1、公平性問題

漲薪時，能力強(qiáng)的員工反而獲得較少的漲薪，導(dǎo)致員工覺得自己的工作不被尊重和認(rèn)可，滿意度下降，進(jìn)而消極怠工。

2、薪資調(diào)整方案比較隨意

其實這點可以理解，很多中小企業(yè)的HR并沒有特別的多的實操經(jīng)驗，在薪資方案設(shè)計的過程中，沒有采取與績效掛鉤的做法。

針對上面這個薪資普調(diào)的案例，可以采取以下改進(jìn)的方法：

1、調(diào)整現(xiàn)有的績效方案

HR在和各個部門主管溝通之后，對現(xiàn)有的績效方案進(jìn)行調(diào)整，確保方案得到80%員工認(rèn)可。

2、薪酬要與績效掛鉤。

設(shè)定一個簡單的計算公式，在薪酬預(yù)算范圍內(nèi)設(shè)定一個可靠的系數(shù)，這個系數(shù)設(shè)定好后，在年度范圍內(nèi)就不要改動。

3、做薪酬預(yù)算

根據(jù)公司的實際情況，做薪酬預(yù)算。預(yù)算制定之后，要搞清楚績效調(diào)整的比例占多少？獎金發(fā)放占多少？等等。

希望以上的內(nèi)容對大家在員工薪資普調(diào)時有用。