培訓(xùn)…企業(yè)需要花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，中小企業(yè)的員工流失非常嚴(yán)重。企業(yè)必須努力應(yīng)對(duì)新員工的招聘和培訓(xùn)。如果外包給專業(yè)公司，企業(yè)可以擺脫繁瑣的事務(wù)，專注于核心業(yè)務(wù)。

降低稅收成本：根據(jù)稅法，企業(yè)支付給員工的工資超過(guò)應(yīng)納稅工資的部分需要繳納企業(yè)所得稅。在維持相同工資水平的條件下，可以通過(guò)服務(wù)提供商轉(zhuǎn)發(fā)工資和福利。開(kāi)具的發(fā)票可直接計(jì)入生產(chǎn)成本作為服務(wù)費(fèi)，改變企業(yè)納稅性質(zhì)，幫助企業(yè)提高生產(chǎn)成本核算賬戶。

降低改革成本：對(duì)于需要重組和裁員的企業(yè)，可以通過(guò)外包業(yè)務(wù)來(lái)雇傭員工“硬性裁員”轉(zhuǎn)化為“軟性裁員”，實(shí)現(xiàn)員工“換崗不下崗”，大大降低了重組員工的重新安置成本。有效地幫助客戶簡(jiǎn)化工作程序，降低人員管理成本，降低就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，提高管理效率，使客戶能夠投資于更有價(jià)值的核心業(yè)務(wù)。

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人力資源外包是將部分人力資源管理職能承包給專業(yè)機(jī)構(gòu)的管理策略。其目的是有效提高效率，使外包功能的運(yùn)行更加專業(yè)化。

對(duì)于中小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源外包不僅可以節(jié)省處理和管理人員的時(shí)間，提高公司的效率和效率，還可以幫助中小微企業(yè)留住優(yōu)秀員工。然而，當(dāng)中小微企業(yè)選擇外包人力資源時(shí)，需要記住以下四點(diǎn)！

1選擇性外包功能

人力資源工作包括崗位需求分析、人才招聘、人才培養(yǎng)、績(jī)效考核、薪酬福利、員工關(guān)系、員工發(fā)展、人才配置等。

其中許多方面是人力資源的基本事務(wù)，可以完全外包。例如，目前許多企業(yè)已經(jīng)外包了人才招聘，檔案管理、考勤記錄、工資支付、工資和福利外包也呈現(xiàn)出快速增長(zhǎng)的趨勢(shì)。涉及企業(yè)文化、員工關(guān)系、績(jī)效考核等，與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)，即戰(zhàn)略工作，不易外包。

2選擇合適的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)

在確定哪些功能可以外包后，您需要選擇外包服務(wù)機(jī)構(gòu)。他們的服務(wù)直接決定了企業(yè)未來(lái)管理的質(zhì)量，這更有可能是私營(yíng)中小企業(yè)的生死。因此，企業(yè)必須注意外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)聲譽(yù)，特別是可持續(xù)的服務(wù)能力。

當(dāng)然，一般來(lái)說(shuō)，我們應(yīng)該首先考慮服務(wù)的價(jià)格，然后考慮服務(wù)機(jī)構(gòu)的聲譽(yù)和質(zhì)量。它將在完成外包工作甚至整個(gè)企業(yè)的正常發(fā)展方面發(fā)揮決定性作用。過(guò)去，大中型企業(yè)大多選擇國(guó)外服務(wù)機(jī)構(gòu)，但現(xiàn)在選擇國(guó)內(nèi)外包服務(wù)公司是大勢(shì)所趨。畢竟，溝通和本地化對(duì)于避免它們非常重要“水土不服”。

3高層重視外包過(guò)程的溝通

企業(yè)人力資源外包絕對(duì)不是為了外包所有業(yè)務(wù)。首先要選擇哪些功能進(jìn)行外包，然后通過(guò)了解選擇外包服務(wù)機(jī)構(gòu)。其次，我們必須注意與他們的溝通，特別是在外包過(guò)程中，高級(jí)管理層必須及時(shí)介入并保持溝通。

同時(shí)，高級(jí)管理人員應(yīng)充分征求員工的意見(jiàn)，做好輔助工作，與員工進(jìn)行合理溝通，獲得員工的信任，讓員工了解員工在外包中的作用。當(dāng)然，高級(jí)管理人員還必須隨時(shí)監(jiān)控和評(píng)估外包服務(wù)公司的服務(wù)質(zhì)量。

4企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃外包后

企業(yè)將部分功能外包，人力資源將更多地從事戰(zhàn)略人力資源工作，從原職能部門(mén)到企業(yè)戰(zhàn)略部門(mén)，將越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，擴(kuò)大業(yè)務(wù)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)改革，同時(shí)發(fā)揮員工宣傳倡導(dǎo)者的作用，承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任宣傳角色，負(fù)責(zé)員工績(jī)效和企業(yè)文化。

因此，人力資源部或管理者也應(yīng)逐步從行政物流中心轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)中心、學(xué)習(xí)組織者、成員企業(yè)教育推動(dòng)者、高級(jí)主管顧問(wèn)、管理職能專家和改革倡導(dǎo)者。

最后，人力資源外包并不意味著人力資源部可以放手。作為外包活動(dòng)最重要的部門(mén)，人力資源部應(yīng)全程監(jiān)督外包商的行為：

定期評(píng)估外包商的工作，了解外包商任務(wù)的完成情況，并衡量其是否符合既定目標(biāo)的發(fā)展方向。與外包商溝通員工在外包過(guò)程中提出的合理建議，并回答和幫助外包商遇到的問(wèn)題。為避免機(jī)密信息泄露，人力資源部應(yīng)與各部門(mén)合作，建立文件管理和信息安全保障機(jī)制。了解外包商的經(jīng)營(yíng)狀況，防止外包商破產(chǎn)解散，并采取預(yù)警措施。

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為企業(yè)服務(wù)hr總之，薪酬管理體系是一個(gè)繁瑣而麻煩的工作項(xiàng)目。一旦處理不當(dāng)，必然會(huì)影響董事長(zhǎng)和普通員工的投訴，從而影響企業(yè)的工作效率和團(tuán)結(jié)。

薪酬外包服務(wù)的出現(xiàn)是一個(gè)很好的解決方案HR薪酬管理體系管理困難，已成為許多企業(yè)管理者喜愛(ài)的服務(wù)。接下來(lái)，讓我們了解薪酬外包服務(wù)在企業(yè)發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)。

一、確保企業(yè)資金安全和信息安全，同時(shí)也減少了企業(yè)人力資源管理人員的勞動(dòng)量。

當(dāng)企業(yè)與第三方公司合作外包工資時(shí)，企業(yè)人力資源管理人員將直接向工資外包服務(wù)機(jī)構(gòu)提交繁瑣的工資組成、工資表制定和代理工作、社會(huì)保障公積金申報(bào)、個(gè)人所得稅申報(bào)和繳納等工作。

他們有更多的時(shí)間和精力從事更有價(jià)值的工作，同時(shí)，他們還減少了工資表，由于操作錯(cuò)誤造成的風(fēng)險(xiǎn)，以及由于特殊第三方機(jī)構(gòu)實(shí)施的工資保密數(shù)據(jù)，有利于消除公司工資保密泄露對(duì)員工的影響，確保企業(yè)的高效運(yùn)行。

二、充分保證企業(yè)薪酬管理的合理性

薪酬外包服務(wù)公司的專業(yè)人員作為專門(mén)為企業(yè)提供薪酬管理的機(jī)構(gòu)，對(duì)不同領(lǐng)域的企業(yè)薪酬體系有充分的了解和研究。在與企業(yè)合作的過(guò)程中，他們運(yùn)用自己的智慧，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和行業(yè)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，在專業(yè)技術(shù)下制定的薪酬體系和管理模式更有利于企業(yè)的發(fā)展需要

最后，薪酬外包服務(wù)公司擁有靈活的薪酬群體設(shè)置，有效解決了企業(yè)多套薪酬政策的共存問(wèn)題，使企業(yè)薪酬管理體系更加透明，所有薪酬數(shù)據(jù)都進(jìn)行了加密，有效避免了企業(yè)薪酬信息的泄露，更加安全。

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01? 理論層面辨析
1.法律關(guān)系不同。
勞務(wù)派遣是三角關(guān)系，即“實(shí)際用工單位與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間的勞務(wù)派遣合同關(guān)系+勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工之間的勞動(dòng)合同關(guān)系+實(shí)際用工單位與派遣員工之間的實(shí)際用工關(guān)系”。

業(yè)務(wù)外包是直線關(guān)系，即發(fā)包方與承包方之間是承攬、委托、服務(wù)等民事合同關(guān)系，承包方與其“從事外包工作的勞動(dòng)者”（以下簡(jiǎn)稱“外包工”）之間是勞動(dòng)法律關(guān)系，而發(fā)包方與外包工之間不存在勞動(dòng)、勞務(wù)或其他用工關(guān)系。

業(yè)務(wù)外包下，發(fā)包方一般不對(duì)外包工直接管理。

2.對(duì)員工的責(zé)任不同。

勞務(wù)派遣中，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第92條，用工單位與勞務(wù)派遣單位會(huì)涉及對(duì)員工承擔(dān)連帶責(zé)任。業(yè)務(wù)外包適用《合同編》，發(fā)包單位與承包單位之間按雙方合同承擔(dān)權(quán)利義務(wù)，發(fā)包單位與外包工之間沒(méi)有法律關(guān)系，因此也一般不承擔(dān)責(zé)任。

原《人身?yè)p害賠償司法解釋》第11條第2款規(guī)定：雇員在從事雇傭活動(dòng)中因安全生產(chǎn)事故遭受人身?yè)p害，發(fā)包人、分包人知道或者應(yīng)當(dāng)知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務(wù)的雇主沒(méi)有相應(yīng)資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！睹穹ǖ洹飞Ш笤撘?guī)定已經(jīng)刪除，特定情形下法院是否仍可能認(rèn)為發(fā)包單位有過(guò)錯(cuò)而應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，目前還缺少判例。

02  實(shí)務(wù)層面辨析

1.實(shí)務(wù)中存在“名為業(yè)務(wù)外包，實(shí)為勞務(wù)派遣”的情形。
因?yàn)閯趧?wù)派遣仍存在崗位、使用比例、資質(zhì)許可的限制，在實(shí)務(wù)中，有些勞務(wù)派遣就會(huì)以“外包服務(wù)合同”的名義來(lái)實(shí)施。另一方面，業(yè)務(wù)外包模式下，發(fā)包單位對(duì)員工的責(zé)任幾乎沒(méi)有，所以有的發(fā)包單位會(huì)要求以業(yè)務(wù)外包模式來(lái)處理。

2.“業(yè)務(wù)外包”模式的使用指引。

大體而言，可以按照此思路來(lái)處理：

（1）如果確實(shí)是“業(yè)務(wù)外包”，則應(yīng)該按“業(yè)務(wù)外包”處理，不應(yīng)選擇“勞務(wù)派遣”。

發(fā)包單位確實(shí)不對(duì)員工進(jìn)行直接管理；承包單位在自己的場(chǎng)地自行安排外包工工作?！@種應(yīng)該屬于典型的業(yè)務(wù)外包，不是勞務(wù)派遣。

（2）對(duì)于可作為“業(yè)務(wù)外包”也可按“勞務(wù)派遣”處理的：

對(duì)發(fā)包單位來(lái)說(shuō)，應(yīng)優(yōu)先選擇“業(yè)務(wù)外包”，這樣對(duì)外包工的責(zé)任輕很多。

對(duì)于承包單位來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有勞務(wù)派遣資質(zhì)，就只能選擇“業(yè)務(wù)外包”。如果有勞務(wù)派遣資質(zhì)，則需要綜合考慮稅務(wù)成本以及對(duì)員工的責(zé)任成本兩個(gè)方面，然后評(píng)估是否可以接受“業(yè)務(wù)外包”。

就稅務(wù)成本而言，如果是勞務(wù)派遣，用工單位向勞務(wù)派遣單位支付的工資成本、社會(huì)保險(xiǎn)成本等，勞務(wù)派遣單位無(wú)需繳納增值稅或可享受特殊政策，而業(yè)務(wù)外包模式下，發(fā)包單位向承包單位支付的所有費(fèi)用（其中包括外包工工資成本）都需要承包單位開(kāi)具“服務(wù)費(fèi)用發(fā)票”并承擔(dān)增值稅等成本。

就對(duì)員工的責(zé)任而言，業(yè)務(wù)外包的話，承包單位需要承擔(dān)員工的所有責(zé)任，勞務(wù)派遣的話，很多責(zé)任是用工單位承擔(dān)的。——因此，承包單位應(yīng)綜合考慮這兩方面因素，判斷是否選擇“業(yè)務(wù)外包”，并將這兩方面成本因素包含在服務(wù)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)中。

（3）對(duì)于“名為業(yè)務(wù)外包，實(shí)為勞務(wù)派遣”的風(fēng)險(xiǎn)：

這種情形下，一般是“承包單位派人到發(fā)包單位提供勞動(dòng)，接受發(fā)包單位管理”。

如果缺乏勞務(wù)派遣資質(zhì)許可，則應(yīng)建議承包單位停止該做法，因?yàn)槿绻徽J(rèn)定“實(shí)為勞務(wù)派遣”，行政處罰后果較重。

如果具備勞務(wù)派遣資質(zhì)，則需要由當(dāng)事人權(quán)衡風(fēng)險(xiǎn)來(lái)確定。對(duì)于發(fā)包方而言，需要選擇較有實(shí)力的承包單位，適當(dāng)監(jiān)管，確保工資、加班費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)等足額發(fā)放、足額繳納，員工離職手續(xù)規(guī)范。這種情況下，即使被認(rèn)定為“實(shí)為勞務(wù)派遣”，其實(shí)對(duì)發(fā)包方與承包單位來(lái)說(shuō)，風(fēng)險(xiǎn)也不大。

（4）選擇“業(yè)務(wù)外包”模式時(shí)，合同內(nèi)容要與該模式相符。

要避免出現(xiàn)類似于用工直接管理或勞務(wù)派遣用工管理的條款，尤其是不要出現(xiàn)外包員工應(yīng)遵守發(fā)包方的規(guī)章制度、接受日常用工管理、發(fā)包方可以對(duì)外包員工進(jìn)行違紀(jì)處罰等條款，否則，一旦發(fā)生糾紛，就可能因此被認(rèn)定為“假外包、真派遣”。

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